第八章 结论与建议。
本研究旨在提出一修正企业内现行绩效考核办法的步骤，并以此步骤实际应用于本研究个案业者 R 公司，R 公司的绩效考核办法在经由本研究所提出的修正步骤后，发现有目前业界绩效考核办法中常见的现象，兹建议如后，期能对于该公司在拟定下一期绩效考核办法时有所助益。
8.1 对个案业者的建议。
经过整体分析结果得知，R 公司的绩效考核办法中，有下述几项可以再行调整，以达到该公司所要求的客观以及公平的目标，本研究的建议如下：
1.绩效考核办法中评量指标的拟定建议需与公司阶段性任务一致 其，权重的设定亦然；2.对于线上直接人员的考核，建议评量项目愈简化愈好，俾易人员依循；3.绩效考核辨法决定后，需于期初即进行宣布，以便人员能朝公司整体目标迈进；4.定期检核考核项目及权重，以为工作人员下一期工作表现的依据，并获致全体目标一致的初衷；5.R 公司的八项绩效衡量准则中，有高度的相依性，亦即非为相互独立的准则，经研究后可以简化为四项，其分别为纪律指标、团队指标、创新指标、以及学习指标，建议采用新的四项综合指标做为人员依循的项目。
6.经过第 4.6节的分析得知该公司的线上直接人员可概分为四群，且该四群分别具有不同属性，因此，管理阶层的人员即可因材施教，对不同属性的人员给予不同的管理措施，以期人员能有更佳的表现。
7.上述四项综合指标的权重分配经问卷及分析结果建议分别为19.8%, 31.4%, 20.3%, 及 28.5%;8.绩效考核表上各准则的总绩效值建议其评分范围均相同 以避免人，为上因不同满分标准而在给分上有所偏差 意即原考核表上满分二，十或十分者，均定义成满分一百分，最后再乘上百分比即可；总绩效值的核算，建议采用 VIKOR 中的三项指标 S i, Ri, I i 来进行排序，以获得较客观及合理的结果。
9.除此的外，就实务面上的考量，虽然明定纪律、团队、创新及学习四项评量指标，但是每个考评者心目中对于该四项指标的定义均不尽相同，因此，有将其明确化的必要，本研究在此仅提出部分建议供个案业者参考，如表 5-1 所示，该建议内容未必完善，但能对个案业者有所助益。
8.2 研究结论及建议。
在完成二次问卷、分析、及研究后，关于绩效考核办法的拟定，获致以下几项结论与建议：
1.多数公司在拟定绩效考核办法时，其准则项目的决定多采专家法及脑力激荡法，以求考核项目的完整，唯，建议在获得第一份考核资料时，进行分析，以删除或合并具有重叠性的准则项目；2.绩效考核的准则项目须需组织阶段性任务一致，并非年年相同、一成不变；3.各准则项目权重的决定，建议采用分析层级程序法进行问卷及计算，以取得一较合适的权重分配；4.权重值的变化会依不同时间点、人员的表现而有所变动，是故亦应定期检视其适当性；5.准则项目设定过多，线上从业人员的工作目标最好单纯化，考核项目愈少愈好，目标明确，俾便人员依循；6.绩效考核办法应于期初其宣导，使所有受评人能依组织设定的目标努力；7.为使人员的管理上更为容易，可将绩效考核后的结果进行分析，以将相同属性的人员归为同一类，分析各类人员的工作属性，做为未来教育训练、工作安排等的参考，助于管理上决策的拟定；8.在总绩效值的计算方面，除了使用传统简单加权法外，建议考虑其他兼具多数法则及最低反对的方法，以期能更公平、公正的进行评估及排序。
关于本研究所提出的绩效考核办法的修正步骤，由于是以企业内部现行作法为基础，因此，在施行上较为容易，其次，在经过个案业者绩效考核办法的试行后发现，在上述研究动机中所预测的几项不良现象均可在原办法中发现，经由本研究所提出的修正步骤修正后，即可消除该等不良现象；再者，本研究个案虽仅采用线上直接人员的评量结果进行研究分析，但本研究所提出的方法却可扩及其他产业及不同属性的部门人员，以制定一套公平、客观与公正的绩效考核办法。
8.3 对未来后续研究的建议。
本研究在完成的后，对于类似的主题的研究有下述几点建议：
1. 由于绩效评估准则的拟定容易有疏漏的处，故建议企业在办法设计的初即采用 Brain Storming 或 Delphi 法进行评估准则的条列，的后再以评量后的资料予以进行主成份分析，以简化原定的准则，并确认各准则间是否有高度相关的现象，再予以调整；2. 本研究中最后建议采用 VIKOR 排序法做为总绩效值的计算方法 由，于该方法在客观及公平的目标上可达某种程度的可信度，唯该方法所计算出来的值为介于 0 与 1 的间的距离比值，此数值对于组织管理人员而言，似乎没有什麽感受，若能够设计出一个排序方法，其类似 VIKOR 的理念 可以考量兼顾多数决的意见亦可兼顾最低反对，声音，并可从数值上看出该员的表现，那麽，除了排序的外，管理人员即可依该总绩效值进行工作调整或调薪的决定。
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