一、引 言
目前管理学界有一种误区，那就是过多重视某类具体管理模型、管理观念的引介和传播，把实证研究作为管理学探讨的学术典范。对此，学界相关学者已有所反思。仅仅从这些出发而不重视管理本质、管理思维特质的梳理，就会使管理研究走向偏激。因为不领会管理思维特质就不能深入领会管理模型、管理观念的精髓，也不能使理论很好地导向实践。而管理的思辨研究有较强的问题意识和学术史梳理，可以使我们在诊断、解决管理实践难题时，更加提纲挈领，而非仅仅迷陷于“数据实证”。本文的特色和研究意义是从管理思辨研究视角，把脉现代社会转型期管理思维的变迁，为中国社会转型期管理理论创新的路径选择与模式建构提供借鉴。笔者认为，现代管理的特质是积极管理，其支撑点是现代营销思维。而营销思维的特质是一种基于消费者反观生产的反馈型关系思维。这种关系思维的理论渊源从来源上看有两种渠道:
其一，来源于现代社会竞争性市场经济的，它高度发展出现了以生产主导消费到消费引领生产的转向。这种转型要求商业管理者基于反馈性思维和战略性、前瞻性思维从消费者出发引导企业的价值链运作; 其二，科学理论创新的影响，管理学家借助( 微) 生物学以及系统理论思维来运作企业中的整个流程，尤其是深度审视生产与消费关系的结果。本文以此关系思维的阐发来深入体认现代社会转型期的管理特质，而这种关系思维也有历史变迁。近几年国内外已有探讨管理思维的文献，但还有不少局限: 有人把管理思维仅仅看成抽象的思维方法，基于逻辑演绎把管理思维凝练为管理方法论、或从属于系统理论、或从属于战略管理，抹杀管理思维在管理理论中特定的历史变迁; 有人还把管理思维导向管理者的个性化经验，把管理思维导向管理文化、管理技法，甚至是人生经验总结。国外有些学者把管理思维仅仅看成探讨主题，在论文题目中出现，在正文中甚少探讨具体的管理思维; 虽然有学者结合管理理论产生的背景尝试着剖析管理思维的内涵，但多是把管理思维内涵差异划归在管理知识对立上，管理思维的探讨就蜕变为模型化的认知图示。这并没有把管理思维作为关键词基于管理学术史进行深度解读与分析; 有学者已探讨了管理思维的线性特征，但没有深入挖掘它，更没有探讨现代管理转型期线性思维向关系思维的转型问题。本文的特色是基于理论与逻辑相结合的探讨思路通过个案分析，深入分析现代转型期管理思维的内涵变迁。本文在与现代管理初期狭隘的以私有制为基础的线性思维、现代管理的营销关系思维比较中，理解管理思维的现代转型。这里的线性思维从来源上看，有以下几种渠道: 其一，线性思维最初来源于数学思维以及形式逻辑; 其二，经济管理中的线性思维其根源在笔者看来，“狭隘”的私有制及其自私的人性假设是其经济和法理的基础，这种思维仅仅基于自己或本阶层、本集团的利益为出发点考虑问题，把“我的”、“他人的”明显区分开来考虑问题。这种思维在1930年代营销思维逐渐深化发展之前占主流，在营销思维在管理运作中深化发展后得到遏制，但它在可预见的将来不会轻易消失，因为它存在的根源是人狭隘的自私性。在管理思想史上，管理思想家福利特是联接科学管理与人际关系学派的“桥梁”。也被1950年代以后的管理学者所感召。而管理思想家厄威克、雷恩和孙耀君等人在各自的管理思想史中论述福利特时，都关注福利特较典型的管理思维概念。如厄威克在《管理备要》一书主要关注福利特的“建设性冲突”，“形势规律”和“协作”等; 雷恩重点关注: 群体原则、冲突解决等; 孙耀君也关注了建设性冲突、形势规律、协作控制等。本文认为，福利特的关系深刻揭示和解释现代管理思维转型的精髓，她的关系( rela-ting) 思维引领了社会转型期管理思维由线性思维到关系思维的变迁，基于以上分析，本文的研究主题值得深入探讨。
二、现代管理转型期关系思维萌发的理论背景
现代管理以发达的市场经济为前提，它需要处理复杂、庞大和不确定性的人群关系。而现代管理理论创新及其实践，其关键点也是如何更有成效地处理个人与组织的相互关系。这里的“成效”含义丰富，既有程序本身的规范化、更有条理性的良性运作，又要使企业的有形产品与无形产品的产出在量与质两个层次上有提升。与传统组织相比，现代企业组织不是求“安”、求“稳”式的维持现状，因为现代商业逻辑内在地追求“增长”。这种欲求，早已被马克思一语道破，即资本的本质在于不顾一切地赚取利润，以便使资本保值、增值。这些是现代管理所面对的外在和内在的增值压力。随着市场经济竞争性往纵深发展，它内在地要求，现代管理体制要积极处理其所面对的各种关系( 个人、组织与环境的关系) 。这里之所以强调人及其相互作用的内外部关系，是因为从管理变迁史来看，现代管理对人的因素的重视呈上升趋势。这里以管理思想家福利特的相关论述为个案展开分析，福利特管理思想的精髓就是非常重视人与组织“关系”场域的分析，因为“先进的经验取决于关系( relating) ”。更关键的是，她自始至终都以积极姿态面对和处理这些关系。一开始处理个人与公共组织，进而处理个人与社会团体的关系，到后来推广到个人与工业组织、企业关系中。下边我们将以福利特对关系思维的解读和界定为典型，深入理解现代管理思维转型。
三、现代管理转型期关系思维基本定位: 内容、特色和预设
( 一) 关系思维的内容及其产生根源
关系思维中的“关系”主要用 relating 来表征，其内质是一种互动关系( inter-active relation) ，其英文相关词的用前缀 inter + v。这暗示是以积极姿态处理个人与组织关系问题。而“思维”主要指，应对和处理个人与组织关系时的认识论和方法论，同时关注以什么样的视角、角色介入个人与组织关系中、以什么样的认知模式处理管理中的关系、解决管理中的问题。即这里的“思维”指的是广义的认识论。因为，它是以理性分析为主，同时包含人的知情意全身心投入，这是一种积极处理个人与组织关系的管理认知综合机制。
仅仅靠理性分析容易把分析对象理想化，进而局限化，这会与现实管理不符。例如，早期科学管理主要是把管理问题归结为科学问题，主倡用冷静的理性分析和科学试验( 实验) 总结出一应百应的管理原则，这种管理原则相对于管理经验、管理常识来说，自然会大大提高生产率的“量”。这种科学的理性分析被乐观地推广，但并没有照顾到它所处理的是现代商业社会纷杂的利益关系，尤其是没有关注到要处理现代商业关系中的员工、管理者直至消费者情感、意志及其各种社会关系等复杂因素。所以，科学管理虽精密，对管理中人的问题也并非完全忽视，但，其仍没有处理好或想不出具体地应对生产力提高、工厂效益提高而面对的利益分配问题以及员工之间、员工与管理者之间、员工本人与其各类社会关系人群之间的关系问题。这并非指科学管理不科学，这至少说明科学管理在处理纷杂的个人与组织关系上不能更主动、更具体地应对。这种局限性仅仅用口号式的指认———“心理革命”，不能具体解决问题。所以，科学管理面对劳资冲突加剧，并无有效的应对措施。究其原因，科学管理已处于个人与组织纷杂的社会关系之中，但其并没有用关系思维来处理个人与组织的关系问题，而仍以独断论的以自我为中心进而替别人思考的“家长制”的线性认知模式来诊断问题。这就是雷恩虽在管理思想史中突显了泰勒科学管理也重视人的因素，但，其在处理人的问题上效果不佳的原因。辩证地看，科学管理中线性思维的发展困境，为现代管理中的关系思维认知发展提供了契机。
( 二) 关系思维的两大特色
关系思维有两大特色: 其一，关系思维原则之特色。厄威克、雷恩、孙耀君等管理思想史的研究者们刻意强调了福利特关于管理思维的关键性概念和命题。这说明，管理学界已开始重视其重要的学术价值。不过，他们并没有基于思维原则高度进行指认。这里也要强调一点，福利特的关系思维中其思维原则不是孤立的，它与思维主体角色定位相互支撑。其二，不同主体关系间的角色定位之特色。有什么样的主体定位，才有相应的思维原则。现代管理更看重主体人以什么样的思维处理管理中个人与组织关系，而重视人，确切地说，既重视管理者，也重视员工。在处理个人与组织关系中的主动性定位，彰显了现代管理中人的因素的提升的时代精神。
( 三) 关系思维的预设
若管理仅仅关注组织中程序的优化，管理模式的精进将受局限。更主要的是，这将认识不到人的知情意的身心对组织发展的重要性; 认识不到个人与组织的积极共生以及具体的良性互动对组织竞争力提升的重要性; 认识不到以上措施是提升管理由消极到更加积极管理的不二法门。即如果仅仅基于组织程序的管理运作———也就是仅仅重视管理职能中的计划与控制职能来提高生产率，将使管理停留在所谓的“物本”管理或技术管理阶段，这样的阶段是不能主动施用关系思维的，关系思维也得不到全面的展现，更不能提升积极管理的程度。更具体的是，要认识到组织关系中各个层级( 管理者、员工和诸多利益相关者等)的主体地位，而非仅仅认识到管理方的主体性。若不然，管理中的信息传递就不是主体对主体的有效传递，而仅仅是主体对客体的下达命令。即直接回到无条件的命令接受式的管理思维阶段，这将有碍管理的进化和优化。仅仅以命令接受为主导的刺激－反应式思维与管理中的关系思维是对立的。福利特主张变革这种线性思维方式为关系思维方式。这要以管理中人的定位的提升、管理者充分认识到人的价值，还要对组织效率和效果在量与质上有更高的要求为前提。管理者要认识到，在这种追求中人的主体性对组织产出的附加值的量与质的提高有直接或间接的意义，才行。这种对组织关系中人的重视，直接带动与组织相关的人以及个人与组织关系的前提预设的变化。
第一，人性预设的变化。大家都知道管理学思想史中，麦格雷戈基于大量的实证调查验证管理运作中有两种人性假设( X 理论和 Y 理论) ，他逐渐认识到 Y 理论对提高组织运作质量的重要价值。而福利特基于社区管理和对工业民主的探讨，基于对人、组织、环境及其关系的分析，也提出了 Y 理论指向的管理哲学。她认为，组织的生存与发展与利益相关者有密切关系。个人参与组织是个人生存与发展的内在需要。组织中个人是整体意义上的个人，它的高级进阶或说理想状态是个人知情意身心得到诱发后更高程度地投入到组织中。即用德鲁克的指认: 组织不能只雇佣“一只手”，一定要雇佣“整个人”。这反映了以更主动、更积极的思维处理与组织利益相关者的思路。要把组织构建成使个人的良好的欲求得以更全面满足的理想之场域。这预设了，人是有积极生存欲求的，人会对组织发出的积极生存诱导做出快速地接受性反应。
个人必须加入组织或通过组织关系，其欲求才能得到更全面的满足。管理实践不需要必须满足这种人性假设，有时甚至是与这种人性观向佐，例如奴隶制、工场管理以及扩大到科学管理。所以说，管理也分消极管理与积极管理，而积极管理中也存在量与质的区分，而关系思维施用的是积极管理，尤其是高阶的积极管理。现代管理发展的趋势就是更加积极的管理。
第二，组织的定位。这里的组织不仅仅指1950年代以后的以企业为探讨模型的组织，组织的外延可以有很大差别。它既可以指赢利组织，也可以指非赢利组织。更关键的是，组织被理解为谁的?它是为谁服务的?以商业组织为例，它可以理解为资本增值的工具。关键是，随着管理由消极走向积极管理，由朴素的积极管理走向更高进阶的积极管理。其预设将比作为资本增值工具的组织定位更丰富，更加人性化。而现代社会可以理解为一个组织社会。个人必须加入或处于日益纷杂的组织关系之中，成为与组织有这样、那样关系的利益相关者。个人的生存越来越离不开组织，人的高阶生存欲求，内在要求组织通过革新其原有的预设来满足和迎合人的欲求。组织的预设将更加多层级化。组织与个人的关系日益密切，要求组织的职能不仅仅为组织管理方服务，更要为组织中每一个人服务，①为组织的利益相关者服务。以服务中量的提高，质的多样化来使组织得以立足。那现代组织的服务理论是，首先，服务组织的产品包括( 服务) 的下家; 其次，服务组织产出的生产者。为服务好组织的下家，才能使组织在同行业竞争中得以自立; 而调动起组织中的生产者，组织才有内在的竞争力。对此，这些组织管理者要认识到，更应主动践行。对此，福利特有深入阐发。福利特认为，个人与组织关系，是一种正向的积极共生关系。这种正向关系有物质层面的体现，也有心理层面、乃至精神层面的体现。组织的最终目的是发展个人，发现真正意义上的个人。这也与福利特从哲学走向管理，开创管理哲学的理论支撑点有关。这种预设，一开始其被认同度有限，但这种对组织高阶定位迎合了现代管理的需求。这种预设与现代管理发展方向一致。
第三，管理中主导方对以上诸种预设的厘定。个人、组织及其积极共生关系预设能否真正践行，关键满足如下条件: 其一，是管理方主动认识到，并积极构建这种共生关系。这如何可能?其二，是因竞争加剧，对组织效率以及更高附加值产出的外在压力和内在要求的客观条件促使管理者相应的跟进，否则不进则退，面临被淘汰的后果。其三，对生产力支撑因素的定位提高了。因科技革命、知识社会、文化管理的来临，主导生产力的内容有了变化。劳动力不仅仅是人手( hands) ，更成为组织的人力资源，这要求组织中人的知情意的身心投入的全面提升。组织中人的因素日益成为生产力的量与质提高的决定因素，使得管理者主动变革管理思维，努力学习关系思维，并在管理实践中积极推广应用。
福利特的关系思维领先于当时的管理思维模式，而为什么当时福利特的关系思维的普及度和认可度不高以至被遗忘?对此，德鲁克的评价最为精辟，“早期的管理学者中最颇有见地的是玛丽·帕克·福利特，她的遭遇很能说明问题。由于她提出的假设无法与20世纪三四十年代萌发的管理理论所认定的事实相吻合，因此她生前一直默默无闻，甚至在她去世后，她的着作始终处于被人遗忘的角落，长达25年之久。然而，我们现在发现，她就社会、人和管理提出的基本假设远比当时的管理学者提出的假设更接近事实，甚至今天的许多管理学专家提出的理论也望尘莫及。”
从以上也可以得出管理实践如何面对管理理论“时髦”化和适时化的态度。管理理论应反映并引导管理实践，但不能过分地超前，因超前导致的后果会使得先进理论过早背上名不符实的恶名，也会使管理效果不能显现，甚至是倒退。管理实践的更好绩效需要合宜管理理论的指导。这里合宜性理应倍加重视。它符合管理实践大环境的发展现状; 这种符合也可以适当提出一个高于现实的目标，但这种目标不能过于高远，那种跨越式管理思维的提出，就只能作为理论探讨而已。在泰勒线性思维被高度认同以及它仍在发挥主导作用之时，人们虽然对其有各种微词，但其主观上并不想主动革新这种线性思维，关系思维虽然与管理大势相适应但也只能“默默无闻”。只能等到管理中线性思维的弊端被充分暴露，管理主客观环境内在地要求管理思维由线性思维导向关系思维，并且管理者认识到，只有关系思维才能更有效地解决管理中内在困境之时，管理思维才能大行其道。
四、关系思维的社会成因、问题关切和思想支援
直到20世纪初累积下的个人与组织关系是一种个人与组织消极对立关系的最大暴漏。个人是孤立的原子，在个人与公共组织关系中，以个人与国家关系为例，基于代议制民主，个人被量化在简单化、单一化的投票关系中，个人在个人与国家关系中的个性全无; 在个人与私人组织关系中，以个人与商业企业的关系为例，基于狭隘的经济人假设，劳资双方处于对立关系之中。福利特认为，导致这种个人与组织关系对立化而非积极共生关系出现的根源是旧的个人主义。这种个人主义被福利特贬斥为唯私人主义( particalar-ism，译为唯私人主义是因为这与市民社会私人契约的社会背景相一致。) 。它以孤立自我的视角审视个人与世界、与他人、与组织的关系。个人以自我为唯一考量视角来建立与组织的关系，近视地审视自我的利益。这是一种自发资本主义的个人观。这种个人观可以在罗伯特·贝拉的《心灵的习性: 美国人生活中的个人主义和公共责任》中得到更典型的表征，“随着民主的个人主义的发展，越来越多既不富裕也无力控制他人的人获得或拥有足以照顾好自己的需要的财富和知识。这些人既不欠任何人的任何东西，也不指望得到任何人的任何东西。他们养成了孤立地看待自己的思维习惯，并认为自己的整个生命都掌控在自己手里”。福利特认为，这会明显消弱公民基于社会的公共责任。而这里讨论的唯私人主义的思维在管理实践中也广泛存在着———那就是管理中的线性思维。这是掣肘科学管理更全面、更深入推广的管理认知上的障碍。
泰勒反思科学管理践行中的困境后得出，科学管理最终要基于劳资双方的“心理革命”。但“心理”更应指向组织中每一个人的思维习惯，具体指向劳资双方。而泰勒使用“革命”( 革新) 暗指，思维习惯之顽固，改起来很难。泰勒认为他的管理思维是“科学的”: 按程序操作，效率提高，对资方有利，对工人也有利。
问题是，这种既有可操作性，又有可图的“科学”管理，为什么受到劳资双方的共同抵制，甚至是激烈反对?
造成这种费力不讨好的科学管理被冷处理，原因有很多，关键是没有处理好方法应用与传统个人主义的孤立自我思维方式之间的关系。科学管理以科学的程序管理为特色，它针对的是工厂运作中各种工作程序。
一厢情愿的认为，效率提高，效益提升，利益分配不是问题。而问题就出在利益分配之时，劳资双方，尤其是资方，习惯从自我，而且仅以己方为思维视点考虑问题。对此，泰勒也未能幸免，他已经习惯从己方出发，替劳方与资方考虑问题。劳方也以自我利益的得失为出发点，不希望科学管理成果都归资方所有，资方认为生产率提高与工人无关，是科学管理之功。这种劳资对立由个别人对个别人的思维对立演变成劳资阶级的对立。科学管理本身程序操作没有问题。问题出在，操作的利益相关方思维的局限性上。即这种对立思维抵消了科学管理可能的应用前景。其病根在，基于孤立自我的思维来处理个人与他者、组织和环境的关系。这种以个人为中心，用线性思维处理问题的模式仍是托勒密式的个人小宇宙观，狭隘的自认为自己就是宇宙中心。科学管理，也会造成徒有其表，其实质仍以经验思维为依托。从自我出发考虑问题本身没有错，问题是这种自我与他者对立的孤立自我思维把自我与他者的关系直观化、对立化以至偏激化。其实质是一种近视地处理自我与他者关系的思维，而非把他者放在自我利益关系体中整体的、动态的、长远的考虑自我与他者利益的得与失。现代关系体中的自我与他者处于多层级的关系之中，但狭隘的思维方式，仍以射线式的思维处理自我与他者、与世界的关系，这是科学管理出现困境的认识论根源。
福利特积极共生论关系思维的产生时期( 1918年) 与泰勒( 1911年) 相差不远，泰勒为什么仍属于线性思维路径，而福利特却有了关系思维路径?笔者认为，除了福利特利用多学科支援引入关系思维以外，更主要与社会大环境有关，这可从生产与消费的关系这不太引入注意的视角来分析。泰勒所处时代从普遍性意义来看是生产决定消费的时代，在19世纪末20世纪初的商业运作中，仍以生产决定消费的思维存在着。但20世纪20年代以后，随着商品的丰裕，整体上的供求关系方式发生了由量到质的转换，开始基于供大于求的现状，生产方主动推销产品，再往后，随着产品供求关系的再度变化，市场竞争关系加剧，外在的环境压力显示仍以生产方为主导的推销思维应对市场竞争已有些乏力。这种态势推动着生产与消费关系的变化，推销方式也开始向营销方式转化。到“20世纪20年代末期”，由于科学技术的进步，科学管理的推广，商品日益丰裕，许多商品出现了供大于求，仍以推销的方式销售出现了困难，企业已开始逐渐认识到，“不能只抓生产，不考虑顾客的需求和产品销售”，到“第二次世纪大战后的20世纪五六十年代”，逐步形成了“由销售的量到质的变化”，随后进展到“市场营销阶段”。这意味生产与消费关系发生了由卖方市场向买方市场的转向。这种转向的实质反映了产销形势的变化。这意味着，生产者的生产必须考虑消费者而非仅以自我立场为出发点而无视其它。而泰勒所处时代仍处于生产决定消费的时代。那时，生产率的提高本身就与财富划上了等号。生产遮蔽了消费，这使得资方与劳方的思维都具有局限性，都是以生产决定乃至等于消费的思维来处理利益关系。而生产主导消费的实质，用科特勒的话说就是“由内到外进行的”。的单线性思维。生产主导消费的“大”观念，直接影响着管理者的思维。借用德鲁克的相关表述就是，管理方的思维非常直白，一切以“我们要什么”为唯一宗旨。而“在营销观念下，得到顾客的关注和顾客价值才是销售和获利之路”。这本身就反映了管理思维的革新，其实质是由外向内反观生产的思维。用德鲁克的表述可进一步体认这种变化: 当追问我们想要什么时，我们更应多想想“对方想要什么?”
当追问泰勒为什么没有形成关系思维时，因由如下: 其一，生产力所处阶段决定了生产主导消费，这直接反映在单线性思维上; 其二，由产品的品性决定。在没有高附加值产出，只重“量”，对“质”重视程度有限的情况决定的。其后果是泰勒那时劳方仅仅是关注其体力，要求一个听话、身体健康的劳动者就行。对劳动者的预设就简化为或仅仅体现为“人手”( hands) 。试想仅仅一双手，怎么能引起资方的重视。一个生产线上的辅助者，怎能迫使资方与其公平的分配利益。这种不重视与生产者不重视消费者是一样的思维模式。
同样，劳工对其与工厂的关系，也不那么重视。在这种思维主导下的劳动模式中，个人的灵性、精神和理想被遮蔽了。这样也意味着组织中的个人对组织投入的精力有限，对产出的贡献也有限。高附加值的产出要等待与之匹配地更加精致化的管理思维的革新。而这些在泰勒时期是不能体现出来的。
由线性思维到关系思维转向。随着科学管理效率至上走向极端，在个人与组织关系中，也正在酝酿新的革新。人际关系学派的产生就反映出仅仅从管理者视角为自己考虑问题，来解释工厂的问题已失去效力。随之也开启了对泰勒制的反思。不过，由于管理实践中生产力与生产关系的现状，旧的线性思维方式仍在发挥作用。对霍桑试验结果的揭示和解释最终是以社会心理学和工业心理学视角来更有说服力地揭示霍桑试验的问题和意义。梅奥的解释从思维方式上着眼就是，对科学管理中劳资之间，尤其是管理者与被管理者之间的线性管理思维的倒戈。针对科学管理消极地对待个人与组织关系，引入新的预设，归结为一点就是，对组织内员工的定位和对其管理方式的反思基础上的重新定位个人与组织的关系。处于社会关系之中的员工，加入组织不仅仅看作是组织多了一双双人手，而是整个人身心都加入了组织。一个拥有情绪，针对不同环境可能会表现出不同的情绪，基于这种不同情绪会对管理方因外在压力和内在动力从新思考管理者与被管理者的关系，从新思考个人与组织关系的定位。这客观上促进了管理实践中关系思维的应用，也更加主动地统筹与组织相关的各种关系。外在的竞争压力使组织内的人趋向于组成团队，至少管理者是更加主动去协调人事关系，以组织中人的问题为突破口，使组织人事关系向更有利于提高组织整体的凝聚力方向发展。对此，管理方愿意积极主动有所作为。当然，我们也不应忘记梅奥也是引入其他学科的思想支援，来革新了对传统个人与组织关系的理解。这与福利特类似，因为福利特管理哲学中个人与组织积极共生域中的关系思维，也是从管理领域之外的多种学科知识进展得到启发。问题是，是哪些思想支援了福利特的关系思维?
关系思维的思想支援。其一，德国古典哲学的整体性思维。福利特从多个方面受惠于德国古典哲学，尤其是德国古典哲学中整体性思维，重视团体主体的( 也可以理解为我们之我) 思维。福利特研究专家格林汉姆( Pauline Graham) ，也把福利特的关系思维以及其关系思维的整体性特征与后来的系统论相结合。国内有学者把福利特纳入社会管理思想史上的社会系统学派，与巴纳德一样被归为社会系统学派的代表。对此，笔者有两种看法，其一，福利特的关系思维，尤其是回路反应( Circular response) 概念可以反映系统论的思想因子，但，福利特本人是强调关系思维中的动态性、过程性的，如她强调的“形势规律”。若系统论是基于图形化构建封闭的个人与组织关系，它与福利特的关系思维就没有一致性。其二，社会实在论和怀特海( Alfred North Whitehead，1861－1947) 的过程哲学对福利特关系思维也有影响。福利特在阐发其关系思维中的关键范畴回路反应( circle Ｒesponse) 时，就是借助霍尔特( Edwin Bissel Holt，1873－1946) 的社会实在论的相关思想进行阐发的。其对动态、过程的理解和强调也受怀特海等相关思想家的影响。其三，法社会学家庞德( Ｒoscoe Pound，1870－1964) 对福利特也有影响。社会法学家庞德，对公共团体关系的重视，对基于公共社团关系来支撑社会性内容的法理关系佐证，启发了福利特。福利特从他那里继承的“从契约论向共同体的转向”理论观点。
五、务实性和浪漫型的双重色调: 社会转型期管理认知特征分析
现代管理思维具有务实性和浪漫型的双重色调。在福利特本人那里，在笔者看来，双重色调比重各半，在现代管理发展中，务实和功利是其里，高尚性和浪漫型是其表，两方都发挥着各自的作用。在福利特当时，因没有广泛的基础所以更多是理论构建。在现代营销社会时代来临后，这种关系思维双重色调就较明显，得到更广泛的落实。不仅存在于企业一隅，而显现在社会的各类组织运作中。基于此，福利特的关系思维有先知先觉之处。福利特关系思维在当时“命运曲折”，不过最终还是被后来现代管理研究者主动认可。
关系思维的实用主义，基于务实性和功利性关系思维倾向; 其浪漫主义色调的支撑点则体现崇高信仰，体现人类宽容、友善、博爱、互助等崇高情感的关系思维倾向。这两种倾向在商业社会中以前者为理论内质，后者更多体现在组织形象宣传中。当然，不同类型的组织也要作具体分析，营利性组织以体现前者为主，但绝不忽视后者; 非营利性组织更多的体现后者，但也不忽视前者。因为非营利性组织更需要精致化管理，更需要恰当地应用关系思维，才能使其健康运作。功利性关系思维更能激发人的物质欲求; 崇高性关系思维更能激发人的崇高性情。吸引优秀精英加入组织，需要发挥两类关系思维，而不能偏废其一。现代商业社会越成熟化，对崇高性关系思维越有依赖性，这是基于马斯洛的人的需求理论得出的规律。不管哪种关系思维施用，崇高性关系思维大多体现在组织宣传的显眼处，即使是功利性关系思维有时也需要崇高性关系思维包装后得以体现。这一点不管是营利性组织还是非营利性组织无一例外。这可以在组织文化、企业精神的对外宣传和对内宣传中得以体现。不然，怎么能吸引人全身心的投入?这两种思维不管如何体现都从属于如何维护积极管理的特质。
关系思维对个人、组织的影响。关系思维是现代管理的认知基点。这种关系思维的主要观点如下: 把相关个人与相关组织纳入关系之中。关系思维包括主体认知和思维原则。其中，主体认知引领思维原则。主体认知包括他者之我和我们之我两大视角，它们都是针对机械性和单一性的思维主导模式，从思维高度上解决管理困境的思维路径。相对于线性思维的被动型特征，关系思维更有主动参与性特征。前者的累积性实践和应用造成了个人对组织的消极认同，这是一种形式的参与。针对此，关系思维以建设性的入世思维为基点引导管理者和被管理者对组织的积极认同。关系思维致力于个人与组织积极共生，以及更具体的个人与组织良性互动。在消极共生与积极共生的对比中，与组织相关的个人，尤其是组织中的个人，一般不会再被仅仅做量化处理，不在仅仅被看成是多数人原则中无个性的“无”，在互动中体现个人创造性力量由潜在到现实的彰显过程。这是一种追求增量思维结果的思维观，相比线性思维，它更能体现现代商业社会的思维要求。关系思维的主要关切是，以发挥利益相关者场域中各方积极性、主动性为主旨，以致力于此场域整体利好出发点，重视关系场域中人的定位被提升的现实要求并积极突显此要求。关系思维使这种突显具体化、具有现实性和可操作性。既体现管理者的主动性，更致力于发挥整个管理场域中每一个人的主动性、积极性。这使人的积极认同、主动参与与知情意的身心更全面的投入有所提高。这种关系思维既体现积极管理组织，也体现个人积极管理自身，体现现代商业社会对人的新要求。这使现代社会与传统社会区别开来有了具体支撑。传统社会一般按照既定方式生存，按照前代已有的样板塑造自己，而现代商业社会，尤其是营销时代来临以后，进入主动应用关系思维的时代，主动应用关系思维的个人，有一种更积极的生存方式。
个人更主动地适应竞争性的、发展的社会。面对的不确定性环境，个人只有更积极地去生存，以便在这个快节奏的社会中保持以至试图赶上组织的要求，以展现“先进个人”的优越感，以被称为时代的幸运儿和弄潮儿而兴奋，以便积极拥抱这个积极向“上”流动的社会。有相当一部分人认为，每一个人只要去争取，就有实现成功的可能，而关系思维为这种可能提供了机遇和可能性。这是个能够追求可能性的社会，而福利特提早就预知并致力于对这种可能性的追求。对于福利特来说，可能性就意味着现实性，关系思维推动着可能性转化为现实性。以上是针对个人来说的。
而对于组织来说，这个彰显个性的组织社会，如何调动人的这种冲动和潜能，使组织不仅维持其共生局面，而且促进其积极共生?福利特基于促进个人的积极生存，进而使组织的生产性得以可能，进而为组织生产力提升提供可能。组织基于关系思维使其与线性思维时代相比，有很大变化。那就是组织生产力的动力源在由物质性的有形支撑点到有形支撑与人的无限量的潜能投入相结合的时代。组织本身的定位与线性思维为主导的社会也有了变化，关系思维使组织定位更加精致化，以至高尚化，更加以无形的资产来体现组织、宣传组织。而非向线性思维中组织运作那样，以有形的固定资产来体现组织。当然，那时候组织仅仅是工具，而关系思维下的组织不仅仅是工具，而是人类社会发展倾向的主流表征和体现，它是人类社会的成熟性、组织的文明化的特征。组织是人的工具，但人不能仅仅用“工具”二字所涵盖。组织可能成为人类存在之家———人的精神彰显地和归属地。基于此，管理者更加重视组织“内涵”建设，以关系思维施用体现组织内涵的提升。社会越主动采用这种关系思维，组织建设越完善。
六、由线性思维到关系思维: 评社会转型期管理思维转型
管理思维的转向与商业社会的供求关系、竞争程度有关。供不应求时，管理者没有革新管理思维的外在压力，供大于求时，管理者会正视与其处在利益相关关系中各个利益相关者。随着竞争程度的加剧，同时随着基于资本投资保值以至赚回更多利润的强烈诉求，需要反思己方的生产状态，想的是如何提高竞争力，如何整合组织内力量因子为提高组织竞争力服务。这种竞争力促使管理者的管理思维由线性思维向关系思维转换。这是生产与消费关系日益紧密以及资本化投资环境竞争日益加剧背景下产生的连带效应。当然，关系思维基于合作，还是因竞争而起?还要辩证地看，福利特认为，合作才是关系思维的基点。关系思维的目的在于消除你死我活( “cut-throat”)式的赤裸裸的竞争，但，仅仅基于合作仅使关系思维自发形成。
而关系思维之所以在现代管理机制中被自觉应用，更主要基于外在竞争压力、组织内运作关系各种竞争。
虽然关系思维自发的产生不需要竞争环境，但更广泛地普及理论更精致化诉求和更自觉地利用，需要竞争环境的压力来激发关系思维。竞争刺激了关系思维的成熟化，因竞争使关系思维本身发生变异和内部层级化，而且出现表与里的关系思维的两种倾向。这一点，福利特并没有认识到。福利特更多地把关系思维理解为有助于个人积极生存的思维。当把关系思维应用到企业领域后，其定位就有了策略性倾向，是一种手段和目的合一。对这种策略其可能的极端情况( 如传销) 也应有所警醒，但福利特即使承认其是策略，也否认其是阴谋。这就是福利特本人的关系思维及其形成机制与现代营销关系思维的紧张关系之所在。作为后来研究者理应更全面的分析关系思维，需要揭示福利特本人所忽视和其被应用和精致化后被误解的成分。而福利特为什么不想指认竞争对促进关系思维的积极作用。可能是因为，其一，其对赤裸裸的竞争生厌了，主动回避或不想从这方面探讨; 其二，福利特是以积极的人即人有积极的生存取向来定位人。这潜含着积极地看待人群关系。主观上认为人之间的斗争、冲突是可化解的以及乐观地看待人与人之间的差异和因差异而生的冲突，把残酷斗争与日常冲突、斗争区分开。
七、结论与展望
关系思维在现代社会有着广阔的、多层级的理论支援。针对科学管理的线性思维之谬，营销管理和科学哲学的发展助推了社会转型期管理思维转型，而管理思想家福利特较早领会了现代管理思维转型的实质，积极探讨并推动这种管理思维转型。在现代管理发展变迁中得到了管理研究者们的积极认可。从线性思维到关系思维的转型支撑了现代积极管理的生成、完善。若深入理解现代积极管理特质，必须深入把握转型期管理思维的变迁，特别是要深入领会福利特对关系思维的相关重要见解。关系思维与现代管理时代精神的发展趋势相一致。所以说，关系思维在现代社会也有着广阔的发展前景和拓展空间。随着营销社会的出现，同行业竞争的加剧，现代管理中的关系思维会拓展到现代社会的各个层面，但关系思维的强势拓展不会彻底挤占线性思维在组织管理中的应用空间。因为只要经济管理仍是以经济人假设为人性基础，只要自私的人性扔涤荡着现代组织社会，线性思维就扔有存在的可能。社会转型期的管理思维的未来发展趋势就是关系思维越来越精致化，线性思维被关系思维包装，重新在组织社会中发挥其作用。
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