当前中国正处于经济转型期，激烈的经济竞争、不确定的市场环境、强调变革和创新的市场背景下，工作流程、工作环境、工作职责也发生了很大的变化。组织为了适应市场的变化，必须要不断进行组织变革，使得组织结构越来越扁平化而不再是以前类似于官僚化的组织。组织结构的扁平化需要员工更高的主动性，而且员工的自主性也在不断增强。
员工的自主性行为成为组织中的一个重要的变量。那么，传统的工作分析已经不再符合当今的时代发展，仅仅关注员工的工作说明书中规定的职责是远远不够的，因此，提高员工做出超越自己的职责的组织公民行为是现在各类组织中急切需要解决的问题。从人力资源管理角度而言，组织公民行为对组织绩效有重要的影响，因而近年来备受学者和各类组织关注。
一、组织公民行为的内涵及其理论基础
（一）组织公民行为的内涵
1964年Kata发表的《组织行为学的动机基础》的论文中提出，一个高效率的组织，员工需要做到三种行为：第一，维持性行为，组织成员愿意加入并且留在组织中；第二，顺从性行为，员工依照组织所规定的行为准则行事；第三，主动性行为，员工能够自发地为组织奉献心力。
前两种行为是组织所要求的工作行为，会在工作说明书中呈现。第三种行为则是超越了员工的工作职责，不过却对组织的发展起到积极地推动作用。
1983年，Bateman和Organ将第三种行为称做“组织公民行为”（OCB）。Organ在1988年正式将组织公民行为定义为“员工的自主行为，没有直接或详细的在正式报酬体系中规定，能在整体上提高组织绩效。自主性是指这种行为在角色和工作描述中没有强制要求，雇用合同中也没有包括，只是一种个人意志的选择。所以没有这种行为一股也不认为应该受罚”。
根据Organ对组织公民行为的定义，它存在三个主要特点：第一，组织公民行为员工自主的做出超越自己工作任务和职责的行为；第二，组织公民行为不存在组织形式的奖惩；第三，组织公民行为有利提高组织的绩效。
（二）组织公民行为的基础理论
1.合作系统理论
Barnard是第一个将组织结构与人类行为结合起来研究组织理论的学者，在1938年提出了合作系统理论。他指出合作是整个社会得以正常运转的前提条件，社会的各种组织，无论是政治、企业还是宗教，都是人与人的合作系统。他的合作系统理论对组织公民行为理论的研究产生了积极地推动作用，引导了后期研究者研究如何在变革的环境下，在员工的工作职责无法清晰界定的情况下，促使员工提高合作的意愿，做出超越角色的组织公民行为，从而有效实现组织目标。
2.社会交换理论
社会交换理论是由Homans等人借用经济学概念来解释社会行为的一种社会心理学理论。其主要内容为：在人相互交往的过程中，存在行动者通过已经拥有的某些“资源”从其他行动者那里换取其它某种“报酬”的交换活动。
3.公平理论
根据Adams的公平理论，员工通过对劳动投入与所获得的比率进行横向和纵向的比较，来确定自己的报酬是否合理。当个体感觉自己获得的报酬不合理的时候，就会产生不平感，从而采取一系列的措施来平衡这种不公平感。组织公民行为也是一种劳动投入，所以组织公民行为的多少可以视为个人对组织公平与否的一种反应。当员工认为自己受到不平等对待的时候，就会减少组织公民行为来弥补自身心理上的不平等对待感。
4.心理契约理论
心理契约是一种“未书面化的契约”，反映的是组织与员工之间彼此未公开或者以书面形式表达的一种约定。员工的心理契约与组织公民行为密切相关。如果员工认为组织履行了心理契约时，员工的组织承诺感会增强，然后通过增加组织公民行为的形式来回报组织。相反，则减少这种行为，而且会降低员工的忠诚度等。
5.印象管理
该理论的基本假设：一个人主要动机是希望避免获得消极评价、得到他人积极评价。该理论认为组织公民行为未必是员工因为关心他人和组织利益的而做出的，而是为了提升自己“好演员”的现象，员工做出组织公民行为更容易被视为更是具有奉献精神的工作者。
二
、组织公民行为的研究方法与测量
对组织公民行为的测量主要存在以下几种方法（1）访谈，Smith和Organ的组织公民行为量表（含利他行为和一般顺从两个因素）就是通过访谈来编制的，这是最早对组织公民行为进行测量的量表。（2）其它行为量表来测量，Sdarlicki和 Latham对组织公民行为的的测量就是通过行为观察量表来获得；（3）对已有的量表进行修改形成新的量表进行测量：
1990年Mackenzie和Fetter在Organ编制的含有利他、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民道德五个维度的组织公民行为量表的基础上，开发了包含四个维度帮助行为、文明礼貌、运动员精神和公民美德的新的组织公民量表对组织公民行为进行测量。（4）评定法测量，主要由三种对组织公民行为进行评定的方法，分别是上级评定法、自我评定法和同事评定法。它们各有千秋，上级评定法的优势在于比较客观，可以区别员工的行为是否是组织公民行为，劣势在于上级只会对那些能够引起他们关注行为评价，忽略他们没有关注到的行为，而且他们的评价标准很难保持一致；同事评价法的优势在于同事之间可以掌握彼此比较全面的信息，作出全面的评价，劣势在于容易受到同事间人际关系的影响；对于自我评定法因为容易受霍桑效应和社会称许影响，容易受员工主观因素的影响。综合他们的优劣势很多研究者更倾向于使用上级评定的方法来对员工的组织公民行为进行测量。
三
、组织公民行为的影响因素
组织公民行为越来越成为人力资源管理研究的重点，近年来研究人员对组织公民行为的研究主要集中在个体因素和组织因素两个影响因素上面。
（一）个体因素方面
从个体因素角度看，可以分为员工的价值观、工作满意度、人格特征、心理资本、年龄、性别等。大部分研究都把价值观视为预测OCB最重要的态度变量，大量实证研究的结果证明了积极的价值观（三种典型的价值观：“好公民”导向、互惠导向、潜在报酬导向）对OCB具有显著的促进作用。Moslem Salehi研究发现工作满意度和组织承诺对组织公民行为存在积极地影响。逄元魁、陈娟对大学生的组织公民行为与大五人格特质进行了相关性研究，发现不同人格特质的大学生干部其表现出的不同水平组织公民行为，并且存在一定的相关关系。台湾研究者林正琴、林璟汶构建了心理契约、大五人格特质与组织公民行为之间的关系模型，认为公平敏感度是五大人格特质与心理契约的调节变量，积极的组织公民行为由于心理契约的实现而增加。仲理峰对心理资本与组织公民行为的相关性进行了研究，发现员工的希望、乐观和坚韧性三者合并而成的心理资本对他们的组织公民行为有积极地影响。阎巍在企业员工的主动性人格与心理资本对组织公民行为和反生产行为的影响的研究，结果表明主动性人格通过心理资本的中介作用进而影响组织公民行为。
（二）情境因素方面
情境变量在促发或阻碍 OCB 的执行中起到显著作用。对OCB产生影响的情景因素大致可以分为员工与组织的社会交换、员工与领导的社会交换、高效人力资源实践和社会文化四个方面。在组织中，与员工建立良好雇佣关系是十分重要的。因为良好的关系能够促进组织的发展，提高组织的生存能力。王文的研究表明，组织支持感促进了组织公民行为产生，而且它直接和间接的对群体公民行为产生影响，但是个体公民行为是通过心理契约来起作用的。台湾研究者蔡晨玲对变革型领导、交易型领导、道德型领导三种不同类型领导者与组织公民行为和绩效之间的关系研究发现，变革型领导、交易型领导能够对组织公民行为产生显著影响。Sengcho T. Chou对上下级交换与组织公民行为的信息系统的研究表明，上下级之间交换有利于提高员工的组织公民行为。这说明管理方式对组织公民行为是存在一定影响的。
目前学术界界对组织公民行为的研究大体形成了以其为核心的一系列概念群，并在这些概念的基础上构建了组织公民行为的在组织内的运作模式。但是也有一些不足之处。第一，现在对组织公民行为的研究更多集中在它的影响方面，而组织公民行为出现的前因却被忽视。第二，前人的研究只对组织公民行为的的积极一面进行研究却忽视了其消极面。组织公民行为不都会给组织带来有益的结果。如果员工忽视了本职工作却把自己的时间和精力放在不是自身职责的工作中去，就会给组织带来负面的影响。第三，在对组织公民行为的研究中，不能仅仅关注个体，而应该关注这一个群体，特别在中国这样一个注重集体主义文化的国家中。反之，也可以研究中国集体主义文化对组织公民行为的影响。总而言之，即是对组织公民行为需要进行中国的本土化研究。第四，组织公民行为的研究对象。目前国内外很多对组织公民行为的研究主要集中的企业而缺乏对政府、事业单位的研究。对于学校组织而言，对学生特别是大学生的组织公民行为的研究有助于学校的教育，有助于企业的未来用人。
组织公民行为符合现在社会的主流价值观，必将兴起对组公民行为研究的热潮。未来的研究需要在现有研究成果的基础上走出现有的局限性。在个体层面如人格、价值观、满意度、人格特征、心理资本、年龄和性别等方面有待继续深入研究他们影响组织公民行为内部机理。在情景层面如领导风格、员工与员工关系、员工与组织关系等作用模型方面的研究已经慢慢成为对组织公民行为研究的主流。
