美国经济学和社会学家曼瑟尔·奥尔森对集体行动的研究独树一帜。集体行动就是个体成员为取得共同利益而通过一定形式组织起来以采取行动。集团中的个人采取的或为了集团中的个人而采取的大多数行动都是通过组织实现的，因此对组织进行一般性或理论性研究很有益处。奥尔森的组织理论建立在两个理念之上，一是关注组织目标实现与否，二是关注没有达到其目标水平的组织行为，通过分析组织理论的基本要素来解释组织行动失败的原因，进而提出促进组织行动的一般性激励措施。
组织目标
赫伯特·西蒙认为组织是实现某种目的的工具，是偏好、信息、利益或知识相异的个体或群体之间的协调行动的系统。
他强调组织是目的性、协调性和系统性的集合，而奥尔森对组织的理解则摒弃了后两种特性，着重凸显组织的目的性，他认为组织目标是组织之所以为组织的根据，因而对组织进行系统研究的逻辑起点是它们的目标。只要不同的个体间具有共同利益，并为这一共同利益而共同行动，或是具有采取共同行动的“潜能”时，就形成了他称的组织（王怀强，2010）。尽管组织有类型、形态和规模的区别，但是绝大多数的组织都有一个共同点即成员具有共同的利益。奥尔森认为组织的目标是实现个人所希望的但又无法单独达到的目的，组织的基本功能是向其全体成员提供不可分割的、普遍的利益（张群梅，2009），该利益是一种公共物品，具有非排斥性和非竞争性，即组织中任何一个成员对此类物品的消费都不会影响其他成员的消费，它既无法被独占，也不会因某人使用的多寡而影响他人。
奥尔森特别强调组织的目的性，他理解的组织目标是比较单一的利益性目标，例如更好的福利待遇、更高的工资、有利的政策等等。与多数学者一样，在组织目标与组织行为之间的关系上，奥尔森更倾向于认为组织目标引导组织行为，组织成员在目标的驱使下，参与或部分参与组织行动以获取集体物品。
组织成员
一般认为组织成员是指内部的正式成员，但在奥尔森看来，如果个人的目标与某个组织目标具有交叉重合的部分，那么他都可以算做组织一员，组织成员的边界不是那么明显。组织成员是理解组织行为以及组织行动成败的关键因素，在奥尔森的组织理论中，对组织成员最显而易见的影响因素是利益，利益的作用之大甚至掩盖了制度与道德约束的存在（杨光斌，2006）。组织成员具有如下特性：一是具备“经济人”特性。人的本性是理性和寻求自我利益的，组织成员也是如此。亚当·斯密（1997）曾说“每个人生来首先和主要关心自己；而且，因为他比任何其他人更适合关心自己，所以他如果这样做的话是适当的和正确的”。奥尔森显然是赞成斯密的观点的，他认为参与组织的成员是懒惰的，总是设法躲避争取集体物品的集体行动。他们对承担为获得这一集体利益而要付出的成本没有共同兴趣，组织成员通常是消极被动的，没有雄心大志，不愿意承担责任，逐利性是组织成员最根本的特性。人与人之间只有赤裸裸的利益而无其他，感情、权威、意识形态等因素对个体行为的影响似乎无足轻重，利益是个体行为的决定性因素。
二是具有完全理性。杜鲁门（2005）认为“政治学与经济学的古典理论若隐若现地都是从孤立的个人出发。不管是经济人还是政治人，都被假设为运用着‘理性选择’，并以个人利益最大化为原则而独立行动着”。在奥尔森认为人除了自私自利，还具备十足的理性。在分析组织成员是否参与或者参与多少集团行动去获取集体物品时，奥尔森使用了经济分析的工具，他认为尽管每个人对寻求集体物品可能抱有不同的价值观，但是都面临着一个上升的总成本函数和变化的收益函数：集团的规模、获得集团物品的比率、个体成员获得的收益占集团收益的份额以及成本等变量，可以组建出权衡利益得失的数学模型。显然，组织成员是十分精明善于计算的，他能准确地计算出参与组织行动得失。完全理性、完整信息加上完美计算，组织成员最终做出对自己最有利的行为选择。
组织成员各有各的目标，并且组织目标是组织成员子目标的交集部分。由于组织成员的经济人特性和十足理性，组织期待的行为与组织成员的实际表现往往是冲突的，因而陷入困境的组织行为成为组织中的一种常态。
组织行为
奥尔森的组织行为逻辑是因果逻辑和计算逻辑。因果逻辑与预期、分析和计算等概念相关，它主要通过试探性搜寻备选方案，评估已发现方案的满意性等起作用。
尽管理性追求比采用其他决策方法能系统地减少不理智行为，但是组织成员的理性追求并不能确保组织整体行动是协调的或明智的，个体理性并不能带来整个组织的理性。因果逻辑把组织的参与者看做是独立存在的个体，把个体决策看作是由两个连续的过程即设定目标和做出选择。个人目标或动机产生个体行为，组织目标产生组织期待的行为，但是组织中的个体行为可能指向正式的组织目标，也有可能指向有很大差异的个人目标。有三种无法避免的组织行为：
一是低效率的组织行为。一般认为，组织会在必要时采取行动以增进它们共同的目标。奥尔森明确表示这种观点是错误的，从理性的和寻求自我利益的组织成员特性并不能合乎逻辑的推导出这一点，正是因为组织成员是自私自利的，所以他总是希望别人付出成本而逃避自己对组织所应承担的责任。奥尔森运用经济分析的方法得出作为整体的组织如果得到了一定量的集体物品，其数量达到最优的条件为：组织收益和集体物品成本以相同的速率增加，事实上组织对负担的分配十分专断，集体物品的特性也决定了个人不可能排除他人享有他为自己提供的集体物品所带来的收益，组织所能提供的集体物品总是低于最优数量。一方面，个体成员获得的收益与付出的成本不对称，在达到对组织整体来说是最优数量的集体物品之前，他就会停止取得集体物品的行动；另一方面，组织成员没有付出也能获得集体物品的现实会降低他们参与集体行动的动力，因而组织行动的效率并没有想象的那么高。
二是“少数剥削多数”的组织行为。在由大小或对集体物品的兴趣不均等的组织，低效率的组织行为倾向就没有那么严重，因为存在着“少数剥削多数”的现象。在小型组织中，小成员知道单靠自己的“微薄”力量不可能促成组织目标，对于集体物品他们总是抱有可有可无的心态。对于组织中的大成员来说，组织目标的实现对他是至关重要的，所以他宁愿多分担甚至全部承担提供集体物品的成本，而一旦小成员免费地从最大成员那里获取利益，就已经比他自己能购买的要多了，所以他根本就不会受到激励自己去获得任何集体物品。这意味着大成员分担提供集体物品负担的较大份额或全部份额，而小成员往往搭上了大成员的便车，这是一种变相地小成员对大成员敲竹竿行为。
三是“多数剥削少数”的组织行为。在大型组织中，为了实现成员的某一共同利益，通常需要组建一个压力集团。尽管积极的压力集团是为组织中的每一位成员的利益服务，但却不容易得到理性和自利的个人任何资助，对于组织成员来说，他会认为不管自己付出与否，都会享受到组织行动所带来的收益，组织成员更愿意做的事是不劳而获，由此产生了“多数剥削少数”的现象。在规模非常大的组织中，个体成员显得无足轻重，他能提供的贡献不值一提，因而即便是一个不那么自私的组织成员，也会明智地选择不参与组织行动，因为他的选择不会对组织决策产生决定性的影响。
奥尔森所讨论的组织行为是低于最优水平的。无论是“少数剥削多数”还是“多数剥削少数”的组织行为，组织成员的“搭便车”行为都难以避免。在组织行为的研究中，奥尔森强调组织规模对组织行为的影响，他认为规模是决定个体自发、理性的追求是否会导致有利于组织的决定性因素，通常大型组织的有效性低于小型组织。低效率的组织行为是组织目标和组织成员特性以及组织规模等因素共同作用的结果。
组织激励
上述组织行为降低了组织行动成效，为此有必要建立一套动力机制以激发组织成员。组织成员的动机包括参与动机（加入还是离开组织）和生产动机（拒绝还是接受组织要求的生产率），个体动机的一般模型是以下三个自变量的函数：选择的诱发定势特性、诱发选择的可感后果和个体目标选择评价（詹姆斯·马奇等，2008）。
针对个人的诱发定势与诱发选择的可感后果和个体目标越一致，个体行为表现越能符合组织的期望。我们可以从他的组织理论中梳理出三类诱发定势：
一是集体物品与诱发。组织成员因为具有共同的利益而形成了组织，因而对组织成员来说，最能激发他参与动机的便是组织提供的集体物品，集体物品在组织成员与非组织成员之间划出一条清晰的界线，以其特别的吸引力诱使个体加入组织。组织能提供的集体物品越丰厚，个体参与组织的愿望越强烈，但集体物品作为组织激励的手段具有一定的限制性，因为组织物品既是组织激励机制的一部分又是组织目标的全部，在无法有效达成组织行动的情况下，集体物品的激励作用也会受到负面影响。
二是强制与诱发。低效率组织行为和搭便车的组织行为发生的原因是组织成员不一致的行为选择，强制性手段则以一定的规范迫使组织成员采取组织期待的行为。不管是规模如何的组织，强制都是确保组织常态运转的关键性因素，大到一个国家不能完全依赖爱国主义的力量而维持正常的税收来源，小到一个工会不能完全依赖会员的自觉意识去维持工会的正常运转。工会的发展历程便再好不过地证实了这一点，“一个工会一旦存在，如果它有强制性的成员制度，它就可以扩大规模与其他工会联合以代表大集团的工人”（奥尔森，2011）。工会的强制性措施具有表现在强制的组织成员资格和强制性的政府政策两个方面。
三是选择性激励与诱发。选择性激励是一种制度安排，类似于新制度经济学中的制度安排，它是因为参与合作的人们为了分享合作的剩余而产生。制度决定了组织的激励结构，它通过提高激励与约束，界定参与者的行为选择空间及各参与者之间的关系，从而约束机会主义行为，减少不确定性，降低交易费用（罗必良，1999）。具体来说，选择性激励既包括经济性奖励——额外的奖金红利，也包括社会性的激励——更高的荣誉和社会地位。选择性激励是组织在提供正常的集体收益之外，向部分组织成员提供私人和非集体性产品，以此来实现组织内部成员间的差别化待遇，这意味着奖励与个体行为直接挂钩，促使组织中理性的个人承担起获取集体物品的部分费用。
在奥尔森的组织理论中，组织目标、组织成员、组织行为和组织激励这四个方面具有内在逻辑性和相关性。组织目标是组织得以形成的理由，然而它具有公共性，加上组织成员的经济人特性和十足理性，组织目标与个体目标并不总是相契合，因此追求集体利益的组织行为常常因为组织成员的个体选择而陷入困境，为此有必要建立一套组织激励机制以纠正组织行为，以集体物品、强制和选择性激励为核心的激励机制，对组织成员的参与动机和生产动机有积极影响，集体物品以其明确的利处区别组织成员与非组织成员，强制性手段则以强势姿态迫使非组织成员加入组织，选择性激励则是在组织成员内部实行差别化待遇，使组织成员的动机和行为符合组织期待。尽管组织激励机制并不能完全纠正低效和搭便车组织行为，但是可以在一定程度上增进组织行动的成效。
参考文献：
1 . [ 美] 曼瑟尔·奥尔森着. 陈郁译. 集体行动的逻辑[M].格致出版社，2011
2 . 王怀强. 集体行动的逻辑：勒庞与奥尔森比较[J].唯实，2010（3）
3. 张群梅.奥尔森集团理论评析[J] .华北水利水电学院学报（社科版），2009，25（5）
4 . 杨光斌. 奥尔森集体行动理论的贡献与误区—一种新制度主义的解读[J].教学与研究，2006（1）
5 . [ 英] 亚当·斯密. 道德情操论[ M ] .商务印书馆，1997
6 . [ 美] 杜鲁门. 政治过程[ M ] . 天津人民出版社，2005
7 . [ 美] 詹姆斯·马奇，赫伯特·西蒙着.邵冲译.组织[M].机械工业出版社，2008
8 . 罗必良“.奥尔森困境”及其困境[J].学术研究，1999（9）
