摘要：包容性领导一直是组织行为学领域的前沿问题。将组织和谐作为中介， 构建包容性领导与员工创新行为之间关系研究的理论框架；从概念、维度、测量等方面对包容性领导、员工创新行为、组织和谐进行梳理， 以“包容性领导-组织和谐-员工创新行为”的思路， 分析包容性领导与员工创新行为之间的关系， 以及组织和谐的中介作用， 并提出相关研究命题。
关键词：包容性领导； 组织和谐； 员工创新行为；
一、问题的提出
在创新驱动组织发展、推进组织提升效率的时代， 员工的创新能力对组织来说， 是不可或缺的竞争优势。企业要想在激烈的内部和外部竞争中保持稳定长久的发展， 就必须从员工的创新能力和创新行为等方面出发。因为员工的创新行为是组织能够高绩效工作、高效率办事的有效途径。
在现有的相关研究中， 学者们主要是从员工的个体特征、团队的特质角度， 来研究如何促进员工创新行为的提升。组织中的领导者， 其个人风格、处事方式、行为准则， 会对员工的创新行为产生重要影响。
目前， 相关文献主要对道德型领导、变革型领导、授权型领导、公仆型领导等领导风格进行了研究。而随着一种新型领导风格的出现， 并日益受到学术界的关注， 包容性领导风格已成为研究的热点。尽管有一些学者对包容性领导与员工创新行为的关系进行了相关探索和研究， 但是研究以组织和谐在两者之间为中介作用的甚少。因此， 本研究在此方面进行探索， 以期为管理实践提供理论依据。
二、概念界定
（一） 包容性领导
包容性领导是包容性管理的一个重要维度， 它以其特有的开放性、可接近性、可用性等特点 （Carmelet al, 2010） , 可更加有效地促进员工与组织之间和谐相处， 营造开放、接纳、融洽的组织氛围， 进而提升组织绩效。国内外学者从不同的研究角度和领域， 对包容性领导的定义作了相应的阐述。
1. 国外学者对包容性领导的定义
Temple和Ylitalo （2009） 从教育学领域， 对包容性领导进行了定义：包容性领导， 是领导者对教育和教学上存在的各种差异， 能够进行包容和接纳；对待不同的文化背景差异， 能够采取相应的策略与方法。
Nembhard和Edmondson （2006） 最早在组织管理领域的研究中， 对领导包容性的内涵进行了阐述：领导包容性， 是以领导者为主导方， 主动地去表扬和赞赏员工对组织发展所作出的贡献和努力。在这一以领导者为主动地位的过程中， 领导者将员工与组织联系起来， 形成双向互动的包容关系。员工可以参与到组织的决策与执行， 使组织感知到员工的建议和思想， 进而促进组织的和谐， 提升组织的绩效与效率。
Hollander （2008） 认为， 包容性领导， 实质上是领导与员工之间存在着相同的利益和目标。为实现这些利益和目标， 领导与员工相互尊重理解， 共同达成目的。
2. 国内学者对包容性领导的定义
国内学者主要是基于我国国情， 对包容性领导作出定义的。例如， 朱瑜和钱姝婷 （2014） 提出， 在我国的文化情境中， 包容性领导更加关注员工个体的需求和想法， 鼓励员工参与到组织计划和发展决策中， 形成人际和谐、兼容并包的组织氛围。
本研究对包容性领导的测量， 采用姚明晖和李元旭 （2014） 提出的包容性领导4维度模型。
（二） 组织和谐
我国传统文化在分析和处理问题时， 向来是要求以人为本、刚柔并济的， 同时要求人际和谐， 达到“至美”的动态平衡。在组织中， 和谐不单单是指人际之间的和谐， 而是以“人”为出发点， 构建人与人、人与物、人与事、人与流程等全方位的和谐机制。
席酉民是最早结合我国传统文化提出和谐理论并将该理论引入到组织管理中， 因而受到许多学者的关注。董雅丽和赵占恒认为， 组织和谐， 是组织在可持续发展过程中， 通过组织革新、流程再造等创新性行动， 使组织达到最优化的运行态和生存态。廖冰和董文强 （2015） 认为， 组织和谐， 是组织成员所处的组织内外部环境、人际关系等方面交互形成的动态感知。
本文对组织和谐的测量， 采用王竹娟开发的量表。
（三） 员工创新行为
员工创新行为， 是员工个体将自己的创意、想法付诸实践并产生相应结果的过程。在这一过程中， 员工不断地试错、改正、再试错、再改正， 以达到提升的效果。创新行为不同于创新意识和创造力的地方是， 创新行为是有结果和产出的， 包括新技术、新产品、新的管理流程等。
国外学者Scott和Bruce （1994） 从问题发现和创新意识的产生、寻求创意支持者、实施创新意识三个阶段， 划分创新行为。Zhou和George （2001） 也对个体的创新行为作了定义， 并着重从创新思维是如何产生和如何实现等角度予以概括。
国内学者姚明晖等 （2015） 认为， 员工创新行为， 是员工在组织中产生创新思维并实施的过程， 新想法、新制度、新技术等在这一过程中产生。
本研究采用被学者们证实信效度较高的Scott和Bruce的创新行为量表。
三、包容性领导、组织和谐
与员工创新行为的关系和研究命题
（一） 包容性领导与员工创新行为的关系
1. 理论分析
随着社会、经济的不断发展进步， 员工类型日益变得多样化， 促使领导者类型和风格的要求也在发生改变。领导者作为组织的领军人物和带头人物， 其处理事情的方式和对待下属的风格都会对员工产生影响。现阶段， 包容性领导以其包容、接纳、开放的风格， 更加契合组织发展的需要。
姚明晖和李元旭认为， 包容性领导具有4个特性：一是开放性。主要是指领导者对员工和外界新事物的接纳程度和民主程度。对领导者而言， 应主动听取员工的意见， 提倡公开化的讨论和建言， 并对员工的想法和创意给予赞同和表扬， 营造任人唯贤、以人为本的组织和谐氛围， 从而激发员工创新行为。二是亲和性。是指领导者拥有更多的亲和力， 员工更愿与其交谈、更愿勇敢地表达自己的想法和建议， 在无形之中能建立组织与员工的信任机制， 增强员工对组织支持感的感知程度。三是宽容性。由于员工在创新实践过程中总会出现差错， 此时， 领导者对员工的宽容， 可帮助员工重建自信。而一味地批评和指责， 不仅会打击员工的积极性， 同时也会让员工失去创新的意识和想法。四是支持性。主要是指领导者对员工的创新性想法、建议和创新性活动的支持。对员工来说， 领导者的支持， 在很大程度上会影响员工工作效率的提升、创造能力的发挥和创新行为的产生。
Mumford和Scott等的研究证实， 领导者对员工创新行为和创新思维的支持， 能有效地促进组织创新氛围的改善和个体创新能力的提升。
彭伟、朱晴雯、乐婷 （2017） 通过研究证实， 包容性领导能够显着预测个体创造力。
2. 研究命题
综上所述， 提出命题1:包容性领导对员工创新行为有显着正向影响。
（二） 组织和谐与员工创新行为的关系
1. 组织和谐的维度及其与员工创新行为的关系
第一、人际融洽。这是指组织中员工个体之间能保持良好的互助合作关系， 彼此融洽相处。创新绝不是单个人的事情， 而是组织成员之间协作互动帮扶、思维碰撞， 而后产生创新意识。
第二、组织保障。这是指在组织尽可能地为员工提供物质和精神上的协助， 以保障员工不断地进行创新和创造。
第三、员工高效。这是指员工完成任务和目标的效率， 是一种讲求速度和质量的高执行力。当员工的创新思维产生后， 能迅速且有质量地转化为创新行为， 并能够为组织带来创新成果。
2. 理论分析
组织和谐意味着组织内外部有着自上而下的和谐机制， 能够保障营造一个具有良好人际关系且高效运作的氛围。在组织管理中， 和谐的氛围能带动员工之间的合作， 减少组织在管理运作过程中不必要的消耗， 激励员工创新行为的产生， 促进组织的发展。
廖冰和董文强经研究证实， 组织和谐能够促进企业内部人际交流、部门协作， 对员工创新行为有着显着的正向影响。
3. 研究命题
综上所述， 提出命题2:组织和谐对员工创新行为有显着正向影响。
（三） 包容性领导与组织和谐的关系
1. 理论分析
目前， 对包容性领导与组织和谐的关系研究甚少， 因此， 对包容性领导如何以其独特的领导风格， 对组织和谐产生作用， 仍处于一种“黑箱”状态。但从相关研究中也可看出， 包容性领导以其开放、包容、自由的领导风格， 可以促进组织内外部的和谐。这是因为：
第一、包容性领导具有开放性。在组织中， 领导自由开放的处事模式， 可引导员工发挥自我潜能， 从而激发员工创新行为的产生。
第二、包容性领导的亲和性， 可吸引员工表达自己的想法和建议， 会让员工自觉地与领导相接触。包容性领导以领导者的亲和力感染组织成员， 进而营造和谐的氛围。
第三、宽容之心在提升领导者魅力的同时， 会让员工感知到组织的信任和包容， 促进整体和谐。
第四、在组织中， 领导者的支持也会促进组织的和谐。员工感知到组织的重视之后， 会对组织进行承诺， 形成组织与员工双向和谐的机制。
领导者的风格是影响组织绩效、员工敬业度、组织认同等方面的重要因素。一个具有开放性、包容性、亲和力的领导， 可引导组织发挥整体优势， 带领成员进行创新和创造， 营造和谐的氛围， 促进组织绩效的提升。
2. 研究命题
综上所述， 提出命题3:包容性领导对组织和谐有显着的正向影响。
（四） 组织和谐在包容性领导与员工创新行为之间的中介作用
1. 理论分析
包容性领导给予员工以开放、宽容、自由的组织环境， 为员工发挥创新行为提供包容、支持的“土壤”.只有员工的付出、对组织的贡献， 会得到领导的认可和鼓励， 在创新过程中遇到的困境， 组织能予以支持， 员工才能遵循组织目标、不断前进。
包容性领导， 会让员工的创新思想不仅仅停留在空想的层次， 而是可得到进一步的实践和发挥， 进而促进创新行为的产生。
和谐的组织环境， 将会让员工更好地表达和实践自我观点， 在与其他成员交流的过程中， 扩展自我认知和知识领域， 激发员工的积极性和创造力， 从而带动员工开展创新。
廖冰和董文强研究证实了组织和谐在中庸思维和个体的创新行为关系中的中介作用。
2. 研究命题
综上所述， 提出命题4:组织和谐在包容性领导和员工创新行为之间具有中介作用。
四、结论与研究展望
（一） 结论
通过对相关文献的总结， 探索包容性领导与员工创新行为之间的关系， 分析组织和谐在包容性领导与员工创新行为两个变量之间扮演的中介作用。
在包容性领导方面， 基于姚明晖和李元旭提出的包容性领导四维度模型， 将包容性领导划分为4个维度：开放性、亲和性、宽容性、支持性。
在组织和谐方面， 采用王竹娟的3维度量表， 将组织和谐分为：人际融洽、组织保障、员工高效。
在员工创新行为方面， 主要采用Scott和Bruce的单个维度量表， 研究员工创新行为。
经过对相关理论的梳理和推导演绎证明， 包容性领导各维度通过不同的作用机制， 对员工创新行为有着显着的正向影响， 组织和谐对员工创新行为也有积极的作用。因此， 以组织和谐这一变量为中介变量， 构建“包容性领导-组织和谐-员工创新行为”的研究机制。
（二） 研究展望
1. 以数据为依据， 进行实证研究
本研究仅进行了理论梳理和探讨， 搭建了研究框架， 而并未进行实际的数据研究。因此， 在未来的研究中， 应进一步探索包容性领导、组织和谐、员工创新行为三者的关系， 以理论为依据， 进行实证分析， 为管理者提供切实可行的管理建议。
2. 深入研究包容性领导与员工创新行为之间的作用机制
对包容性领导与员工创新行为两个变量之间的研究， 可能会存在多个变量对其产生影响。因此， 是否存在其他调节与中介变量， 对包容性领导和员工创新行为产生之间的关系产生作用， 尚有待于深入研究。在以后的研究中， 可选取其他变量作为“黑箱”因素， 探究其在包容性领导与员工创新行为的作用机制。
3. 选择不同领域、职业， 不同行业类型进行研究
对包容性领导与员工创新行为的关系， 可选择不同领域、不同职业、不同行业类型进行研究。现有的大多数研究中， 关注人群主要集中在个体层面。而在未来的研究中， 可采用跨层次研究方法， 扩展到团队、组织层面。另外， 还可针对多种行业、职业类型进行调查研究， 以期为管理实践提供参考。
参考文献
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