1 引言
随着社会和科学技术的发展，科学研究也趋于综合化，传统的研究小组的工作组织形式难以适应新的挑战，因而注重集体智慧的团队运作模式应运而生。科研团队作为新理念、新技术的产生源，其发展关系到我国科学技术发展的速度。但目前在团队建设过程中存在规范化制度建设不健全的问题，运作中存在着不同程度的潜规则，潜规则的存在影响显规则的执行和效力。从而产生不利于科研团队发挥其作用的现象，比如传统观念中过分注重人际关系和现实利益，使得科学精神被相对边缘化，造成盲从权威，轻视民主，重共性轻个性等，从而造成创新意识受损。
潜规则作为一种看不见、摸不着、行之有效却又摆不上桌面的行为方式支配着人们的行为和思想，在某些情景下比正式规则更加有效( 胡瑞仲，2007) 。也正因如此，近年来管理潜规则对企业员工行为的影响研究被学术界所关注，有学者分析企业管理潜规则的维度后研究了企业管理潜规则对企业员工和领导行为的影响，研究显示管理潜规则对员工和领导的行为及工作绩效有影响( 胡瑞仲，2007，2006) 。后来有学者重新分析管理潜规则的维度后对其与工作倦怠的关系进行了研究，发现员工对企业的潜规则环境的感知对员工的工作倦怠感有显著的正向影响( 高勇军，2011［4］) 。
结合以上学者及其他学者的研究，本文将围绕科研团队潜规则如何影响团队成员建言行为这一主题进行研究，构建并检验科研团队管理潜规则—心理安全感知—建言行为作用机制模型。
2 研究意义
潜规则自吴思提出以后得到了普遍关注和热议，早期的讨论针对行政管理的居多。而实际上其存在于很多行业和组织，是人们在互动中长期形成的，虽背离了正式规则但实际上以不同的形式影响和约束着人们的行为。本文基于对多个科研团队的了解和调查，发现不同的团队有各自不同实行的规则，这些规则在某些阶段通过降低交易成本有效促进了科研团队的发展，但更多的也存在利益冲突，从而导致互相拆台的行为，影响了科研团队的发展。本文结合了组织行为学、心理学和管理学的相关知识，以实证的方式探讨并验证了科研团队潜规则对团队建言行为的影响，从这方面来说，补充了潜规则对组织中人的心里和行为的影响研究。
本研究的现实意义包括如下三个方面:
①科研团队应加强团队管理制度的建设。潜规则的存在与科研团队管理制度的不健全有着重要的关联。科研团队应该正视团队中潜规则的存在，并针对性地加强团队正式管理制度的制定和执行。通过健全和完善正式规则来减弱科研团队潜规则的不利影响，增强团队成员的心理安全感知，从而促进团队成员的建言行为。
②科研团队应注重建言渠道的拓展。科研团队应建立建言机制，完善团队信息自由流通的正式沟通渠道，搭建多样化的沟通平台。通过开设专门的意见通道、设立意见箱或鼓励员工通过电子邮件等方式向团队管理者表达建议，同时应设有相应的激励措施。鼓励团队成员通过正式建言渠道表达建议。
③科研团队应该注重团队文化的建设。中国传统文化对人有极其深远的影响，历史延续下来的潜规则已深入到人们的内心深处。同时科研团队在长期的运作过程中也会形成一些团队特有的潜规则。这两方面形成的潜规则深深地影响了现代科研团队的规范化管理，但其作用却又不易被察觉。所以科研团队应该通过建立良好的团队文化来帮助团队成员树立正确的价值观，让团队成员认识到潜规则对于团队发展的不利影响，进一步地引导成员正确处理个人利益和团队利益的关系。最终以良好的团队文化来引导潜规则向有利于团队的方向发展。
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文献综述与研究假设
3. 1 管理潜规则与建言行为
规则既可以是正式的，也可以是非正式的，它是被团体成员所认同的行为方式、组织感受以及价值观念等(AllanA. Schmid，2002)。国外对非正式制度的研究主要在制度经济学领域，非正式制度(Unofficial Ｒules or Informal Institutions)，指人们自发形成的价值理念、行为规范等，是与法律、法规相对应的不成文的社会规则(Pejovich，S，1999)。
潜规则一词来自于吴思教授的《潜规则: 中国历史中的真实游戏》一书，他认为潜规则就是“暗规则”，一种不成文的规则，在规则的使用者心中只可意会，不可言传，为人们或自觉或被迫“遵循" 的规则。国内学者胡瑞仲认为“潜规则”与“非正式制度”这两种概念只是作用的范围、领域、形式有些不同，其主要的实质内涵还是一致的。潜规则是由于显规则缺位或失效引起的，其存在的根源是人们为了获取不正当的利益，其存在会破坏社会的正常秩序、败坏社会风气。其形成则是文化传统、制度缺陷和人性存恶这三种原因交叉作用的(郑奕，2007) 。起初潜规则的研究主要集中在政治领域，并且多数是在探讨潜规则存在的原因。随着研究的深入，近些年，学者们就潜规则对员工行为及企业绩效的影响进行了研究，认为管理中存在潜规则，例如重权威而轻民主、重形式轻效率、重人治轻法治、重共性轻个性、追求等级，不尚平等、注重经验，忽视制度研究和机构设计等。人力资源管理中的潜规则维度划分为制度性、价值性和心理性三个主要维度; 其中企业潜规则的制度性维度是指潜规则是人们在长期交往中形成的、无意识的文化观念、道德伦理和风俗惯例等因素，其本身具有持久的生命力( 罗明忠，2006) 。胡瑞仲( 2007) 从社会学、组织行为学、管理学角度对企业管理中起作用并影响个体或群体的行为和态度的“企业潜规则”进行了探讨，通过实证方法证实了企业管理潜规则的各维度与员工行为特征、员工的工作绩效之间高度相关。
建言行为是一种员工的角色外行为，国外最早的研究者是 Hirschman( 1970)，目前研究者们普遍接受的是 VanDyne 等(2003) 的定义，他们认为建言行为定义为是基于合作的目的，表达与工作有关的意见、信息和观点。同时也认为建言行为就应该是对组织有益而对自身有挑战性的自主行为。国内学者提出包括对自身工作不满时的抑制性建言和对组织建设性的促进性建言二维结构模型(Liang ＆Farh，2008) 。
段锦云等(2011)则根植于本土文化及认知机制，基于中国文化对“高中庸”和“低授权”的强调，认为员工建言不仅考虑自身利益，更可能会考虑组织利益或团队利益，因此表现出顾全大局式建言和自我冒进式建言的结构差异。
建言行为的影响因素包括三个方面: 个体特征、领导影响和组织创新氛围等因素。
建言行为属于自发行为，员工选择建言或者沉默取决于感知到的收益，如果收益超过成本则选择建言。收益包括可能的正式或非正式的奖励或认可，而成本则有失去同事或上级的认可和支持等(吴维库等，2012)。
潜规则的现象无处不在，科研团队中也不例外。在科研团队中，规章制度是成长的保障，但是在其建设和发展过程中，会出现一种游弋在正式规则之外、或隐或现地支配人们行为的潜规则。潜规则的存在“潜在”地约束与引导成员的态度与行为，使得团队成员墨守成规缺乏创新。基于此，我们提出以下假设:
假设 1: 科研团队潜规则对团队成员建言行为有显著的负向影响3. 2 心理安全的中介作用。
心理安全是指员工在工作环境中参与有风险的行为时感到自己不会受到伤害的信念( Edmondson，1999) ，既是一种信心的感知，使得成员不会感到尴尬、受排斥或者惩罚。心 理 安 全 感 知 能 够 推 动 个 体 的 自 主 行 为 和 主 动 沟 通 ( Marks，Mathieu＆Zaccaro，2001) ，当感知到心理安全时，团队成员会分享更多的想法，用于处理人际关系的时间会减少，而会用更多的时间去创造性的解决问题。而在缺乏心理安全时，成员会偏向于保留想法和观点，会表现出寻求帮助可能性小，减少提出问题及降低帮助他人的意愿( Edmondson，1999)。
Edmondson(2003)认为个体在微观行为决策中表现出来的对沉默的计算，说明他正在评估特殊情境中某一行为的人际风险。由于建言行为是期望现有的情况能够得到某种程度的改变，进而能够促使组织或者个体的现状得以改善和提升，虽然其出发点是改进，但常常包含有对于现实情况的直接或间接的批评，这种行为本身的特点却可能在短期内会造成人际关系的紧张( 段锦云，钟建安，2005) 。而且建言的对象往往是拥有对员工的奖惩权，因此员工在决定是否建言前要考虑个人的损失，一旦认为有风险则会理性地选择沉默。而心里安全感知是影响员工建言行为的一个重要的认知变量( DETEＲT J Ｒ，BUＲＲIS E Ｒ，2007)。我国管理学界对此也有过研究，通过实证方法检验了心理安全感知在辱虐管理和员工建言之间起中介作用。管理潜规则在组织中没有被明确但却在实际中发挥很大的作用，而这种不明朗性使得员工很难确定这种规则对自己的行为和反应所带来的影响，因而心理安全感会降低，从而影响到团队成员的建言行为。
