在企业管理中，重视激励理论的应用可以有效的激发企业员工潜能，调动企业员工工作的创造性与积极性，从而将外界推动力转化为企业员工自身的内在推动力，对于实现企业目标与企业员工个人目标的结合以及推动企业人力资源管理工作质量与效率的提升具有重要意义。但是在企业管理实践中，对激励理论的运用仍旧存在一些有待解决的问题，所以本文以提高激励理论在企业管理中应用的有效性为出发点，提出了明确管理目标、重视民主公平、实现物质激励与精神激励的结合、外部激励与内部激励的结合以及长期激励与短期激励的结合等策略来对企业激励机制的构建进行优化。
一、明确管理目标
在企业管理过程中应用激励理论的目的在于使企业员工能够按照企业目标与要求发挥出自身的工作热情并为企业发展做出贡献，从而确保企业发展目标的实现。但是在企业中，每个企业员工的社会背景、价值观、素质以及成长经历都存在差异，这些差异导致了员工的需求行为以及需求动机不同，并且这些需求有着合理与不合理的差别。所以作为管理者应当对企业员工的需求进行分析和区分，确保员工的行为与企业的目标保持一致，否则即便是员工具有着突出的表现也可能无法对企业发展发挥良性作用。企业管理实践证明，引导企业员工树立正确且明确的发展目标和需求目标对员工工作绩效的提升具有重要意义，所以企业管理者在引导员工设定目标的基础上要对员工的工作过程做出了解与反馈。在目标设定方面，既要符合实际，又要具有一定难度，从而确保员工能够为目标的实现付出一定的努力。目标设定的过程是由管理者决定还是提倡员工参与的问题需要取决于企业文化以及员工对目标设定的满意度与接受程度。普遍来看，提倡员工参与是更加有效的方式，这种参与不仅有助于提高目标设定的质量，同时本身也是一种有效的激励形式。
二、激励过程要民主公平
在企业管理中，管理者要对员工业绩作出公正的考核与评估，从而确保激励的公平性。激励是否具有公平性往往会受到主观因素的影响，在企业管理中，公平性是相对的。公平性首先体现在报酬方面，员工的努力、能力、经验以及付出都应当通过员工收入体现出来，虽然许多员工认为自身的报酬以及晋升机会并没有收到公平待遇，但是普遍来看，大多数员工认为平均分配并不公平，这一点体现在企业管理制度与评价标准方面，如果遵循平均分配原则，则会导致人员配置以及工作定额欠缺合理性、多劳与少劳的所得相同以及仅仅重视努力程度而忽略绩效等问题的出现，在此基础上，激励机制也难以发挥出提高企业员工工作效率的作用。另外，激励的公平性要求激励过程能够重视个体需求的差异。由于企业员工需求的不同，相同激励也会让员工产生不公平的思想与认知，如白领注重工作知识的积累与工作质量的提升，蓝领则重视收入的提高以及晋升的机会。所以管理者应当对企业员工需求进行分析，努力做到让员工感觉自身的付出与所得成正比，在打破平均主义的基础上以按劳分配、各取所需为原则来开展员工激励。
三、重视精神激励与物质激励的结合
在企业管理过程中，对员工所进行的物质激励主要指的是企业分配与掌握的物质资源，如津贴、福利、股票、奖金等。
精神激励则是由企业分配与掌握的非物质性资源，如地位以及荣誉等。计划经济中，精神激励一直是企业激励机制中被偏重的内容，但是这种精神激励却存在创新性欠缺、方法单一等问题，形式也主要是先进评比、劳模评比等，这些传统的精神激励手段在当前的企业管理中收效甚微而难以发挥出提高企业员工工作绩效的作用，所以企业在对目标设定进行考虑、在对工作趣味性进行强化的基础上需要考虑到物质是许多员工工作的主要动因，建立在绩效基础上的奖励、加薪等对员工工作积极性的调动发挥着决定性作用。当前在企业激励机制的构建中也不能够矫枉过正，因为过分偏重物质激励也同样会导致严重后果。精神激励的作用可以从马斯洛需求层次理论中得到验证，其中社会需求、尊重需求以及自我实现都属于精神激励的范畴，所以重视精神激励往往能够在企业管理中得到意想不到的效果。总之在企业激励理论的应用中，不能从一个极端走向另一个极端，而应当实现物质激励与精神激励的结合，从而满足员工的不同需求并发挥出激励理论在提高员工工作积极性以及工作绩效方面的作用。
四、重视内部激励与外部激励的结合
在企业管理中，对员工开展的外部激励主要是指通过工资、劳保等让企业员工得到间接满足，这种满足具有着一定局限性，如住房以及工资等由于是限量供应的，并不能够让每一个企业员工都得到满足，所以这种激励作用是一种受限制的激励。内部激励则是指企业员工的工作本身获得满足，如对工作的成就感、责任感、兴趣、爱好等。这种满足感可以有效提升员工的工作满意度，从而促使企业员工能够在积极进取中实现工作绩效的提高，同时这种激励具有着更好的持久性与高效性。内部激励主要体现在三个方面：一是工作本身具有激励性，如工作内容有趣、形式丰富等；二是工作本身具有挑战性，如工作能够让员工具有更加充实和丰富的体验并且能够让员工体会到责任感的强化；三是工作在完成之后可以产生激励性，员工在完成工作后可以获得自豪感与成就感。相对于物质激励、精神激励、外部激励而言，这种激励具有着更加低廉的成本，而将这种激励运用好的前提是，企业要求员工完成的工作内容需要具有丰富化特点，员工能够通过工作内容体验到责任与成就。作为管理者应当放权简政，通过目标管理来降低对员工工作过程的干涉，让员工在享有工作自主权的基础上敢于向富有挑战性的工作内容进行挑战。另外对于员工所取得的成就要进行及时的表扬与肯定，让员工感到自己受到信任与尊重。
五、重视短期激励与长期激励的结合
在企业管理中，短期激励包括年薪、奖金、工资等，而长效激励则是相对而言的，当前常用的长效激励手段主要是股权激励。如果在企业激励中偏重于短期激励，则可能会让企业过分重视短期行为，如重视资产投入与设备革新而忽略技术开发与人才培养，从而导致企业缺乏足够的发展后劲。
而以股权激励为主要形式的长期激励有助于克服这些短期行为而让企业全体都关注于企业的可持续发展，同时这种长期激励有利于避免人才流失以及运营资本降低，对于优秀人才的吸引也可以发挥重要的作用。当然，在企业激励中，短期激励也不能被忽略，这主要是因为长期激励由于在短时间内无法实现而可能会影响企业员工的工作积极性，甚至会导致一些中高层员工利用黑色收入与灰色收入来弥补自身收入的不足，所以企业要想得到长期的可持续发展，需要将短期激励与长期激励进行有机的结合。
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