经过近20多年的发展,民营医院打破了公立医院垄断医疗市场的局面,具有一定的积极作用.但随着其规模的不断扩大和市场竞争的日益激烈,民营医院内部的冲突也表现得更加明显,因此,如何正确认识和解决民营医院内部存在的冲突,已是急需解决的管理问题.
一、冲突介绍
笔者根据组织行为学关于组织层次的分类并结合民营医院内部冲突的具体表现将其内部冲突划分为个体层次的冲突和群体层次的冲突.
二、民营医院内部的冲突
1.个人目标与医院目标冲突.民营医院的营利性决定了其目标的逐利性,在此导向下,员工工作的目的也在于追求经济报酬.和公立医院相比,民营医院的整体收益要少,在实际的运营中民营医院自负盈亏,承担了很大的经济压力,向员工支付的报酬可能就会低于员工的预期.因此这种因为利益关系导致的医院与个人之见的冲突表现得更加明显.
2.个人能力与职位角色冲突.组织中的员工都扮演着一定的职位角色,而且每个职位都该具备一定的工作能力.医院是一个知识密集型的行业,每一位医务人员都必须具备某一方面特定的知识技能,这些优势的替代性是很小的.相对于公立医院,民营医院历来对高素质的医务人员引进较难,而医疗领域内职位角色的要求又都比较高,因此由于低的个人能力和高的职位要求引起的冲突在民营医院内表现得更加突出.
3.团体层次的冲突.民营医院多数是以特色专科为主,医院内部各临床科室的设置大都是为某一类疾病服务的,各科室间因为不同原因导致的冲突越来越多,笔者根据科室间冲突产生的原因将医院团体层次的冲突分为以下几种情况:资源争夺导致冲突:一方面,在民营医院内部,由于控制成本的需要,很多办公器材配置相对较少,导致科室之间会因为资源共享产生冲突;另一方面,病人也是医院的一种资源,这导致民营医院内经常发生两个平行科室争夺有限病源的现象.地位或绩效差异导致的冲突:民营医院多数走的是"大专科小综合"的发展战略,也就是以特色专科为主的同时适当发展一些其他的治疗项目,这种发展战略注定了民营医院内部不同项目科室之间地位的不平等.以某肛肠医院为例,该医院就是以肛肠专科为主,以妇科和内科等其他项目为辅.由于到医院就诊的患者绝大部分是为了治疗肛肠类的疾病,因此肛肠科对医院的贡献大,绩效相对高;内科和妇科由于贡献小,绩效相对低.不同的科室在合作的时候就会出现冲突,尤其是当团队绩效考核与经济利益相关时,科室之间收入的巨大差距会激化组织内部的冲突.
三、民营医院冲突管理的几点建议
1.明确岗位职责.在医院日常管理中,管理者应当积极思考医院的目标和使命是什么,并根据医院总体目标合理划分科室,明确各个科室的工作职责,明确各个科室的岗位设置以及明确责任权利.由于医院的很多工作需要多科室合作完成,所以有必要成立临时职责分工委员会,当需要多个科室合作完成一项任务时,可以将工作任务分解落实到相关的各科室甚至个人,避免责任划分不清产生不良的冲突.
2.推行目标管理,实施量化考核.管理者应将医院的整体目标层层分解量化到部门、个人,并以目标业绩为主要的考核依据,这样医院的总体目标与科室目标以及个人目标紧密联系.奖金分配来源于绩效考核的数据,而绩效考核的数据又来源于员工的工作业绩,这样员工的报酬分配就可以公开透明,做到有据可依、有证可查,从而减少人为的不公平和不平等的现象.
3.重视医院文化建设.医院文化就像一根纽带,把员工与医院的利益、追求紧密的联系在一起,使员工产生一种稳定的归属感,形成对医院的忠诚感,继而形成强大的凝聚力,促进医院与员工之间利益共同体的建设.如果管理者能够把员工的个人利益和医院的整体利益有机的结合在一起,使医院满足自身利益的同时又能满足员工的个人利益,那么不仅可以减少利益争夺引发的冲突还可以调动员工的积极性和创造性,最大限度的实现医院的总体利益和员工的个人利益,这也是医院文化建设最终的目的.
