Bruch和Ghoshal(2003)指出,变革型领导的愿景激励领导行为能释放员工的集体能量,并通过获取员工的智力资本、社会资本与心理资本达成高绩效.如Schippers et al.(2008)对不同企业团队的研究表明,感知到变革型领导的团队会形成共同的愿景目标,变革型领导可通过提高团队自反性(team reflexivity),激发集体能量,进而提高公司绩效.鉴于此,可以预期变革型领导可通过提升员工的集体能量达成组织高绩效.
基于以上分析,本文提出第4和第5个研究假设:
H4:集体能量在变革型领导与组织内部效能(组织承诺、工作满意度、目标承诺)之间起到中介作用.
H5:集体能量在变革型领导与组织外部效能(公司绩效)之间起到中介作用.
三、方法
(一)调查程序与样本
鉴于集体能量强调集体性,我们选取样本时主要以团队为单位进行抽取,分别从中山市康和化工有限公司、青岛可口可乐股份有限公司、济南长城证券有限公司等20个工作团队中抽取.因本研究有比较敏感的领导方式问卷调查,员工填写问卷时可能存在顾虑,我们采用在线填写的方式进行,尽可能减轻员工对真实想法的隐瞒,以收集到比较可靠的数据.本研究共发放问卷200份,回收有效问卷161份,员工的学历都在专科及以上;男性118人,女性43人;团队成员的年龄在25岁以下的25人,25-35岁的88人,36-45岁的35人,46-55岁的13人;20人工作年限为1年以下,72人在1-5年,30人在6-10年,39人在10年以上.
(二)测量
集体能量我们对Cole,Bruch,& Vogel(2012)编制的集体能量问卷进行了修订,首先请三位高校英语专业教师对问卷进行了翻译,又请两位心理学在职博士审阅,在条目表述方面,尽可能通俗易懂,并适合中国文化语境.修订后的问卷有14个条目,测量情感能量、认知能量和行为能量三个维度.回答方式采用5点计分法,情感能量维度由"从不"到"非常频繁"分别赋予1-5分.认知能量维度和行为能量维度采用完全不同意到完全同意分别赋予1-5分.本研究问卷的内部一致性信度为0.893.
变革型领导采用李超平和时勘(2005)编制的变革型领导问卷,测量德行垂范、领导魅力、个性化关怀和愿景激励4个维度,共26个条目,问卷在国内经过多次测量,有良好信度和效度,本研究问卷的内部一致性信度为0.91.
组织承诺采用张治灿和凌文辁(2001)编制的中国职工组织承诺问卷里面的情感承诺维度,共5个条目,再测信度0.87,同质性信度为0.67.目标承诺采用Hollenbeck et al.(1989)编制的目标承诺问卷,共4个条目,一个维度,本研究此问卷的内部一致性信度为0.71.
工作满意度采用Ganzach(1998)采用的总体工作满意度问卷,问卷只有一个题目,让员工对目前工作的满意程度做个评价,问卷采用4点计分法,1为非常不满意,4为非常满意.
公司绩效采用Cole,Bruch,& Vogel(2012)使用的测量公司绩效的一个条目:"与本行业其他竞争公司相比,您所在公司目前的绩效水平是",选项从远远低于平均水平到远远高于平均水平,采用1-5五点计分法.
四、实证分析结果
(一)共同方法偏差检验
共同方法偏差是指由于同样数据来源或评分者、同样测量环境、项目语境及项目本身特征所造成的预测变量与后果变量之间人为的共变.这种人为的共变对研究结果可能产生严重影响,导致结论与实际情况出现偏差.我们用两种方法检测共同方法偏差问题,第一种为Harman单因子检测法,将本研究所有变量的测量条目放在一起进行未旋转因素分析,如果只是析出一个因子,或第一个因子解释绝大部分变异,可判定存在严重共同方法偏差,反之,不存在影响研究结论的共同方法偏差问题(周浩、龙立荣,2004).我们按照上述方法操作,第一个主成分解释的变异量为14.783%,未占到总解释量(70.584%)的一半.第二种方法是控制非可测潜在因子的方法,这一检测过程在MPLUS6.12统计软件上实现,具体步骤为将共同方法因子作为一个潜变量进入结构方程模型,允许所有标识变量在这个方法潜变量上的负荷,并且比较控制前后的模型拟合程度,如果有共同方法因子的模型各项拟合指标明显优于无共同方法因子的模型,说明各变量之间存在严重共同方法偏差,否则,共同方法偏差对结果影响不大(熊红星等,2011).加入方法偏差潜变量后,控制模型相对原模型的拟合参数变化如下:Δχ2/df=0.131,ΔCFI=0.014,ΔTLI=0.016,ΔRMSEA=0.006,ΔAIC=85.57,ΔBIC=45.81.相比控制前的模型,控制后的模型其CFI、TLI、RMSEA的改善程度均在0.02以下,说明加入共同方法因子后模型拟合度并未得到显着改善,因此可以判定,共同方法偏差在本研究中并未造成严重的问题.
(二)各变量的模型拟合指标
利用Amos16.0对本研究各变量进行验证性因素分析(见表1),因为本研究公司绩效和工作满意度只是采用了一个条目,故只是对变革型领导、组织承诺、目标承诺和集体能量进行了模型拟合.根据侯杰泰,温忠麟等人(2004)的观点,模型拟合输出RMSEA值小于0.08,CFI、IFI值都大于0.90,表明模型可以接受.由表1可见,各变量拟合指标基本达到要求,其中集体能量模型拟合的RMSEA值小于0.08,CFI、IFI值都大于0.90,集体能量测量问卷有较好的结构效度.
(三)描述性统计与相关分析
由表2可见,变革型领导与集体能量显着相关,变革型领导与组织承诺、目标承诺、工作满意度和公司绩效两两显着相关,这为下面中介效应检验奠定了基础.
(四)集体能量在变革型领导与组织效能之间的中介效应检验
我们采用极大似然法(ML)在AMOS16.0平台对模型进行估计,检验变革型领导对组织承诺、目标承诺、工作满意度和公司绩效的影响,并检验集体能量在其中的中介作用,进而通过模型比较,寻找最佳拟合模型.首先对假设模型1进行检验,然后看模型拟合输出结果中两两变量之间的路径系数临界比值(CR值),如果CR值<1.96(p>0.05),就把此路径关系删除,每删除一些路径后再重新运行程序,若干次的修正之后,得到变革型领导、集体能量、组织承诺、目标承诺、工作满意度和公司绩效之间关系的模型2(见图1).表3列出模型1和模型2拟合指数,我们略去中间调试过程模型拟合指数表.拟合指数RMSEA小于0.05,CFI和NFI等指标基本都在0.90以上,模型拟合度良好.经过比较,模型2相比模型1拟合效果更好,因此本研究接受模型2.
为了更清晰了解变量之间相互关系,我们通过计算得到间接效应占总效应的百分比,根据邱皓政(2009)所采用的方法来计算,结果见表4.由表4可知,变革型领导对组织承诺的直接效应为0.48,间接效应为0.15,中介效应占总效应的比例为0.15/0.63=23.9%.变革型领导对目标承诺直接效应为0.22,间接效应为0.03,中介效应占的比例为0.03/0.25=12%.变革型领导对工作满意度直接效应为0.39,间接效应为0.18,中介效应所占比例为0.18/0.57=31.6%.变革型领导对公司绩效的直接效应为0.23,间接效应为0.16,中介效应所占比例为0.16/0.39=41.03%.
