摘要：员工管理的调整与处理与理论层面的行为组织学休戚相关, 员工关系的优化在市场经济中占据着独特的位置, 商业活动中的人力资源管理行为需要主动的利用行为组织学去推动员工关系管理的完善。随着市场经济的不断发展, 怎样有效的推动员工关系进一步完善是盈利机构组织发展和管理活动中重点关注和处理的一个核心节点。本文从现实企业管理活动中的具体客观条件出发, 从行为组织学的角度研究如何处理员工管理。
关键词：行为组织; 人力资源; 员工关系;
一、前言
现代商业活动为许多企业经营管理行为提供了必要的前提条件, 在这种环境中, 不少中小企业因为实践经验匮乏、制度缺乏科学性、管理粗放式等劣势而存在人力资源管理力度滞后的缺陷。有鉴于此, 我们除了从宏观环境去思考以外, 还要从理论层面去客观分析, 去不断改善和调控我国人力资源管理系统, 从而保障市场价经济稳步成长。员工关系管理这一环节被越来越多的盈利机构组织所重视, 企业的管理质量不断优化, 最终是为了保障员工关系在企业中双赢和谐的状态, 从而实现企业的高速发展。
二、员工关系关系现存的问题
1. 没有及时处理企业信用危机
企业作为盈利机构组织, 是由无数组织成员构建起来的有机体, 企业存在信用危机必然会冲击整个组织结构的稳定性, 对于企业明显存在负面的冲击。显而易见的, 组织承诺是盈利机构组织管理活动的指示灯, 企业在日常管理活动中缺乏重视企业信用管理的意识必然会导致组织成员诟病。企业的管理制度使得薪酬成为推动组织成员积极开展运营行为的动力, 假使企业拖欠工资, 那么必然会诱发组织成员消极怠工, 员工关系存在不和谐的情况, 不少企业选择忽视员工的合理诉求, 导致事态恶化, 对员工许诺不予兑现。甚至可以说, 企业从精神层面对员工投入大量的糖衣炮弹, 却不认可员工合理的物质诉求, 不满足员工必要的回报, 必然会导致组织向心力的匮乏, 组织成员的认可度低下。企业管理者许下承诺就一定要兑现, 否则便会诱发信用危机, 员工也会缺乏信任管理者的动机, 低下的工作情绪导致企业运营不当, 阻碍企业的发展与进步。
2. 低效率的沟通导致组织存在严重的冲突
从目前的企业管理现状来看, 基层员工存在组织摩擦的可能性相对较高, 一般来说, 基层员工的自我情绪管理能力低于管理者, 在日常工作活动中存在较为冲动的行为, 员工和员工之间存在冲突的可能性。尤其是企业的一线工作岗位, 一般都是学历水平相对较低的员工, 这些员工以体力劳动换取薪酬回报, 从而缺乏与组织成员协同互助的动机, 这就是企业管理活动中相对明显的弊端与风险。一线岗位的在职者为了谋求更多的资源, 不同组织岗位的员工会存在相对紧张的人际关系, 甚至可以说, 由于利益冲突的客观存在, 使得管理者之间也互相角逐, 不正当竞争时有发生。微妙的人际关系不利于盈利机构组织的长治久安, 矛盾的核心还是在于权益的争夺, 作为一线工作人员, 很容易出现组织成员沟通不畅的情况, 点燃利益冲突者的怒火。
3. 较高的员工流失率
一般来说, 相对和谐的组织存在较为巩固的结构, 而那些关系微妙的组织存在不稳定行为的可能性相对较高。我们可以简单的将员工流失率理解为离职员工占据企业内部组织成员比例, 从而较为精确的判断出目前导致企业组织结构松散的水平和状态。人力资源是盈利机构发展的重要资源, 随着市场经济的不断发展, 企业内部人员的流动与变化是不可避免的, 因为企业作为市场经济中的活跃因子, 自身的环境、条件、结构本身就是可变的, 所以内部成员的调整也是稀松平常的。但是我们也不得不承认, 一个过分活跃的组织结构不利于可持续发展, 一个内部成员变化较多的企业不可能获得高速的成长。有鉴于此, 我国不少企业都存在一线员工流失率水平高的问题, 这一部分群体在企业中存在交稿的员工流失率首先因为其可替代性高, 从事的岗位缺乏技术含量, 所以在职人员可能随时选择待遇更好的、地理位置更符合其诉求的企业。再加上一线员工大多缺乏教育机会, 许多一线员工都是外来农村务工群体, 其素质水平不均衡, 所以存在相对明显的变动性。显而易见, 诱发市场存在较高的员工流失率的核心因素是较低的技术水平、薪酬水平低下, 谋生作为组织成员参与劳动的首要因素, 直接决定了员工的去留。一线员工缺乏工作的活力与激情, 再加上自身的稳定性低下, 使得我国不少企业的员工流失率较难得到控制。
4. 混乱的劳动关系管理
企业实施劳动关系管理活动的根本目的是为了提升自身盈利空间, 但是我国人力资源管理层面的理论与实践还是相对滞后的, 聘用员工必然就存在风险可能性, 为了尽可能多的规避风险, 企业会在人力资源管理活动中付出更多的资本。对于我国大多数企业而言, 用工成本一开始就由人力资源管理活动中的用工选择行为决定了, 显而易见, 企业为了高效的控制人工成本在运营管理活动中的占比, 在用工形式中会尽量挖掘剩余劳动力, 使得一线员工获取的薪酬回报始终不高。
三、员工关系管理优化的措施
1. 法律契约和心理契约并举
显而易见的, 混乱的劳动关系管理昭示出我国市场经济活动桎梏企业的力量相对匮乏和滞后, 有鉴于此, 利用合理的法律契约和心理契约去约束盈利机构组织履行自身的义务就显得不可或缺了。也就是说, 员工和企业之间的劳动关系是事实上的劳务束缚依据, 即便客观因素导致员工离职, 就算企业没有与其签订劳动合同, 或者企业自身没有设置相对系统化的制度, 劳动关系依然依据相关法律法规条款的具体内容实施。在这个过程中, 企业不得以未签订劳务合同或者自身主观性的企业规章制度作为不予履行自身义务的理由, 即便我国企业内部激励约束机制存在漏洞, 也不能够作为剥离劳动关系的借口。心理契约是有效控制企业组织内部员工稳定性的重要砝码, 配套的负向激励与正向激励会不断推动市场经济环境中的企业成长, 有鉴于此, 只有积极优化法律契约, 实现心理契约与法律契约之间的协调配合, 才能推动我国员工关系管理步入正轨。
2. 借助鲶鱼效应优化组织活力
我们都知道鲶鱼效应是激励组织成员的重要手段, 管理行为应当积极主动的挖掘鲶鱼效应给组织带来的正向作用, 管理手段直接影响内部组织的稳定性, 利用鲶鱼效应的核心在于挖掘相关人才的潜力。当一个企业的内部运转状态是处于相对和谐的氛围中的时候, 内部组织成员也会追求相对低投入的工作状态。稳定意味着组织活力的降低, 这种企业显然不能够挖掘自身组织成员的潜能, 这时候, 利用鲶鱼效应去不断鞭挞内部组织成员不失为一种相对科学有效的措施。企业中具备鲶鱼效应的成员会不断引导组织成员积极进取, 激活企业的发展活动力, 推动生产效益的优化, 具备必要活力的企业才能够保障那些具备意志力的人才持续进步。
3. 保障人际关系的和谐
一个相对稳定的氛围虽然会压抑组织成员的积极性, 但是一个处处充满了火药味的企业同样会导致企业成员的消极怠工, 企业的管理者在应对组织内部的人际关系时要保障一个相对和谐的氛围, 实现回报性、互利性、互补性、趋同性原则。我们从行为素质学的层面去分析管理员工关系的本质是保障企业内部组织成员处于和谐的人际关系, 这就需要保障组织内部成员具备相对较高的修养、品德和素质, 不骄不躁。我们必须意识到不同岗位的员工在态度和功能上存在差异性, 要客观认知自身在企业中具备的角色功能, 遵守企业的合理规章, 实现企业内部人际关系的双赢与和谐。
4. 重视企业承诺的实现, 避免信用危机
企业提出的任何承诺, 只要是合理的, 便应当予以履行, 否则这样的企业便会不得人心。信任企业的前提条件是企业自身承诺的履行程度, 假使管理者忽视履行承诺的行为, 那么信用危机便会不可避免的出现。为了避免信用危机的出现, 组织管理者要重视企业承诺的兑现, 不可以对组织成员敷衍, 存在信用危机的企业难以实现可持续发展。显而易见的, 作为企业的管理者, 需要在组织管理过程中认识到员工价值, 不能够用空头支票去诱导员工, 而是应当实现言出必行。只有这样才能够实现企业和谐畅通的人际关系, 实现企业与组织成员的双赢。
四、结语
人力资源管理活动不能够忽视员工关系, 在市场经济宏观环境中, 企业管理者要积极继续行为组织学的理论内容去优化组织内部管理行为。本文从行为组织学的角度去分析目前优化企业内部员工关系的措施, 从而为企业的科学管理提供更多的参考, 不断优化我国企业管理水平, 实现我国企业管理员工的和谐与双赢。
参考文献
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