伴随着民营资本及外资资本进入医疗卫生服务领域，我国逐步形成了公立医院、民营医院、外资及合资医院并立的医疗卫生格局。公立医院作为中国特色医疗卫生服务体系的主体，内外环境正在发生着变化，市场化的竞争压力越来越大。因此，研究公立医院在新医改浪潮中打破传统的人事管理格局，建立顺畅的人才流入流出机制，对提升公立医院的市场竞争力和建立逐步完善的公共医疗卫生服务体系而言，都具有重要的意义。
1.人才退出机制概念与相关理论概述
1.1人才退出机制概念
现代人力资源发展规划中的人才退出机制是一个完整的动态过程。它应是与组织中人才的引进、人才激励措施、岗位晋升、人才发展呈现出相辅相成的作用，并不能简单地理解为人才从一个组织中退出。人才退出机制可以理解为组织根据其发展目标的需要，通过科学、合理、客观的可量化的绩效考核指标，实现组织人员能力与工作岗位、工作成效与薪酬待遇的匹配，对于定期绩效考核不达标的人员，根据相关程度采取岗位继续教育与再培训、调岗、降薪、降职、依法解雇和提前退休的完整体系。
1.2PDCA戴明循环理论
PDCA循环的概念最早由美国全面质量管理大师戴明提出，又被称为“戴明环”.他指出全面质量管理的科学程序应遵循PDCA的循环过程，即：一项质量计划的组织制订与实现应按照“Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和Act（纠正）”的过程不断螺旋式循环.
PDCA戴明循环理论在一个组织人力资源规划与发展中的应用表现为：组织人才发展规划本身由5个模块组成，即人才招聘、绩效评估、人才激励、人才发展、人才退出。这5个模块构成一个循环，并与企业目标、企业组织和企业文化之间发生相互作用（见图）。
人才退出机制作为人力资源规划与发展完整阶段中的一个重要环节，定期检查和不断纠正的过程对企业整个人力资源团队的正常新陈代谢，人力资源队伍的精干、高效，人力资源的优化配置以及企业组织的目标的实现等起到了不可替代的作用，PDCA的螺旋式上升过程揭示了组织自身要不断检查与自我纠正，使其上升到新的发展水平。
1.3彼得原理
彼得原理（ThePeterPrinciple）由美国管理心理学大师劳伦斯.J.彼得与雷蒙德.赫尔在1969年出版的《彼得原理》一书中提出。作为管理心理学的一种心理学效应，彼得原理是指在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位,最后的结果是大部分的工作岗位将是由不能胜任的人所担任。
彼得原理揭示了一个组织中工作岗位与人才匹配存在的重要问题，即一个组织中的相当一部分人才被推到了其不能胜任的级别，导致了平庸者在其位，最终导致组织发展停滞不前。因此设定科学而又合理的人才选聘机制与晋升机制显得尤为重要。而相应的人才退出机制中的降职、降薪、调岗制度对人才选聘与晋升而言，无疑是很好而且不可或缺的补充。
2.公立医院人才退出机制的现状分析
在人才流动日益市场化的今天，医疗卫生行业的竞争已经越来越充分，公立医院作为中国医疗卫生行业人才的吸纳主体，人才的流入流出机制并不顺畅，人才退出相较于人才流入更难，并没有形成较为完备的人才退出机制，或者说公立医院的人才退出机制并没有很好地贯彻实施。具体表现在：
2.1认识较为狭隘和偏颇
认识上的较为狭隘和偏颇主要表现在，员工一听到人才退出就本能地以为要被解雇了，以为解雇是人才退出的唯一方式，无法正确认识和对待人才退出，无法理解人才退出机制其实只是为了员工更好地胜任工作岗位的必要环节或手段。
2.2绩效考核体系与激励约束机制不完善
公立医院的人员绩效考核体系与激励约束机制并不完善，一方面缺乏相对客观、公正的量化标准，另一方面还普遍存在着重绩效轻考核、重激励轻约束的现象，检查和纠正的过程流于表面文章，以至于出现了员工工作没有紧迫感、员工工作评价靠印象及近期表现、员工“能上不能下”的局面。
2.3未形成较为完善的人才退出机制方案
目前还未形成较为完善的人才退出机制方案。虽然在人才退出机制的概念中明确了人才退出机制包含了岗位继续教育与再培训、调岗、降薪、降职、依法解雇和提前退休等各个不同的环节与过程，但对于具体的每个环节，缺乏相应的内容与具体的实施依据，由于体制原因，缺乏相应的政策依据，缺少可操作性，这就直接导致公立医院人才退出机制方案执行困难，没有成效。
3.公立医院人才退出机制方案的完善
与实施公立医院建立长效稳定的人才退出机制方案，在很大程度上将会激发整个组织的活力，形成整体队伍的有序新陈代谢，提高工作效率，完成组织目标。
3.1公立医院人才退出机制方案的完善
根据人才退出机制的概念来看，实际上从人才引进这一环节开始，包括人力资源发展规划的每一个环节都包含了人才退出的过程。因此公立医院要完善人才退出机制方案，就要完善人力发展过程的每个环节。
3.1.1人才流入机制的完善
科学的招聘、筛选、录用程序与标准，有利于甄别并吸收真正胜任工作岗位、符合组织发展需要的人才。人才流入机制的完善在很大程度上促使人才退出变得简单，在进入的源头把好关，减少人才退出的数量。
3.1.2客观公正并且有具体量化标准的绩效考核与激励约束机制的完善
定期的绩效考核结果是员工晋升调岗、薪酬浮动、能否胜任工作岗位的重要依据。有效激发员工工作积极性与创造力的人事绩效考核体系应具备科学合理、客观公正、可以量化、奖惩相辅的特征要素，通过定期的考核结果能有效甄别员工工作存在的具体问题，按不同程度实施岗位继续教育与再培训、调岗、降薪、降职等人才退出机制过程。科学有效的绩效考核体系是人才退出的依据与保证。
3.1.3持续长效的人才培训计划与人才库储备建设
组织中的员工需要不断提升管理水平与专业技能，以满足组织和员工自身不断发展的需要，同时较高的人岗匹配度也需要员工不断培训完善，提升自身。
对于出现不能满足组织需求或暂时不适应工作岗位、不能实现人岗匹配的情境，在实施再培训等退出措施的同时，岗位空缺的及时补位就需要人才库储备人才的及时跟上。人才培训计划与人才库储备建设是相辅相成的良性循环过程，对于培训合格暂时不能回归原工作岗位的人才列入储备人才库，有空缺可以优先考虑。人才培训计划的有序实施可以满足工作不断提升的要求，人才库建设是组织不断完善的重要保证，但目前实施起来配套措施方面还有待加强。
3.1.4依法解聘与提前退休制度的不断完善
目前我国法律对事业单位解聘的规定比较模糊，尚未形成系统完善的制度体系，我国的公立医院在很大程度上被认定为“铁饭碗”,相关的领导岗位带有一定的行政级别色彩，缺乏市场化的运作及竞争活力。借鉴国外针对企业解雇的先进立法与实践经验以及我国《劳动法》、《劳动合同法》中对解雇的相关规定，尽早确立依法解聘的相关依据、执行程序，对医院组织内部而言，完善人员考核制度，使之与相关解聘制度紧密联系，对于降低人才流出纠纷，保护医院声誉也是很有必要。依据岗位人才寿命周期理论，公立医院构建完善的提前退休制度有利于保持组织活力，同时对不能胜任工作岗位，又接近退休年限的员工来说未尝不是合理的选择。提前退休制度的构建可以借鉴国外先进的实践经验。
3.2公立医院人才退出机制方案的实施
由于受中国传统体制的长期束缚以及“公立”的特殊身份，绝大多数人对公立医院人才退出机制缺乏系统性的认识，或者说存在偏见和误解。这在很大程度上导致公立医院人才退出机制方案一直不能贯彻落实，或者呈现无序混乱的状态。
3.2.1加强宣传，持续不断地转变员工对人才退出机制的误解
退出机制方案的实施根本目的是为了员工更好地胜任工作岗位，以完成组织目标。可以在人才引进阶段就对人才退出的具体内容及实施细节加以明确，使员工从进入组织起就对人才退出机制有了较为全面的了解，做好心理准备，这在一定程度上也会传递一定的工作压力以激发员工的工作积极性。
3.2.2人才退出机制方案的实施过程要公开透明
公开透明的人才退出机制方案的实施有利于员工了解全貌。员工了解人才退出机制的各环节过程，也是增加员工对人才退出机制心理认同度的过程。有奖有罚，有升有降，有培训调岗，有进入流出，都是人才新陈代谢的普通过程。相反，如果对奖赏升迁宣传，对惩罚降薪低调处理，只会使得员工在遇到惩罚降薪甚至更严重的人才退出措施的时候，从心理上接受不了，反而使得人才退出机制方案执行困难，医院声誉受到影响。
3.2.3注意人才退出机制实施过程中的管理与离职安置工作
对于公立医院而言，要及时确立人才退出机制实施的依据、标准和程序，根据定期公开的绩效考核指标严格执行。一旦对于效率低下完全不能胜任工作的员工确定离职后要做好相应的安置工作，补偿金制度以及提供再就业培训机会，都是对离职员工很好的补偿措施，在这一方面可以借鉴国外成熟的实践经验。
新一轮医改对整个医疗行业尤其是公立医院提出了很大的挑战，随着市场化竞争越来越充分，人才的流入机制日益顺畅，但人才退出机制作为公立医院整个人力资源队伍新陈代谢的重要环节，一直无法得到重视与落实。对人才退出机制的全新认识与观念的改变是一个渐进的长期过程，而公开透明化的人才退出机制方案的逐步实施将会是一个好的开端。
