0、引言
企业的发展需要制定、修订、完善企业的规章制度，形成适应员工、适应企业、适应社会的制度体系。制度是企业管理的载体、管理经验的沉淀，提升软实力的重要手段，是法律、法规在企业的延伸和具体化。规章制度的制定要履行一定的前置程序，即遵循法律、法规规定的民主协商、公示及告知程序，对企业员工才能产生约束力。因此，制度建设的前里程序对制度的效力至关重要。
制度建设中的前置程序主要包括制度经职代会讨论、与工会协商、有效的公示、适当的告知员工等方式。企业在制订、修改、决定涵盖职工权益规章制度的过程中需要履行上述前置程序，尤其在制定涉及与劳动者切身利益相关的规章制度时。根据《劳动合同法》第4条第二款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论.提出方案和意见.与工会或者职工代表平等协商确定”。因此，制定涉及劳动权益的制度经职代会讨论、公示、告知劳动者是制度生效的前置程序，忽视这些前置程序，必然会使企业陷于尴尬，甚至导致经济损失。
1、企业制度建设中的前置程序
某企业曾遭遇过这种“尴尬”，该企业职工工作期间与同事斗殴，严重影响了企业正常生产，为严肃纪律，企业决定依据公司《职工行为规范》中“凡在职职工，在公司内不得打架斗殴，如有打架斗殴行为不分情节轻重，一律解除劳动关系”的规定，解除与该职工的劳动合同。该职工不服告至劳动争议仲裁委员会，称公司的规章制度未经过职工代表大会通过且未公示，不能作为解除劳动关系的依据。
劳动争议仲裁委员会审理查明该企业制定《职工行为规范》属于规范劳动行为、劳动纪律的制度，直接触及劳动者的权益，制定时仅由公司人事部门及公司领导进行过内部会签，并未经过职工代表大会或者工会审议通过且未履行公示程序，于是劳动争议仲裁委员会裁决:企业解除该职工劳动合同的行为无效。该企业由于忽视了制度制定的前置程序，使制度本身丧失了法律效力，没有法律效力的规章制度即使再有道理也不能作为处理员工的依据。另根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，使得该制度无法成为审理劳动争议的依据。因此，规章制度的制定前置程序直接影响制度的效力。
2、制定合法有效的规章制度
鉴于以上案例，要想制定合法有效的规章制度，企业应从源头上规范制定规章制度的行为，主要从程序和实体两方面人手:
首先，履行合法程序，程序守法是现代法制的重要原则，对于企业制度的建立也是如此。企业在制度制定过程中未履行必要程序，即使内容合法正确，该规章制度也是违法的。规章制度的制定应履行民主程序，应体现员工的意志。这其中蕴含两层含义，(一)应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定;实施过程中，企业应当尊重工会和劳动者提出的意见，通过协商予以修改完善。在实践中，企业有职工代表大会，应经职代会审议通过，没有职代会制度的，应当征求工会的意见;没有建立工会的企业，应当征得超过半数职工所推举的职工代表的意见。(二)直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项应向劳动者公示或告知劳动者。根据《劳动合同法》第4条第四款规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。企业规章制度向本单位的全体劳动者公示，劳动者有知悉权。
其次，实体合法有效，规章制度应依法制定。在市场经济条件下，企业有经营自主权，但并不意味着企业可以任意制定内部劳动规则，企业制订的规章制度的内容要符合法律、法规的规定，劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度必须遵守《劳动法》、《劳动合同法》、((职业病防治法》和其他相关的行政法规、地方性法规，都不能违反国家有关法律、法规和行政规定，要保障职工各项劳动权利得以实现，。不得借口强化管理，损害职工的合法权益。如《劳动法》
规定职工在国家法定节假日工作的，企业要向员工支付不低于工资300%的加班费，若企业规定职工在节假日加班，但不支付加班费，或加班费低于《劳动法》的规定，该制度就属于违法。
3、结论
综上，制度的前置程序直接影响着制度的效力，简化忽略制度建设中必要的程序势必会助长制度制定过程中肆意而为，降低制度的执行力，使制度的效能发挥黯然失色。由此可见制度建设的前置程序对制度的效力和企业的稳定发展至关重要。
