企业管理对企业的生存发展具有重大意义，它通过一系列的职能发挥，如计划、组织、经营、协调和控制等管理的职能，对企业的生产经营活动进行综合管理。优良的企业管理能有效的提高企业运营效率，节约企业成本，从而形成企业的竞争力。日本因其东亚文化的渊源和明治维新后的西化，在企业发展模式和企业管理方式上有很多值得中国企业借鉴的地方[1]。
一、中日企业管理比较研究意义
日本企业的生产水平以精致出名，其管理水平较高，对中日企业管理的比较分析对我国企业的发展有重大的借鉴意义。日本企业能走到今天这个快速发展的阶段，离不开它们前期的探索。正因为有了前期经验的不断积累，才使得日本企业有可能获得快速发展并形成诸多具有世界影响力的大型企业。对比研究日本企业的企业管理制度，将有利于我国企业突破既有的思维局限和路径依赖，将发展视野扩展到产业整体升级转型和走国际化道路上，从而有效构筑中国企业自身独特的差异化竞争优势。
二、中日企业管理模式的比较
（一）中日企业用人制度的差异
中日企业在用人制度方面的差异与中日文化差异明显相关。虽然中国和日本同属东亚儒家文化圈，两国文化具有同源性。但中日两国近现代截然不同的国家发展历程，是使得儒家文化在两个国家呈现比较明显的差异。在企业雇佣关系上则往往体现为日本企业的终身雇佣度和中国企业的劳动合同制。日本教授森岛通夫经过长期研究发现，儒家文化在企业管理上最为典型的影响之一是终身雇佣制[2]，即员工一旦被企业录用，就可以在这个企业工作至退休，期间不必担心失业，除非主动辞职或是企业因经营不善而倒闭。这种雇佣制度一方面有利于稳定企业的员工，另一方面则可节约企业的人力资源成本，从而有效增强企业的竞争能力。而且，随着雇佣时间的延续，员工在特定领域的工作经验以及优秀人才的积淀也呈同步增长。不可否认的是，日本企业的终身雇佣制在战后日本经济起飞的过程中曾发挥过重要的作用。企业员工由于终身雇佣制的保障，多倾向于忠诚企业，愿意兑现对组织的承诺。也正是得益于这种基于终身雇佣制所致的员工忠诚度，使日本企业得以从二战废墟上崛起并使其影响力扩展至全球。
相比之下，在改革开放前的中国企业，人员单位所有制、企业包办生老病死也曾是重要乃是绝对主流的用人方式。但由于计划经济体制本身的掣肘，使得这种类似终身雇佣制的做法并未促使企业效率的提升，更谈不上企业实力的提升。改革开放后，中国企业又一改过去单位包办的用人方式，试图仿效欧美企业，过于强调一切以效率为先，对人工成本的控制有时甚至到了近乎吝啬的地步，公平性与保障性反而退居其次。劳动合同制成为用工主流，以派遣制和临时用工为主要特征的用工形式也十分常见。这种雇佣制度虽有其效率方面的积极意义，但却时常令企业员工感到缺乏必要的职业保障，加之这些年来劳动力过剩与结构性缺员并存，使得无论是劳动者还是雇佣单位都面临众多而持续的困惑，劳资纠纷频发，企业效率并未因此而提升，劳动者缺乏职业安全感，职业忠诚度自然也难以形成。企业的竞争力难以形成或无法持续。
（二）中日企业的营销管理差异
日本企业因其精细化的管理和精致的产品赢得全球消费者的青睐。与之对应的是，两国企业的营销管理模式也有着较明显的差异。日本企业的营销管理起步早，各种营销制度管理健全。一般而言，日本企业的新产品销售渠道广泛，上市之初销售量就很高。这主要是基于日本的文化型市场影响管理，日本的市场影响定位于一种文化管理，日本民族喜欢新鲜的产品，这直接拓展了日本的销售市场。日本企业在平时的营销管理决策上，更多体现为民主决策的特点。越是高层的决策越是由民主决议产生，较少是某一领导人的一时想法。这种高层决策多通过不断的开会研讨，最终达成共识。日本的市场营销已经成功地从“开拓市场”
转向“创造市场”，日本文化对日本市场影响也起着重要的作用。相反，中国企业的市场营销往往局限于单纯的产品销售，营销行为多聚焦于制造概念，对消费者的真实需求关注度不高。党的十八届三中全会提出，要使市场在资源配置中起基础性的作用，希望政府放开让市场运转。在平时企业的营销策略制定上，中国企业的决策往往是企业高层少数人的决策，再者中国的营销受传统文化勤俭节约的影响，中国的市场营销管理理念较为落后，消费行为趋向多元化，并且自主消费的意识不够。随着中国加入世界贸易组织，中国的消费观念也逐步放开，但是在消费中，自主决定消费意识不强，一般大宗或者是贵重物品的消费都要与亲戚朋友商量参考决定后才做出决策。这些拘谨的行为直接限制了企业的营销管理向着国际化发展的方向。中日营销管理主要比较如下：
中国营销管理的发展特点及营销特点1978年之前，保守、排外、单一性文化；市场竞争混乱，重视物美价廉。
1978-1989年，经济水平发展不平衡；以销定产，重视农产品，消费市场扩大。
1989年之后，勤俭节约的文化消费理念；市场发展不均衡，储蓄大，消费少。
日本营销管理的发展特点及营销特点50-60年代，开放、多样性融合的文化；生产导向、市场导向。
60-70年代，集体主义精神，荣辱观；销售本土化，追求新产品营销。
70年代以后，多样性宗教融合的影响；注重产品研发投入，开展国际竞争合作。
（三）中日企业的运营管理差异
企业运营管理是企业的核心管理，日本的文化与地理环境决定了日本民族学习能力很强，善于学习国外的先进技术。日本的准时制JIT（Just In Time）为日本企业的运营发展做出了巨大的贡献。比较中日运营管理对我国完善企业管理制度具有重要的借鉴意义[3]。第一，日本企业的运营管理，全部是计算机系统化，最大限度地把计算机技术应用于生产管理，生产管理方式独特新颖。第二，在管理者方面，日本的管理者学习能力很强，善于学习国外先进的管理技术，并将这一技术应用于企业的运营中。日本的JIT全球有名，即每生产一个单位产品或者是一小零部件都是要在规定的正确的时间内所生产出来，要实现这一条件，需要多条件的配合，例如原材料的供应，生产中机器的配备等等这些设备都要齐全。正因为JIT的产生，其他管理制度和管理方法也随之诞生。
相比之下，中国企业长期以来的运营管理显得非常粗放，无论在流程体系、技术平台支撑、运营数据的准确性和处理效率方面。即使现在，这种粗放式的运营管理在大多数中国企业，特别是低端制造型企业，也依然十分普遍。
（四）中日企业的创新管理差异
在市场竞争如此激烈的时代，要想脱颖而出，企业的技术创新显得尤为重要。创新是企业进步的源泉，也是一个企业寻求可持续发展的根本。日本企业在技术创新方面有三个突出的特点值得我国企业借鉴：首先，日本企业高度重视企业的创新工作，日本出台相关的规定，规定日本企业的技术领先和创新突破等领域给予很高的奖励。在企业内部，研发人才的薪资往往高于其他员工，许多企业经常单独设立企业创新奖，不管是经济报酬还是非经济报酬，都是非常具有吸引力，以进一步提高企业员工创新的积极性。其次，日本企业的创新还体现在市场方面，日本企业一再强调市场才是检验企业创新是否成功的渠道和标准[4]。一切创新只有得到市场的积极反馈，才算得上是好的创新。最后，日本企业的创新还体现在研发过程中，通过持续研发和反复假设检验才提出的创新方案，体现出日本企业内生式创新，以及严密的逻辑和严谨的作风。
对比中国企业的创新现状，虽然国家长期以来一直强调并鼓励企业自主创新，对各类创新人才的支持政策也很多，但真正能够在企业自主创新中有所作为的高层次创新人才却并不多见。整个社会的协同创新意识、通过市场检验创新成果的意识也不强，企业创新成果的内部或社会共享机制尚未形成。由于在创新主体上角色定位模糊，中国企业往往会认为政府才是创新的主体，是政府要求企业创新，而非企业自主创新。
这与政府部门沿袭多年的“包办制”技改政策直接相关，许多企业在创新方面的“等、靠、要”现象比较严重，最终结果就变成“政府给钱就技改，没有钱就不创新”；第二，除了新经济模式下的高新技术企业外，大量的制造业企业由于长期以来一直处于全球产业链的低端，加之产能过剩、技术落后等长期困扰因素，相当多数企业对生存的压力远远大于对创新的关注，自然也就缺乏鼓励员工创新的动力，员工的思维模式固化，鲜见创造性思维及其产生的结果。
三、借鉴于日本模式促进中国企业发展的建议
首先，从管理思想上提升中国企业的发展。日本民族学习能力很强，善于学习，善于应用新的知识来指导企业的发展，这一点中国的企业最值得借鉴。通过不断的学习新的知识，武装自己的头脑，从管理思想管理意识上提升企业的发展。增强企业的培训和对外交流，善于对成功案例的研究学习，从中吸取有利于本企业发展的因素，克服不利于企业发展的因素，营造浓厚的学习型组织氛围。其次，从管理方式上提升中国企业的发展。日本企业的管理方式以严谨和效率着称，对我国企业发展具有重大的借鉴意义。中国企业应该通过建立有效的组织体系，合理设计岗位体系，优化人员结构，创新突破管理方式，大力培养技术创新人才，增强运营管理模式。最后，从市场运营上提升中国企业的发展。重视市场的研究，实现从“重视市场”到“创造市场”的转变[5]。
始终坚持市场才是企业竞争力的试金石。企业管理水平高低直接关乎企业的生存与可持续发展能力。健全完善的企业组织运行体系是企业发展壮大不可或缺的助力剂。通过对日本企业管理模式的探讨，中国企业在管理上应实现新的突破，增强自身的技术创新能力，增强自身的综合竞争力，寻求以质取胜，而不是以数量取胜。也只有这种深刻的发展方式转型，才有可能使中国企业在参与国际竞争中立于不败之林。
参考文献：
[1]王玉乐.中日企业管理中人的使用方式差异探讨[J].中国商贸,2014,4:85-86.
[2]Aoki. M and R. Dore, The Japanese Firm: The Source ofCompetitive Strength Oxford University Press,1994.
[3]森岛通夫.日本为什么“成功”[M].成都:四川人民出版社,1986.
[4]卢庆奎.基于文化差异的中日企业人力资源管理模式比较研究[D].吉林大学,2009.
[5]张雪晴.浅谈中日企业管理文化研究[J].硅谷,2008,6:166-166.
