知识经济时代下，企业关注的焦点是如何进行高效的人力资源管理和充分、深层、多方面地开发人才资源，而其中最有效的措施之一是做好企业绩效管理工作，提升企业的人才竞争力。企业绩效管理的重要作用随着市场竞争逐渐现出来，但目前我国的大多企业在绩效管理这一环节中仍存在不少问题，绩效管理工作仍处在较为简单的绩效考核、评估阶段。为构建完备的绩效管理体系，文章将通过阐述绩效管理的意义与作用，思考更有效的改进措施。
1 做好绩效管理工作对提高企业经济效益的作用
绩效管理工作具有多重作用，能够激励员工积极工作，完善企业人力资源管理流程，最终提高企业经济效益，为企业最大限度地谋求利润。
1.1 公平、公正、透明的管理提升了员工的工作效率
绩效管理是一套有严格、公开、公正、透明的标准与流程的制度，对员工各项工作进行较为客观的评估和量化测定，让员工了解绩效与自身工作效率的关系，从而更简单直接地了解工作的内容和职责，较好地避免了人为主观因素对评定结果的影响，同时也能减少员工间因绩效考核产生的矛盾，提高员工的工作效率。
1.2 完善的管理体系拉动企业绩效水平的大幅提高
拉动企业绩效水平的大幅提高是企业绩效管理最终要实现的目标，在实现这一终极目标的过程中就要对参差不齐的员工个人绩效进行统一管理，查找当中的原因并针对问题提出可行、节约、高效和便捷的解决措施，从而解决影响员工绩效水平高低的原因，不断提高企业总体绩效水平。
1.3 突出企业市场竞争优势，实现战略性利润目标
通过市场调查与实地考察可以发现绩效管理工作的优劣影响着企业核心要素的市场竞争力，企业的市场竞争力越强其绩效管理工作就做得越到位，优秀、杰出的绩效管理具有获得突出市场竞争的优势。而且优秀、杰出的绩效管理工作能够深入剖析和分解企业的战略目标，为每一层次的目标提供战略性保障机制，最终确保企业战略性利润目标的顺利实现。
2 构建企业绩效管理的现状
2.1 部门间对绩效管理缺乏充足的交流
大多数企业的绩效管理工作都存在着一个具有代表性的问题，即部门间缺乏充足的交流与沟通，在绩效管理的整个流程中有关绩效管理工作的讨论、交流和总结都不到位，贯穿整个企业管理的绩效管理工作却被遗忘在一角。企业在开展绩效管理前并没有做好相应的交流准备工作，如人力资源部没有与合作部门协商好具体流程、内容等工作，使得后面的环节没有统一的工作准则，员工也不清楚绩效管理的内容，对绩效管理不感兴趣或不重视。在结束绩效管理工作后，部门间没有就绩效考核进行详细的沟通、交流，考核标准、考核周期或考核人员等绩效评估工作存在不同指标。部门间对绩效管理缺乏充足的交流严重影响着企业绩效管理的效果与质量。
2.2 对绩效管理的方法选择不恰当，管理方式单一
实质上企业绩效管理的方法多种多样，被大量使用的一般有360 度评价法、平衡计分卡管理方法、目标管理法等，不同类型和规模的企业、不同部门、不同岗位，所采用的绩效管理方法都应有所不同。在选择方法时应根据企业、岗位的实际情况具体分析，但目前由于企业对绩效管理工作的重视程度还不够高，没有具体分析问题就匆匆选择不适合的绩效管理方法。而且所选择的方法较单一，没有结合多方面因素综合选择不同的管理方法，一旦选择了某种方法后就不轻易做出变动。
2.3 缺少完备的绩效评估体系，评估结果运用不正确
绩效管理工作的一项重要环节是在管理工作结束后对整个流程进行评估，寻找出绩效管理过程中还存在哪些需要改进的问题与不足，并积极寻求解决的办法和纠正的措施，确保管理工作的精准性、正确性。目前的绩效管理工作缺乏完备的评估体系，绩效考核工作流于形式化，评估结果没有适当、准确地应用在企业管理中，因此企业绩效管理没有取得预期的改善效果，这使得许多企业对绩效管理工作有一个错误的认识，即绩效管理工作对企业运作没有多大作用、不能很好提升企业绩效水平。
3 构建企业绩效管理的实施办法
3.1 增进部门间对绩效管理的交流与沟通
企业应大力做好绩效管理工作的交流、沟通环节，努力构建一个完整的、顺畅的、及时的、可双向反馈的交流平台，快速开拓各类型沟通渠道与途径，稳步建设良好的部门间交流、反馈与讨论的绩效沟通体系，为提升企业绩效奠定坚实的管理基础、提供多元化的条件。在准备开展绩效管理工作时就应将各部门联系起来协商，讨论各部门对具体开展绩效管理工作的想法与措施，调整旧的管理标准、原则、规则、流程和制度，共同解决存在的分歧点，最终采取最有效、最折中和最平衡的方案。
3.2 对企业绩效管理的方法进行革新，采用多样的管理方式
陈旧、单一的绩效管理方法已不能满足企业发展的需求，企业需对传统的绩效管理方法进行革新，吸取外国先进的管理理念，结合我国国情与企业特点并参考发达国家的管理方法创新出具有中国特色的绩效管理模式，才能更加有效地提高企业绩效管理工作的水平。在对管理方法进行创新的同时还要善于整合利用各种方法，例如综合使用目标管理法、360 评价法开展绩效管理工作，将企业战略目标逐级分级，让上级、下级、同级等主体对目标进行熟悉化的了解后，把目标融入自己的工作中，鞭策员工更努力地工作，最终提升员工个人绩效、提高企业效益。
3.3 提高绩效管理人员的素质，保证绩效管理工作的专业性
绩效管理的理念被引进我国的企业人力资源管理中的时间并不久，对从业人员的培训工作更是处于起步阶段，并且人力资源管理工作的专业性要求相对较低、准入门槛的标准并不高，所以从事绩效管理工作的人群中有一大部分并非专业出身，虽然这类人群在实际工作中积累了丰富的绩效管理经验，但他们仍缺乏系统的管理观念和先进的管理技巧。因此企业应加大对绩效管理的预算投入，引进国外先进的管理理念、技术和机制，建立一套个性化的管理体系。与此同时企业还要注重对绩效管理从业人员进行针对性的、专业性的职业技术在岗培训，建立专业的管理的团队，提高从业人员的专业技能和专业素养。除此之外，更重要的是定期对绩效管理从业人员进行绩效考核，从考核成绩、平时表现、业绩、工作效率、同事评价等多方面评估，选拔出最合适的从业人员，从而提高绩效管理从业人员整体水平，提高企业整体的绩效管理质量。
4 结束语
人力资源管理中的一项基础性环节是企业的绩效管理，它对企业人力资源管理的其他环节有着重要、直接的影响。所以要关注企业绩效管理的构建工作，思考在构建过程应当遵守的原则，让企业管理有章可依。推动企业发展的根本性措施是不断改善企业人力资源管理工作的不足，而要更顺利、更全面地改善企业管理中的不足则要构建高效的绩效管理体系。因此探索如何构建企业绩效管理工作具有重要的现实意义。
参考文献
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