企业要谋求做大做强、长盛不衰，就必须加强企业文化建设，以优秀的企业文化提升企业核心竞争力，引领企业科学发展，健康发展。但现阶段我国企业管理水平总体来说还不高，要建设一套完善的企业文化体系，体现出市场经济发展的要求，还需要在各方面进行改革和调整。
1 企业文化建设存在的问题
1.1 传统文化中的特权主义和家长制作风的不良影响
封建特权主义在我国已盛行几千年。如今，在市场经济体制下的现代企业内部，这种特权现象依然存在。比如，一些产品的采购和出售，领导干预的成分非常大，而并不是市场经济在发挥作用，另一方面，在一些人员冗余现象比较严重的单位，经常会因为上级指示而增加职位和人员，因人设岗现象严重。在许多时候，领导不需要开口，只要倾向性地说一下，便有人趋之若鹜去“抬轿子”，献殷勤。
更有的领导行事作风主观武断，在企业决策和企业管理中一人独大，根本听不得不同意见，大有专制独裁的气势，从而压制了祥和融洽、积极向上的企业文化形成。
1.2 职工消极淡漠的心理对企业文化的冲击
职工的不支持、不理解，是当前企业文化建设所面临的一个严峻的挑战。相对于企业领导层来说，职工处在一线位置，在企业领导“一言堂”的工作氛围之下，广大职工难免产生抱怨，加之可能不公的待遇难免使其在心理上产生不平衡感。面对处在失落、失望的状态下的员工，企业如何要求他们理解和支持企业决策，共创繁荣丰富的企业文化？具体来说，职工的消极淡漠主要体现在以下几个方面：
对企业改革总体上的支持和对具体方案的不满；对企业集体的向心心理和离心心理同时并存；对优秀道德品质的肯定态度和淡漠心理；追求高收入和不愿承担风险的心理。
在面对急剧、深刻、复杂的社会经济变革，职工产生了许多不适应，有失去行为规范“参照”的心理倾向。职工这种消极怠工的心理从客观上反映出企业内部缺乏优秀的文化导向，即缺乏先进的文化理念，从而必然导致员工在工作中面对利益选择时作出非理性的决定。
1.3 缺少重视企业文化的企业家团队
在一个企业中，企业家处在领导决策的地位，拥有管理者特有的权利和威望，特别对于部分个人能力较强的企业家来说，会更倾向于相信自己的判断和能力，倾向于通过亲信和骨干来管理队伍，打造个人的独立王国，而非通过积极的企业文化来团结和带动全体员工。这样会导致员工表现“两面派”，有人监督和无人在场时表现完全两个样。
另外，家族企业在我国市场经济领域比较多见。这些企业内部多采取家长制管理模式。随着企业发展壮大，内部关系日渐复杂，各种人情世故相互交错，织成了一张理不清的关系网，规章制度形同虚设。企业文化建设也就成了无源之水，无本之木。
2 加强企业文化建设的建议
2.1 建立共同的目标，改变员工与组织间的关系
企业文化是企业之魂，同时更是职工之利。企业文化的核心是以人为本，强调充分尊重员工的人格力量、权利和主人翁地位。优秀的企业文化能营造和谐的劳资环境，为员工自我价值的实现和能力的发挥创造条件、提供机会，实现企业“以人为本”和员工“以企为家”的高度融合。
从企业文化这一点上说，员工和企业是相互融合，利益一致的，而建立共同的目标则更有利于完善企业和员工的关系，创造和谐的企业文化氛围。
遍数许多成功的知名企业，一般都会有一个明确的目标。崇高的目标能激发人们的工作热情，令人欢欣鼓舞，使组织跳出庸俗，产生火花。因此，企业要建设优秀的企业文化，首先应该建立一个长远的发展目标，这个目标应该是美好和积极的，并得到企业领导和干部员工的认同。企业在日常管理过程中不断充实企业文化内容，使之与目标的实现相关联，引导员工在共同的目标下，在和谐共融的氛围中努力工作，与企业一起共同创建美好生活。
2.2 调动和激发企业职工的积极性，建立优秀的企业团队
一是满足下属的情感需要，保持职工队伍的稳定。针对影响职工队伍稳定和职工关心的热点、难点问题，畅通信息沟通渠道，多渠道、多方位加大企业的政策、形势宣传教育，提高广大职工对企业发展形势、发展方向、发展目的的正确认识；对职工反映的问题一定要做好工作，决不能敷衍塞责，要把工作做到位，及时化解矛盾，稳定职工的情绪。二是完善各项管理制度，充分发挥岗位职责。企业文化建设重在打基础，健全各种规章制度，搞好民主管理，使各部门的工作标准化、规范化、制度化。三是打造和谐环境，增强企业的凝聚力和向心力。企业要坚持推进自主管理和民主管理，发动各部门人员围绕生产、经营、管理、服务等深入开展合理化建议活动，为企业文化建设献计献策，同时，企业还应主动改进工作方法，注重考核的公平、公正、公开，用以作为物质因素加快和谐企业的建设。
2.3 改变企业经营者的领导风格，造就高素质的企业家
企业经营者的领导风格对企业文化的建立影响很大，甚至可以说有什么样的领导风格，就有什么样的企业文化。企业职工对于不同的领导风格会有不同的行动选择。
领导者如果对职工严格控制，习惯于通过指令，要求来贯彻自己的意图，这时职工只得表示遵从，依照领导的要求做事情，但这种勉强遵从的人，是不会尽力把事情做得更好的，一旦没有人监督，可能就不会认真对待。领导者如果通过沟通、对话、鼓励、倾听、辅助等“关系行为”对职工表现出高度的信任，放手让职工做事，职工就会产生奉献精神，对工作负起完全的责任。所谓奉献，就是职工心甘情愿地做任何期望他做的事，或做得更多更好。他们衷心向往企业的目标，并愿意创造条件，全心全意地实现它。由此可见，勉强的遵从与奉献之间有着很大的差别，遵从的人满足于做“了”，而奉献的人则是追求做“好”，他们充满斗志和精神，能完成原本不可能完成的事情。因此，由于领导人领导风格的转变带来的企业文化促动效用是非常可观的。
重视人的因素是一位优秀管理者必须具备的基本条件，好的领导会尊重团队的每一位成员，重视他们的诉求，帮他们创造良好的工作环境和氛围，从而激发他们的奉献精神，而那些把员工仅仅当成赚钱工具的老板，往往随意发号施令，气势凌人，实践证明这是最缺乏战略远见的。很多的企业管理者并没有认真分辨下属们是遵从还是奉献，他们对下属的要求也仅仅是监督和检查工作是否都被不出差错地完成了，这也是我国不少企业职工积极性不高的原因之一。领导风格的改变，首先在于领导思想认识的改变。领导者只有从传统的管理思维中解放出来，关心职工，信任职工，激发职工的奉献精神，才能实施有效的领导，从而构建起积极向上的企业文化基础。
参考文献：
[1]（美）科特，（美）赫斯克特著.企业文化与经营业绩[M ].李晓涛译.北京：中国人民大学出版社，2011.
[2]刘光明.企业文化塑造———理论·实务·案例[M ].湖南：经济管理出版社，2012.
[3]袁胜洲.以人为本建设中国特色的企业文化[J].科学社会主义，2006(04).
[4]王周火，钟惠泉.我国现代企业文化建设探析[J].江苏商论，2011(1).
[5]陈耀主编.中国企业文化建设[M ].北京：企业管理出版社，2012(6).
