第一章 绪论。
1.1 研究动机。
目前台湾的中小企业，甚至是一较具规模的企业，对于员工的绩效评核，一直是采取主观式的考核方法，多由直接主管以公司所提出的多项准则进行评核的方式为的，且无论个人是否有其特殊专长或优点，均采用相同的权重做为其次年调薪及年终奖金发放的基础，此种做法，有下述几项缺点：
1.考核的准则过多，对于每个人的特色及属性无法明确的说明并解释，对于管理人员而言，无法有效对于不同属性的人员给予适切的教育训练或引导；2.不同属性的人员，对公司均有相当的贡献，但现行的办法，多采用相同的权重，未针对不同属性群进行不同权重的计算方式，如此即有其不公平的处；3.由于人们对于权重的设定乃属于相对性模糊的感受 不易明确表示，出一确定值，因此，现行多数公司考核办法中各准则权重的设定采直觉式计值，易出现偏颇情形；4.各准则间的权重采用简单加权法，但准则间却并非相互独立的关系，故对于有交互作用的准则而言，无法藉由简单加权法来得到正确的总绩效值； 因此，在整个考核结果上无法反应出较公平公正的结果。
其次，产业界的各家公司对于人员的绩效考核均有一既有的办法，且即使同一产业，各公司认定的评量项目、准则、权重亦会有所不同（不不同时期、不同政策及策略而变），若提供一个制式的绩效考核办法，是无法符合各公司不同的需求，因此，即使同一产业，各公司亦需有其自己的绩效考核办法。
1.2 研究目的。
基于上述研究动机，本研究希望提出一绩效考核办法的修正步骤，适用于各产业、各公司，以因应各公司的各种不同绩效考核的需求，达到公平、公正及客观的考核目的。
本 研 究 希 望 藉 由 因 子 分 析 法 （Factor Analysis） 中 的 主 成 份 分 析 法（Component Analysis） 、 群 落 分 析 法 （Cluster Analysis） 、 AHP（AnalyticHierarchy Process）分析层级程序法、以及 VIKOR 排序法，组构成一修正步骤，并以 R 公司为研究对象，将该公司的年度绩效考核资料进行研究分析，并在研究后，对该公司提出一更为客观、合理的绩效考核制度。
本研究所提出的修正步骤及其各别的目的如下：
1.将公司的绩效考核结果，以主成份分析法（Component Analysis）简化绩效评核的评量准则（Criteria），使受评人员有较少及精确（相互独立）的绩效指标可依循。
2.藉由简化后的综合评量指标将所有人员分群后，解释各群人员的属性，提供管理上的参考。
3.将新的综合指标与原评量准则合并成阶层架构，使用 AHP 问卷法，重新考量综合评量指标的权重分配，以做为公司未来进行绩效考核时的依据；4.建议以 VIKOR 法结合新的权重及各准则绩效值计算人员的总绩效值，以得到适当的人员绩效排序。
5.针对上述研究结果，提出一绩效考核办法的修正建议。
1.3 研究架构。
基于上述研究动机，本研究希望藉由因子分析（Factor Analysis）中的主成份分析法（Component Analysis）、以及群落分析法（Cluster Analysis）对 R 公司的年度绩效考核资料进行分析，以简化其原定的八项评量准则，成为几项综合评量指标，再以该简化的综合评量指标，对所有人员进行分群，复以上述综合评量指标对分群后的群体进行特徵说明，以得知各群人员的共同属性及优缺点，提供管理人员在管理上的参考；其后，将再利用 AHP 问卷法，将新的综合评量指标与原考核准则架构成层级架构并列于问卷中，对所有人员进行问卷调查，以取得每个人的权重分配观点，再比较管理人员与直接人员对于该等指标的权重分配上是否有差异，并拟定一合理的权重分配，做为下一期绩效考核的基础；最后，在总绩效值的计算上，建议采用 VIKOR 排序法进行，以得到一既能符合多数人法则，亦考量到最小反对声浪的总绩效计算方法及排序结果，本研究并以本期绩效考核的结果为例，进行计算，提供 R 公司做为其年终及调薪的依据。
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