摘 要：目前，我国中小型民营企业在企业文化建设过程中存在一些问题。文章以PE 公司为例，分析研究了 PE 公司企业文化建设中存在的观念淡薄，重视度较低、家族文化代替企业文化、文化制度不够完善、员工认同度较低、缺乏创新，停滞不前、对外文化传播力度较小等问题，并针对上述问题提出了企业管理者要转变观念，把企业文化落到实处、弱化“家族化”文化对企业的影响、完善制度文化建设、重视劳动者权益，树立“以人为本”理念、推进企业文化建设不断创新、建设富有特色的“PE”品牌文化的相应对策。旨在有效解决中小型民营企业文化建设存在的问题，提高企业竞争力，使企业转危为安，持续健康发展。
关键词：中小民营企业；企业文化；文化建设
Present Situation and Countermeasure of Small and Medium Private Enterprise's Cultural Construction:PE Corporation as an Example
Abstract：At present, the small and medium private enterprises in the building ofenterprise culture, there are some problems in the process. Articles to PE company for cases,analysis research has PE company enterprise culture construction in the exists of concept weak,attention degrees lower, and family culture instead of enterprise culture, and culture systemenough perfect, and employees identity degrees lower, and lack innovation, stalled, and foreignculture spread efforts smaller, problem, and for above problem proposed has enterprise managersto change concept, put enterprise culture fell to practice, and weakening “family of” culture onenterprise of effect, and perfect system culture construction, and attention workers interests, set“people” concept And promoting enterprise culture innovation and distinctive “PE” brand cultureof appropriate countermeasures. To effectively address the problems of small and mediumprivate enterprise's cultural construction, improving the competitiveness of enterprises, andenable enterprises to turn the corner, the sustained and healthy development.
Key Words: Small and Medium Enterprise; Enterprise Culture Construction
目 录
引 言
一、中小型民营企业文化建设的内涵、特点
（一）企业文化的内涵
（二）中小型民营企业文化建设的特点
二、PE 公司企业文化建设中存在的问题
（一）企业文化建设观念淡薄，重视度较低
（二）家族文化代替企业文化
（三）制度文化建设不够完善
（四）员工接受度、认同度较低
（五）缺乏创新，停滞不前
（六）对外文化传播力度较小
三、PE 公司企业文化建设的对策
（一）企业管理者要转变观念，把企业文化落到实处
（二）弱化“家族化”文化对企业的影响
（三）完善制度文化建设
（四）重视劳动者权益，树立“以人为本”理念
（五）推进企业文化建设不断创新
（六）建设富有特色的“PE”品牌文化
结 语
参考文献
引 言
随着经济的快速发展，竞争程度的日益加剧，中小型民营企业越来越意识到企业文化建设在企业的发展中具有的极其重要的作用，它能够充分展示和传播企业形象，能够促进企业管理理念的不断完善，能促使企业员工行为的规范化，能促进企业的和谐健康发展，能增强企业发展的核心竞争力。以往的学者在研究中小型民营企业文化建设时，着重研究的都是其存在的问题和不足，对于对策这一块则涉及得相对较少。且以往学者研究中小型民营企业文化建设时，大多从宏观层面展开研究。
一、中小型民营企业文化建设的内涵、特点
（一）企业文化的内涵
企业文化是企业在生产经营中逐步形成的，为全体员工所认同和遵守的、带有本组织特征的积极的有效的愿景、使命、精神、宗旨、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式和企业对外形象的体现的总和。1企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。企业文化体现在企业的各个方面、各个环节，并通过各类人员的行为方式表现出来。
（二）中小型民营企业文化建设的特点
根据国内着名经济学家厉以宁的观点，中小民营企业是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。而中小企业是按照企业经营规模分类，一般可分为：中小企业、大型企业、特大型企业。民营企业是按照企业的所有制性质分类，一般可分为：
民营企业、国有企业、集体所有制企业、混合所有制企业、外资企业。两者可以交叉，即中小企业也可能是民营企业，也可能是其它所有制的企业；而民营企业也可能是中小企业，也可能是大型企业、特大型企业。民营企业从改革开放发展至今不过三四十年的时间，其企业文化建设都是处于一种不完善的状态。中小型民营企业文化个性鲜明，多种多样，但也有不少具有共性的地方，比如说更有开放性和包容性，更强调团结合作和敬业精神等。中小型民营企业文化建设也存在一些不足之处，其特点如下：
1．员工对企业没有“家”的归属感
大多数的中小民营企业员工流动性都较强，具有较大的不稳定性，员工往往工作压力也很大。并且，在中小民营企业中“家族文化”盛行，重要岗位被企业经营者的各个亲属占据，普通员工难以得到重用，这种不公平现象使得员工对企业很难产生“家”的归属感。
2．功利性
大部分中小民营企业只关注员工对企业所做的贡献和产生的价值，重视绩效和效率，而忽视员工本身的情感需要和精神需求，对员工的奖励偏重物质方面。
3．企业经营者独断专行
在大部分中小民营企业中，企业经营者拥有至高无上的领导权和决策权，对企业各方面的决策完全依靠自身对市场的敏感度以及以往的经验，通常独自完成决策过程，较少数情况下，企业经营者决策时会听取别人的意见和建议。更有甚者，企业经营者根据自己的需要，对公司的规章制度等进行随意的修改，严重损害了企业的制度文化。
二、PE 公司企业文化建设中存在的问题
江苏佩尔家纺有限公司(代号 PE 公司)是一家已经创立 25 年的中型民营纺织企业，企业发展处于较为成熟阶段，但其企业文化的建设还是存在诸多问题，所以以 PE 公司为例，能更好地发现和研究中小型民营企业文化建设中的问题以及对策。PE 公司成立于1991 年。多年来，公司致力于家纺行业的研究与生产，逐步成长为集设计、生产、贸易为一体的具有国际先进水平、现代化管理理念的纺织服务生产企业。公司占地面积约 5万平方米，厂房建筑面积约 6 万平方米，员工 600 余名。公司主要产品有家用卧室寝品、宾馆豪华寝品、外贸户外旅游用品等五大系列两百多个百种的服饰用品，以风格独特、布料精细、做工考究而闻名。公司拥有外贸自主经营权，与国内一千多家商业机构和国外几十家公司保持协作关系，产品远销欧美 30 多个国家和地区，连续三年产值超亿元。
PE 公司现阶段的企业文化建设虽然不完善，但也有可取之处，它的规章制度、薪酬机制和企业的愿景、使命等都有明确的规定，在员工福利和公益事业等项目上公司也有一定的投入，公司还会定期举办一些文化活动。但其在企业文化建设上还存在以下问题：
（一）企业文化建设观念淡薄，重视度较低
在我国，大部分中小型民营企业特别重视企业的经济效益，相关企业领导没有企业文化建设这方面的知识，也没有认识到企业文化建设对企业发展的重要作用，因此导致对企业文化建设的重视度较低，PE 公司就是如此。PE 公司管理者只关注经济效益的提升，而在企业文化建设方面并没有投入很多的物力和精力。一般，企业文化建设应该包括四个层面。第一层是表层的制度文化；第二层是幔层的行为文化；第三层是中层的制度文化；第四层是核心层的的精神文化。但 PE 公司的企业文化建设却比较流于形式。PE 公司在醒目处会张贴公司的企业文化建设宣传材料和一些鼓舞人心的口号、标语以及公司的规章制度等，但这些对员工来说只是贴在墙上的文字，只是流于形式的宣传标语而已，并没有深入员工的内心。有段时间，PE 公司甚至组织全体员工早晨在公司空地上跳一些鼓舞士气的舞蹈，比如“抓钱舞”等等，除了让员工感到新奇和好笑之外并没有什么其他意义。也许公司管理者的出发点是好的，想通过舞蹈这种形式激发员工的工作热情或传达一些企业的价值观等等。但在一般人眼中，这是一种略微带有“畸形”色彩的企业文化宣传方式，带着点哗众取宠的色彩。这种方式并不能对公司的企业文化建设起到丝毫的积极作用和影响，应该加以摒弃。
（二）家族文化代替企业文化
PE 公司是典型的家族色彩浓厚的民营企业，其企业文化具有情缘性、血缘性的特点，会出现如“企业经营者专制”、裙带关系、重感情轻制度、唯利等现象。
1．企业经营者专制
大多数中小民营企业的总经理与董事长都由一人担任，董事会往往形同虚设，公司的决策权只掌握在企业经营者一人的手中，企业经营者的决策便等同于公司的决策，PE公司也是如此。这样的决策往往缺乏科学性和民主性，很容易出现决策失误，导致公司的利益受损。PE 公司的管理方法也较为简单、粗暴。企业经营者的权力是至高无上的，且不受任何的约束，这样可能会造成企业经营者权力欲望的无线膨胀，从而听不进任何的反对意见。这种独断专行的决策方式在企业刚起步阶段可能适用，可以减少很多不必要的麻烦，提高效率。但长此以往，可能会阻碍企业的健康发展。
2．裙带关系
PE 公司的重要岗位都被企业经营者的家族成员占据，比如公司的销售部经理一职就由企业经营者的女儿担任，财务部经理一职由企业经营的妻子担任。中小民营企业经营者通常有这样的想法，亲戚是自家人，靠得住，他们参与到经营管理中自己也放心，所以裙带关系现象在中小民营企业中得以盛行。企业内部注重亲友间的情感联系，什么都讲人情，靠关系。不仅如此，裙带关系现象还会使得企业的机体分化、效率降低。裙带关系自然会在公司内部形成一些“小团体”，“小团体”都有各自的利益需求，“各自为政”，这种“小团体”的存在对企业的发展显然是不健康的，有时甚至会因为利益冲突造成企业的机体分化。裙带关系现象也会造成人浮于事，效率低下。如此一来，往往会导致企业的经营管理落后，妨碍企业正常的正常运作。
3．重感情轻制度
将情感融入到企业经营管理中，这本是一件好事，有时甚至能对员工起关心和激励作用。但过分的重感情轻制度对企业而言是十分危险的。在 PE 公司中，制度与感情的天平大多数时候还是偏向感情一方。比如在用人方面，有多少人是因为真正适合这个岗位才被录用的，大多数时候都是感情因素占了上风。PE 公司的轻制度还体现在很多方面，比如：法定节假日公司不当回事，节假日加班工资加倍制度形同虚设，加不加班、放不放假由企业经营者根据公司的生产需要决定，随意更改践踏制度。
4．唯利
PE 公司也和大多数的中小民营企业一样，追求利益的最大化，缺乏长期的发展目标，也忽视员工的真正精神诉求，对一些方面表现得太多吝啬，如：人才的培养、公益事业、员工福利等。在人才的培养上，公司一直不看重，但今年倒是有一些改变，组织了部分优秀员工到某地进行了一次培训，但培训的内容单一且缺乏“营养”，只是让员工做游戏、大声喊口号等。公益事业方面，除了在汶川地震中捐款和捐物资外，PE 公司在公益事业这一块的投入少之又少。员工福利方面，公司对员工福利的“理解”还仅仅停留在过年的年货和一年一次的旅游上。
（三）制度文化建设不够完善
对于企业文化还处于研究发展阶段的 PE 公司来说，缺乏相关的理论指导和完整的规章制度似乎是一种再正常不过的现象，但并不能因此而心安理得地原地踏步。随着公司的发展和壮大，企业的相关制度文化建设也应该跟上企业发展的脚步，包括企业的管理制度、经济制度、文化制度等等。在企业中，制度文化应该与企业的人、企业的经营管理紧密结合在一起，不能将它们割裂开来。对于 PE 公司的员工来说，公司的制度文化似乎只是贴在墙上的员工守则和工资制度而已，而这恰恰是远远不够的。除此以外，“家族化”引发权力的过度集中，又接连造成企业的非制度化现象，如果连公司的管理层都不严格遵守公司的规章制度，甚至根据自身需要随意加以修改，又怎么去指望普通员工能百分百地遵守执行。
（四）员工接受度、认同度较低
企业文化要想满足企业的发展，就必须要与员工和企业的经营管理挂钩，特别是与员工挂钩，只有如此，才能让企业文化渗透进员工的心里，让员工真正地接受和认同，才能实现企业与员工的双赢。如果企业文化建设只停留于表面，只是一些企业经营者编造出来的口号和宣传语，便很难让员工真正从心底里认同它，就更不可能使员工对企业产生凝聚力和向心力。PE 公司在员工认同度这方面显然做的不够到位，从以下几方面就明显看出：
1．近年来离职率不断上升
公司的企业文化建设是否深入人心，是否能留得住员工，看公司的离职率便能一目了然，离职率直接反应了一个公司的员工满意度如何。
PE 公司近年离职率状况如下表：
图 1 近三年 PE 公司员工离职率（数据来源于 PE 公司人事部）
从图 1 中可以看出，近年来 PE 公司的离职率一直居高不下，且呈持续上升趋势，这应该引起公司管理层的高度重视，毕竟员工才是一个企业最宝贵的财富，持续的高离职率对一个公司的长期健康发展是及其不利的。离职率的居高不下客观上反映了员工对企业各方面的认同的程度，包括对公司薪酬制度、管理模式、企业文化等的认同程度。企业并不是支付了相应劳动报酬就能留住员工，很大程度上员工的离职都不是因为简单的薪酬问题。当然，薪酬肯定是员工最关心的问题之一。但除此以外，PE 公司员工的离职原因还有很多：比如人格上得不到尊重、与上级的关系紧张、工作氛围不适应、自身的才能得不到发挥等。
这些便能从一定程度上反映员工对企业的认同程度处于一个较低的水平。
2．企业文化宣传力度太小
PE 公司对企业文化建设的宣传力度较小，员工对公司企业文化的了解程度如下：
图 2 PE 公司员工对公司企业文化的了解程度（数据来源于员工调查）
图 2 中，PE 公司参与此项抽样调查的员工人数为 146 人，其中，对公司企业文化了解的为 4 人，大概了解的为 22 人，不了解的为 120 人。由此可以估算，PE 公司 82.2%的员工对自己公司的企业文化都不了解。员工对自己公司的企业文化了解程度如此之低，还谈何认同。想要员工对公司的企业文化产生认同感，首先就要保证员工对公司的企业文化有一个深刻的了解和认识，在此基础之上才能谈认同，否则便是痴人说梦。
3．举办过的文化活动数量较少，且形式单一贫乏
PE 公司举办过的文化活动类型及其所占比重如下图所示：
图 3 PE 公司举办过的文化活动类型及其所占比重（数据来源于员工面谈）
举办文化活动是一种虽然简单但直接有效的企业文化宣传方式，不仅能拉近员工彼此之间的距离，加强彼此的感情联络，还能在一定程度上加强员工对企业的认同感，产生凝聚力和向心力，从而使企业更加的稳固。但 PE 公司对这方面的重视程度显然不够，举办过的文化活动类型单一贫乏，除了表彰大会、旅游、培训，便是聚餐。且对这些活动的参与者，公司还有严格的要求和限制，比如能够享受旅游这一待遇的，必须是在 PE公司工作超过十年的员工或公司的管理层人员。这样一来，有可能会造成在公司工作时间较短的普通员工在心理上有很大的落差感，对企业的认同感很可能会因此下降。
（五）缺乏创新，停滞不前
在经济全球化的趋势下，企业必须不断创新自己的企业文化，才能与企业的经营发展步调一致。企业文化需要在公司的不断发展中创新，不断推陈出新，淘汰落后的成分，吸收新鲜的血液，遵循文化积累、传播、变革的规律，不断演进、成长和升华。PE 公司的企业文化建设就缺乏创新，一经建立便仿佛定型一般，从此停滞不前，再也不加以修改。没有根据公司的外部和内部环境变化对公司的企业文化进行及时有效的创新，使其对企业现阶段经营和发展的影响逐渐从促进变成了阻碍。公司不注重企业文化的创新，时间长了，其企业文化的建设必然会与公司的实际经营管理脱离开来，失去了原本的作用，形同虚设，再也不能反过来促进企业的健康发展，这样的企业文化只能是“无根之水”，“无本之木”。
（六）对外文化传播力度较小
企业文化传播的意义在于：第一可以为企业的发展创造比较良好的环境；第二是能为企业创造文化品牌，从而提升服务品牌或产品的附加值；第三是能增强消费者或客户对企业以及品牌的依赖感和忠诚度；第四是能以文化的感召力影响社会。PE 公司对外的宣传貌似仅仅停留于公司生产经营的产品，而对公司其他方面的宣传，如对公司的企业文化的宣传则近似于无。打开 PE 公司的主页，似乎除了公司产品的各种图片、介绍和几条简单的公司状态，便再也没有其他了。从中可以看出，PE 公司主页上对于公司状态的记录还停留在 2010 年，在此之后便再也没有进行过更新，且有的几条状态的更新时间都为同一天，说明公司对其网页的更新和维护完全不放在心上，更别提通过公司网站来进行文化传播了。
表 1 PE 公司主页公司状态
在这个信息时代，对外宣传比互联网还未普及时明显容易许多，要想做好企业文化传播，可以通过很多种方式，比如：通过企业经营者传播、通过员工传播、通过产品传播、通过标志传播、通过企业广告传播等等，而 PE 公司这几种方式似乎都未采用过。PE公司在对外文化的传播上，似乎十分吝啬于在这方面下功夫。
三、PE 公司企业文化建设的对策
（一）企业管理者要转变观念，把企业文化落到实处
只有真正地认识到企业文化建设的重要性，才会自觉地去进行建设。企业要能够认识到企业文化建设的重要性是需要一个过程的，不只需要在经营管理过程中积累足够的经验，还需要从各方面来提高对企业文化建设的认知程度。PE 公司的经营者和管理者应该积极地去汲取新的知识，开拓自己的眼界，不能只一味地追求企业的经济效益，要将眼光放得长远一些。不仅如此，还要充分考虑和尊重员工的心理需要和精神需求。要通过各种各样的手段来加强企业经营管理者对企业文化建设的重视程度。PE 公司可以请一些专业的企业文化培训师到公司里进行一些关于企业文化的宣讲活动，不仅能使企业经营管理者和员工对本公司的企业文化有一个更完整、透彻的认识和理解，还能在一定程度上增强员工对企业的凝聚力和向心力。PE 公司还可以定期举办一场关于公司企业文化的知识竞赛，并给予获奖者一定的物质和精神奖励，如此一来，不仅宣传了公司的企业文化，还联络了公司与员工的感情，何乐而不为呢。
在企业文化的建设过程中，要想发挥出企业文化的作用和价值，就一定要让企业文化建设落地生根，只有这样文化建设的价值和作用才能显现出来。而要想让企业文化建设落地生根，就要做到三个结合。第一，要做到企业文化建设和企业经营管理相结合。
在企业文化的建设过程中，企业文化必须要和企业的经营管理有机结合在一起，一定要将企业的经营管理状况纳入企业文化建设中来，并让企业文化建设反过来促进企业的生产经营。第二，要实现企业文化建设和企业员工的结合。企业文化的建设不能缺少员工的参与，在企业文化的建设过程中，也应该充分考虑员工的实际需要，只有这样才能让员工更好地参与到企业文化的建设中。第三，要让企业文化建设和社会发展相结合。企业文化的建设一定要适应社会这个大环境的发展。我过目前已处于经济发展的新常态阶段，PE 公司的企业文化建设一定要与时俱进，跟上时代的步伐，适应社会的发展，如此才能让公司的企业文化建设落地生根。
（二）弱化“家族化”文化对企业的影响
1．经营者将权力分散、下放
要想弱化“家族化”文化对企业的影响，首先公司的经营者应该将自己手中的权力适当分散、下放。当权力不再掌握在企业经营者一人手中时，独断专行现象便会大大减少。当决策都是通过讨论等方式得出时，决策的民主性和科学性便能大大增加，从而减少决策的失误。
2．减少“裙带关系”上位现象
要弱化“家族化”文化对企业的影响，其次应该从减少“裙带关系”现象入手。要建立一种公平的用人机制，从员工的招聘到职位的升降，都要保证百分之百的公平。但这种公平的用人机制的实现也需要一个比较漫长的过程，因为占据公司重要岗位的是公司经营者的亲属，在找不到能够足够信任的人代替时，公司不会贸然换人。更何况中国是一个人情社会，在公司里也同样讲究人情，贸然地撤换亲属的职位，不仅从人情上讲难以开口，在实际操作中也比较难以实现。所以在这方面的转变上一定要有信心和耐心。
3．重制度与重感情相结合
在企业的经营管理中，天平不能偏向任何一方。既不能过度强化制度建设而造成机制僵化，也不能过度强化人性化管理而造成组织失控。过度强化制度建设是一种对西方管理模式的模仿，但中国中小民营企业与西方企业差异巨大，所以不能简单地复制西方的制度管理模式，而要切实考虑本企业的实际情况。而过度强化人性化管理就可能犯“重感情轻制度”的错误，这会客观上导致企业的制度管理流于形式。在企业的经营管理中，要努力追求在两者之间达到一种理想的平衡状态。
4．保障员工正当权益，加强企业的社会责任感
企业不能只关注眼前的利益，要将眼光放得长远一些。在追求企业效益的同时，不仅要保障员工的正当权益，也要加强企业的社会责任感。PE 公司首先要做到的就是保障员工享受法定节假日休息的权利和加班工资加倍的权利。企业并不是一座孤岛，它是处于社会这样一个大环境中，因此企业的社会责任和公众形象也十分重要。PE 公司应该适当加大在员工福利、人才培养和公益事业等方面的物质和精力投入，履行社会责任，改善公众形象。
（三）完善制度文化建设
企业制度文化是企业为实现自身的目标而对员工的行为等进行一定限制的文化，它是强有力的行为规范。企业制度文化的规范性是来自员工以外的带有强制性的约束，它规范约束着企业中的每一个人，企业的操作流程、规章制度、考核奖惩制度、绩效制度都是企业制度文化的内容。完善企业的制度文化建设可以从制度观念变革和建立科学的管理制度两方面来入手。要想完善企业的制度文化，就必须要有勇气破除旧观念和旧制度。制度观念的变革向来是先破后立，破立结合，同时也要与企业的实际相结合。要破除阻碍和束缚企业发展的传统“家族化”观念、重感情轻制度的观念、企业经营者专制的观念与制度。在破除旧观念、就制度的基础上，建立适应和能推动企业健康发展的科学管理、文化管理的新观念，建立以人为本的管理制度等。而要建立科学的管理制度，就必须要坚持两条原则，分别是制度的科学性和制度的规范性。建立科学的管理制度，一定要处理好人本管理和科学管理的关系，让两者有机地结合在一起，共同促进企业的发展。
（四）重视劳动者权益，树立“以人为本”理念
因为 PE 公司员工对本公司企业文化的认同度较低，所以要想提高其对企业的认同度，就要重视劳动者权益，树立“以人为本”理念。在劳动者权益方面，公司应该改变以往唯利的旧观念，为员工着想，加大在人才培养、员工福利、绩效奖励等方面的投入，切实保障员工的合法权益，同时增强员工对企业的依赖感和向心力。
PE 公司员工认同感不高有还一部分是因为员工在企业文化建设上的参与感太少。因此要加强员工在企业文化建设中的参与感，公司要开通员工参与其中的渠道，比如定期举办员工大会，让员工自由阐述对公司企业文化建设的意见和建议。公司可以在每个车间墙上悬挂几本员工意见簿，让员工尽情抒发自己的所思所想，公司定期回收查看并吸收好的意见建议。此外，随着现阶段网络和智能手机的普及，公司还可以开通自己的微信公众号，让员工能方便快捷地向公司反馈意见和建议。公众号应该让专人负责运营，并定时整理员工意见建议上交给经营者和意见涉及到的相关部门，同时经营者和管理层人员也应该“放下架子”，经常在公众号中与员工进行沟通交流。
而人本管理并不是人们一般所说的没有制度和要求的所谓“人性化”管理，不是依照员工的个人意志所进行的松散式的管理，而是一种既符合人性又严格的管理模式。人本管理不仅要求员工积极工作，也要求企业为员工提供更好的工作和生活条件。企业在追求自身利益最大化的同时也要切实关注员工对企业的认同感，要让企业文化真正做到内化于心、外化于行、固化于制、体化于物，如此才能让员工从内心深处认同本公司的企业文化，如此才能留得住人才。
（五）推进企业文化建设不断创新
创新开放的企业文化必将是当今新经济时代的主导，因此企业文化建设必须不断创新。企业的经营者应首先转变自己的观念，从原来的自我封闭和粗放经营的观念中走出来，树立适应经济新常态要求的发展、改革、创新等观念。而企业文化建设的创新不仅仅是企业经营者一个人的事，员工同样应该参与其中。而要想员工参与其中并产生作用，就要做到尊重员工的个性和特长，重视员工的作用和个人意志，当然这不能违背公司的制度文化。而实行科学民主的管理，营造思想自由的氛围，在员工和公司之间建立畅通的沟通渠道，是激发员工创新动力和灵感的重要条件。毕竟太过压抑的工作氛围和闭塞的沟通渠道，无法激发员工的创造性。公司可以开设一个内部的论坛或者开通自己的微信公众号，架起员工与公司之间沟通的桥梁，让员工能快捷方便地向公司反馈自己的意见和建议。企业文化创新的动力来自于所有员工对创新价值的认同。企业文化建设必须与公司现阶段的发展相适应，否则原本对公司发展起促进作用的企业文化便会反过来阻碍企业的正常发展，因此企业文化建设需要根据企业发展状况进行适时的调整和创新。
企业经营管理者要认真学习最新的管理等方面的知识，同时定期到其他企业参观和学习，相互交流，共同进步。另外，企业文化建设创新也要与经济和社会发展紧密结合在一起，方能不被时代和社会所淘汰。
（六）建设富有特色的“PE”品牌文化
最能切实反映一个公司企业文化的不外乎这一公司所生产的产品，品牌建设便是最好的营销和企业文化传播模式。如果企业能建立起强有力的品牌，尤其是当顾客对公司的产品和品牌具有一定程度的忠诚度时，企业文化的对外传播就再也不是难事。一个能够经营成功的品牌，其价值和作用是无法估量的，也能在一定程度上增强企业的核心竞争力。而要创造一个具有 PE 公司特色的家纺品牌，有如下建议可供参考：一是保证家纺产品的优质，无论何时都要保证产品的优秀品质；二是牢牢抓住电商平台，在当今这个网络时代，如果还停留在以往的销售渠道和方式上，就太落后了；三是选个一个形象和口碑较好的明星进行代言，形象良好的品牌代言人可以增加产品和企业的知名度；四是设立一些体验门店，以供消费者现场体验和选购产品；五是搞好售后服务，对客户特别是重要客户进行跟踪调查，重视用户反馈情况。当客户因为一些原因要退货时，良好的售后服务可以减少顾客对于产品及公司的不满程度。除质量问题外，良好售后服务也可能为顾客再次选择你的产品增加筹码，这是一种无形的口碑宣传。品牌的核心因素便是其中蕴含和代表的文化，具体来说便是凝聚在企业中的企业文化。品牌文化的建设如如同一颗树的成长，当它长成之后，便会受益无穷。如果一个品牌得到了消费者的认可，那么它在消费者的心中便代表着一种品质，一种放心，这便是一种无形却成功的文化传播方式。PE 公司应该塑造具有自身特色的品牌，并借此来传播公司的企业文化。
PE 公司企业文化建设存在的问题也正是大部分中小型民营企业文化建设存在的问题，中小型民营企业也可以针对上述问题与建议结合自身的实际情况进行一个改进，并在企业发展过程中不断创新，让自己公司的企业文化建设得更加完善，更有利于自身的长远发展。
结 语
在市场经济环境下，加强企业文化建设是社会对于企业发展的必然要求，也是企业自身发展壮大的内在需求，更是员工对企业发展的必要要求。加强企业文化建设，对于企业的发展来说，具有极其重要的意义和价值。当然，在此次的调查写作过程中还存在一些问题，如调查对象较少，调查方式单一等，在今后也需不断改进，争取让调查数据更具科学性和有效性，以此提出更有针对性和科学性的对策，为中小型民营企业文化建设增砖添瓦。中小型民营企业也应该从长远角度考虑，将自身的企业文化建设落到实处，做深做细做透。
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