题目：论述宝洁员工满意度管理
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摘要（详见正文）
引言
1 良好的工作环境
1.1 合理的作息时间
1.2 完备的工作配备
2 合理的工作内容
2.1 适当的工作强度
2.2 新鲜感和挑战性
3 满意的工作回报
3.1 完善的福利政策
3.2 晋升制度和培训制度
4 营造良好得到企业文化
结 论
参考文献
致谢
以下是论文正文
摘要：腾讯教育评选了2010年“50佳第一工作场所”，宝洁（中国） 榜上有名。宝洁公司是全球最大的日用品公司。与人们大脑中传统大型跨国公司的快节奏和高压力不同的是，宝洁公司拥有灵活的工作时间和人性化的管理方式。成功的员工满意度管理方式使得在大中华区只有7000余人的宝洁（中国）创造30亿元的销售额。本文利用组织行为学关于工作满意度的相关知识对保洁公司成功的员工满意度管理模式进行分析，得出企业可以通过提供良好的工作环境、安排合理的工作内容、设计满意的工作回报制度以及营造良好的企业文化来提高员工的满意度。保洁公司通过以上措施提高了员工的满意度，促进了员工的工作效率的提升，增加了企业效益，进而获得销售额上的成功。
关键词：员工满意度企业管理效益
引言
在快速流通消费品行业内，由于竞争激烈，人员流动频繁，而宝 洁却一直都保持着远低于行业平均水平的离职率。在评选最佳雇主时，不管是外国媒体还是中国媒体，宝洁一定在其中。宝洁公司的一位前任董事长Richard Deupree曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌,而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”宝洁公司对员工的重视可见一般。宝洁公司的员工管理方式得到了宝洁人及社会的认可，并且引起了社会的广泛关注，本文将着重对宝洁公司成功的员工管理方式进行分析，讨论提高员工满意度的管理方法。
1 良好的工作环境
宝洁公司的一个信条是：“只有好的生活，才能有更好的工作”，所以宝洁公司一直在致力于为其员工提供一个良好的工作环境。
1.1 合理的作息时间
很多上班族常常为家庭和事业不能兼顾而苦恼，而宝洁公司员工却可以从容面对，因为宝洁公司采取弹性化的管理方式，在宝洁公司看来，工作并不应该是员工生命的全部意义，员工还需要有自己的生活。宝洁公司最不愿意看到的是员工成为工作狂，所以只要能够保证从上午十点到下午四点的核心工作阶段，具体上下班时间并无限制。另外，2007年起宝洁公司实施了“在家工作”政策，工作超过两年 的员工，在工作性质允许的情况下每周可以选择一天在家上班。宝 洁公司弹性化的管理传导出的最核心的理念是坐在椅子上并不意味着工作，而工作并不非要在办公室不可。由于这种管理模式的推行，宝洁中国人力资源部高级经理周艳玲说，每周五她将不再需要将宝贵的2个多小时，花在往返于家和办公室之间的漫漫路途上，有更多安静而独立的思考时间来做一些书面工作，还可以和她刚满周岁的宝宝一起享受生活。弹性化的管理方式解决了令员工们苦恼的生活与工作的协调问题，让员工感受到公司的关心，从而提高员工的组织支持感与工作满意度。
1.2 完备的工作配备
宝洁公司位于广州天河的30层办公室里，水果吧、瑜珈馆等配备一应俱全，随时去做运动、推拿、吃新鲜水果餐和躺在床上小睡片刻都是被鼓励的，公司付部分费用，员工可以用很低的费用购买这些服务。保洁公司对员工需求的满足，给员工带来了幸福感，提高员工的工作满意度，进而使其产生留守承诺（留守承诺是组织承诺的一个维度，与工作效率之间存在正相关关系），从而使公司效益得以提高。
2 合理的工作内容
员工的价值在哪里？“在于他能为公司做什么”是最普遍的回答，所以公司员工加班加点工作的现象在社会上司空见惯，但宝洁首先关注的是公司能为员工“做什么”，并已经开始进入为员工“做什么”的状态了。如果说产品品牌是要为客户创造价值，那么雇主品牌就是要为员工创造价值。宝洁员工很少会在周末加班，放长假时也不用担心会有上司的电话“骚扰”。
2.1 适当的工作强度
不可否认的是，在大企业的工作压力和竞争压力比一些中小企业要大，但保洁公司在不降低必须的工作量的前提下通过弹性的管理、劳逸结合的工作方式、适度的假期来降低员工的工作强度，减轻其工作压力。宝洁在寻求员工支持的同时，也在支持着自己的员工。当面临困境时，宝洁公司担心员工的工作压力会上升，公司会力图通过同事之间的相互协助，来消除紧张情绪，或者为有需要的员工提供专业的心理热线指导。及时地放松，使得宝洁员工的工作强度不至于过大，使得宝洁拥有较多满意的员工，从而使公司更高效。
2.2 新鲜感和挑战性
事实上，在工作满意度的主要方面中如工作本身、报酬、提升机会、监管、同事等，喜欢工作本身几乎总是与整体的工作满意度相关性最强。换句话说，多数人喜欢有挑战性和刺激性的工作，而不喜欢可预知未来的工作。[10]员工如果熟悉了自己的工作环境，就会逐步地产生消极或者厌烦的工作情绪。这个时候，员工就会面临很多选择，包括转去一家新的公司。而宝洁的应对策略是采用轮岗制度，即员工能够在足够的工作年限之后改变工作岗位，到不同的部门或者不同的区域继续工作，即跨国轮岗或跨部门轮岗。在轮岗问题上公司会尊重员工的想法，并努力提供更多的机会来实现其个人选择。轮岗制度保证了员工对工作的新鲜感，并具有一定的挑战新，一定程度上减轻了员工厌烦的工作情绪，提高了员工的工作满意度。
3 满意的工作回报
对许多公司的员工的调查（见下表）显示：一般员工满意度较低的是工作回报（薪水和晋升）【图1】
3.1 完善的福利政策
宝洁除了有政府福利计划的五险一金外，还附有额外的福利计划——休假、保险、房补、养老、车补、员工持股等。“个人离开”假期是宝洁的一大福利。凡在公司工作一年以上的职员，可以因个人的 任何理由，每三年要求一个月，或者每七年要求三个月“个人离开”。 此外，宝洁还有23个工作日的带薪年假，这比普通公司多出2倍。而最值得称道的还是2007年轰动一时的“财神项目”也就是海外员工 持股，是第一个得到国家外管局批准的项目。宝洁公司希望员工增 长和公司盈利的两条曲线是同步捆绑，但经理人发现中国的股市是有风险存在的，如果员工辛辛苦苦赚到的钱都投入到股市上，对员工的幸福感会造成很大的影响。公司希望员工考虑将一部分钱，放在不同的篮子里面，希望员工增长可以跟海外的股票进行挂钩。跟宝洁公司一起申请的企业基本上都没有再申请了，因为他们申请后被拒绝了，就不再努力了，而宝洁却继续努力，继续坚持，是因为宝洁公司认为这是对的，这能给员工带来很好的回报 。宝洁对员工的付出得到了员工的回报。销售部门是公司最大的部门，员工遍及全国，有一位员工为赴客户的约，在雪地里走了3个小时，当时是电话打不通，交通也瘫痪了。为了不让自己的迟到，影响公司的信用，就坚持在雪地里走了三个小时。公司为员工着想，员工才会对公司满意，在细节和危难的时候才会想到公司，用自己的行为给公司争光彩。
3.2 晋升制度和培训制度
宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。内部提升制已经成为宝洁企业文化的显着表现形式之一，是宝洁用人制度的核心，也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。宝洁一直以来都是属于“宝洁人”的，员工不用担心突然有一个“空降兵”成为自己的上司。假设宝洁大中华区缺了一名总监，那么公司就会考虑从现有的几位副总监中提拔一位合适的人填补这个空缺。即便副总监中没有合适的，宝洁也不会通过猎头公司在本地物色目标，而是从其它区域的宝洁公司中调遣一名。提升取决于生意的需要和员工的工作表现及对公 司的贡献。员工个人的发展快慢归根结底取决于能力和所取得的成绩。随着宝洁公司的成长而一道成长的员工的自豪感和主人翁意识保持了公司的凝聚力。
在宝洁人才培养体系中，培训机制是非常重要的组成部分，也是宝洁口碑最好的制度之一。在培训方式上，宝洁采用混合式培训，包括在职培训、课堂式培训、网上培训、远程培训等。在职培训是其中最核心的部分，包括直接经理制、导师制等。“全程”是宝洁培训的特点之一，员工从迈进宝洁公司大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程。这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。宝洁的内部网站上总是提前六个月到一年就挂上了若干培训预告，从最基础的office文件使用、语言培训到如何精进你的业务水平，甚至当你还是个初级经理的时候，就可以去听“领导执行力的贯彻”。只要提前和上司打声招呼，安排好手头的工作，就可以连续脱岗数天；而你的上司和同事不会有任何异议，因为“你去培训”了，在宝洁，参加培训也是工作的一部分。 宝洁还开通了总监和副总监大学，这是由总裁亲自备课的。现在有60—80人的总监和副总监人才库，未来有一天会走到总经理的位置。而对于新人，宝洁坚信，早期责任会让新人获得宝贵的实践经验，更快地成长。从加入宝洁的第一天起，新人就开始承担真正的责任。新人的位置可能是助理经理或者工艺工程师，为新人设计的充满挑战的工作项目会让其充分发挥才能，迅速地成长。宝洁强调在工作中锻炼，允许新人犯一定错误，通过各种类型的工作帮助让新人们迅速进入状态。宝洁强调员工是领袖，宝洁对人的尊重其实是对员工进行心里授权，使员工的潜力得到最大的发挥，同时让其感受到组织支持感，提高员工的工作满意度。
4 营造良好得到企业文化
宝洁成立170周年时将企业社会责任的概念写进公司的宗旨和价值观 。宝洁是所有的外企中拥有希望小学数量最多的跨国公司，拥有150所希望小学。宝洁的行为感染了其员工，有的员工认为公司的希望工程不丰富，就自己创造一些项目，到农村区域搞支教活动，员工在得到满足感的同时，对公司的满意度也得到了提升。此外，宝洁还积极加强企业与员工的联系，在公司通过“一对一”辅导谈话形式，协助员工对自己进行价值提升，宝洁让员工对公司有了一种特殊的情感。宝洁希望帮助员工在找到自己事业栖息地的同时，也能够拥有一个心理的辅导站。同时公司还举办各类活动：2008年8月16日，宝洁集体婚礼在五星级酒店举行，集体婚礼的费用都是由公司承担的，住的都是行政套房。公司想的很周到，有很多玫瑰花、香槟和蜡烛 。沟通对于一个企业是至关重要的，而宝洁有其独特的方式加强沟通：宝洁的办公室没有固定的座位，不管是老总还是刚进公司的小员工，大家上班的时候，可以看一下座位卡，上面有条就意味着座位被别人占了。今天旁边是总经理，明天是总裁，就可以很好的交流，对于公司的上行沟通和下行沟通有很好的作用。同时为了让人才幸福和人才满意，每年宝洁公司都有员工满意度调查，力图让员工在工作和生活上做到平衡 。
结 论
保洁公司通过提供良好的工作环境、安排合理的工作内容、设计满意的工作回报制度以及营造良好的企业文化成功的实施了员工满意度管理，从公司对人的角度上来说，就表现为团队凝聚力和认同感，通过创造团队利益共同体，增强员工对公司的归属感，由此引发员工对公司的认同，这样能够使公司产生巨大的凝聚力，使员工工作更有效率，从而取得销售额上的胜利。
参考文献
[1]腾讯教育2010年“50佳第一工作场所”获奖榜单[OL]2011-08-24
[2]百度百科宝洁[OL]2011-11-28
[3]员工满意度调查网宝洁如何提高员工满意度[OL] 2008-12-17
[4]chemcary浅谈如何提高员工满意度[OL] 2011-12-19
[5]余旭辉 沈沂 宝洁的“宽容型管理”[N/OL] 《21世纪商业评 论》2005-10(14)
[6]宝洁让员工更自由[OL]
[7]IT经理人宝洁员工：今天我在家工作[N/OL]2008-11-21
[8]斯蒂芬.罗宾斯 蒂莫西.贾奇组织行为学精要[M]机械工 业出版社2010-1219-20
[9]斯蒂芬.罗宾斯 蒂莫西.贾奇组织行为学精要[M]机械工 业出版社2010-1223
[10]斯蒂芬.罗宾斯 蒂莫西.贾奇组织行为学精要[M]机械工 业出版社2010-1221-22
致谢
向辅导我的组织行为学老师陈老师致谢！
