摘 要
敬业度的高低已经成为衡量一个企业员工工作效率的标准。研发人员的工作效率对科技类企业的发展是显而易见的，研发人员的敬业度越高越能为企业创造更高的价值，促进企业的可持续发展。所以怎样提升研发人员的敬业度水平，对高新技术企业、科技类企业而言就显得更为的重要。
HS 公司是一家医疗器械公司，主要经营领域为研发心血管耗材及影像诊断设备的公司，是以研发为主的中小型企业。对于以研发为主的公司，效率是绕不开的话题。激发研发人员的积极性和主动性，进而加快新产品的研发进度，但是如何有效的提升困扰和影响 HS 公司研发人员敬业度的问题成了焦点。
本研究在系统的研究了敬业度理论的基础上，结合研发人员的特点，采用面对面深度访谈收集研发人员敬业度数据，并基于质性研究方法开展研究。根据文献研究，本文主要从获取、奉献、归属、发展四个方面出发，设计了半结构式的访谈提纲。访谈了 15 位研发工程师，了解了企业现阶段的敬业度现状的同时，也发现了很多影响研发人员敬业度的问题。将访谈的文本进行整理提取，最终从388 个最小意义单元中总结出最为突出的五个问题，分别是：管理体制不健全、员工培训不到位、团队建设有待加强、员工未来发展不明朗、工作与家庭存在冲突。
针对访谈提炼出来的问题，开发确实可行的提升研发人员的优化策略。从多角度出发，本研究制定了从五个方面出发的提升研发人员敬业度的综合性行动方案，分别是：健全公司的管理体制、建立一整套的培训体系、加强公司以及内部团队的建设、制定员工发展计划关注实施员工职业生涯发展规划、推动更为灵活的工作与家庭平衡计划。五个方面相辅相成，共同提升研发人员的敬业度。
本研究还为此次研发人员提升方案制定了相应的保障措施，促使方案能够按照计划有效的落地实施，切实的提升 HS 公司研发人员的敬业度，也为中小企业敬业度研究提供了一种具有可参考性的方案。
关键词 ： 敬业度，研发人员，中小企业，医疗器械。
Abstract
The level of engagement has become a standard to measure the work efficiencyof employees in an enterprise.The working efficiency of R&D personnel is obvious tothe development of science and technology enterprises. The higher the dedication ofR&D personnel, the higher the value will be created for the enterprise and thesustainable development of the enterprise will be promoted.Therefore, how toimprove the level of R & D personnel's engagement is more important for high-techenterprises and science and technology enterprises.
HS Company is a medical device company, mainly engaged in the research anddevelopment of cardiovascular consumables and imaging diagnostic equipment. It is asmall and medium-sized enterprise based on research and development.For companiesthat focus on research and development, efficiency is a topic that can't beavoided.Stimulates the enthusiasm and initiative of R&D personnel, and thenaccelerates the development progress of new products. However, how to effectivelyimprove the engagement of R&D personnel perplexing and affecting HS company hasbecome the focus.
Based on the systematic study of the theory of engagement and thecharacteristics of R&D personnel, this research adopts face-to-face in-depthinterviews to collect the data of R&D personnel engagement, and carries out theresearch based on qualitative research method.Based on literature research, this paperdesigns a semi-structured interview outline from four aspects: acquisition, dedication,attribution and development.Interviewed 15 R & D engineers, understand the currentstatus of enterprise engagement, but also found a lot of problems affecting R & Dpersonnel engagement.After sorting out and extracting the interview text, the mostprominent five problems are finally summarized from 388 minimum meaning units,which are: imperfect management system, inadequate employee training, teambuilding to be strengthened, unclear future development of employees, and conflictsbetween work and family.
In view of the problems extracted from the interview, develop feasible optimization strategies to promote R&D personnel.From multiple perspectives, thisstudy developed from five aspects of the promotion of r&d personnel engagementcomprehensive action plan, respectively is: improve the company's managementsystem, establish a complete set of training system, strengthening the construction ofcompany and internal team, staff development planning focus on employee careerdevelopment planning, to promote a more flexible balance work and familyplanning.The five aspects complement each other to enhance the engagement of R&Dpersonnel.
In addition, this study also formulated corresponding safeguard measures for thepromotion plan of R&D personnel, so as to promote the effective implementation ofthe plan and effectively improve the engagement of R&D personnel in HS company.
It also provided a referential plan for the research on the engagement of small andmedium-sized enterprises.
Keywords : Engagement, R&D personnel,Small and Medium Enterprises,medical devices。
第一章 绪论
1.1 、研究背景。
在党的十九届中央委员会五次全体会议报告中，明确提出“强化国家战略科技力量，提升企业技术创新能力，激发人才创新活力，完善科技创新体制机制”。
强化国家战略科技力量离不开研发人员和科研技术人员。随着大众创新，万众创业的热度持续高涨，越来越多有想法的年轻人加入到研发的队伍当中来，使这个群体愈加的壮大，公司及整个社会都愈加的关注这类群体在工作中是否真的能够创新，能为公司和社会带来多大的效益，针对研发人员应该如何管理，如何提升研发人员和科技劳动者的敬业度，也是越来越多学者研究的课题。
当下越来越多的技术企业开始涌现，特别是全国占比达90%左右的中小企业，创造了全国 60%以上的 GDP，有 70%以上的技术创新也来自中小企业[1]，是技术创新的生力军。创新型企业对技术创新能力的需求也越来越强，对研发人员的要求也就越来越高。提到技术创新，不仅仅需要更多的创新型企业，还需要有高敬业度的研发人员和科技劳动者，更需要具有工匠精神的创造者和研发人员。
2020 年 3 月 2 日，习近平总书记在北京考察发表重要讲话时指出，要加快补齐我国高端医疗装备短板，加快关键核心技术攻关，突破技术装备瓶颈，实现高端医疗装备自主可控。习主席的讲话对所有发展高端医疗装备的企业又是一次巨大的鼓舞。在国家大力支持、市场需求不断增加、行业发展向头部集中、自主创新加速等发展机遇下，我国高端医疗器械行业步入了一个新的发展时期，特别是心血管高端医疗器械等细分领域将迎来高速发展的良机。
HS 公司正是从事心血管医疗器械细分领域的中小企业，主要针对心血管介入治疗诊断以及心血管设备国产化，自主研制创新型心血管设备的医疗器械公司。对于现代的医疗器械企业而言，技术创新主要依靠企业的技术研发人员，他们是一个企业中最宝贵的资源。激发研发人员科研创新和工作效率离不开较高的敬业度，敬业度意味着能为企业创造更多的价值、能为企业的未来占领更多的市场、能为企业降低研发成本。所以企业加快技术创新和新产品研发都离不开高敬业度的研发人员。
根据北森人才管理研究院中国企业敬业度报告 2018-2019 显示，2018-2019年中国企业员工的敬业度水平为 62.46%[2]，通过数据说明企业员工的敬业度并不是特别高，还有很大的提升空间。作为一个注重研发创新的企业，提高研发人员的敬业度有利于企业创效增收，同时有利于企业抓住市场机遇，开拓企业的未来。
对 HS 公司来说，呈现出一些问题，这些问题或许都与敬业有关系。如新产品的研发进度并不是很乐观，研发效率低，研发进度缓慢，研发人员工作积极性不高等问题。由于研发脚步放缓，导致后来入局的竞争者研发速度要比 HS 公司快五分之一。更是直接导致了 HS 公司的研发成本增加，企业产品竞争力下降，产品利润降低，市场发展空间受到限制。管理层对研发进度缓慢颇有微词，并不满意研发人员的工作效率。本文针对 HS 公司呈现出的一些影响敬业度的问题进行研究，寻找问题的根源所在，提升 HS 公司研发人员的敬业度水平。
本文基于双因素理论、社会交换理论和心理契约对 HS 公司的研发人员敬业度进行调查研究，根据调查结果进行诊断分析，提出相应的提升对策。本研究主要有以下三个方面的目的。
目的一：描述和诊断 HS 公司当前的敬业度状况。
目的二：找到困扰和影响 HS 公司研发人员敬业度的问题及其原因。
目的三：开发切实可行的提升研发人员的优化策略。
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1.2、研究意义.
1.3、研究思路.
1.3.1、研究内容
1.3.2、研究方法
1.3.3、研究框架.
第二章 敬业度文献综述.
2.1、敬业度的理论基础
2.1.1、双因素理论.
2.1.2、社会交换理论
2.1.3、心理契约.
2.2、敬业度的维度
2.2.1、二维度论.
2.2.2、三维度论.
2.2.3、多维度论.
2.3、研发人员工作的特点
2.3.1、创新性.
2.3.2、团队性.
2.3.3、工作压力大
2.3.4、工作过程难以衡量
2.4、敬业度的影响因素
2.4.1、个体因素
2.4.2、团队因素
2.4.3、组织因素
第三章 HS公司研发人员敬业度现状
3.1、 HS公司概况
3.2、 HS公司组织架构
3.3、 HS公司研发人员人力资源管理概况
3.3.1、HS公司研发人员基本情况
3.3.2、薪酬情况
3.3.3、晋升情况.
3.3.4、培训情况
第四章 HS公司研发人员敬业度的问题分析.
4.1、研发人员敬业度的访谈设计.
4.1.1、研究方法
4.1.2、访谈流程.
4.1.3、调研对象.
4.1.4、资料整理分析.
4.2、研发人员敬业度现状
4.2.1、整体.上较为积极主动
4.2.2、较高的工作压力水平
4.2.3、团队氛围融洽
4.2.4、对有新鲜感的工作内容更为投入.
4.2.5、渴望获得工作中的认可
4.3、HS公司研发人员敬业度诊断分析.
4.3.1、管理体制不健全
4.3.2、员工培训不到位
4.3.3、团队建设有待加强
4.3.4、员工未来发展不明朗
4.3.5、工作与家庭存在冲突
4.3.6、本节小结
第五章 HS公司研发人员敬业度提升方案.
5.1、总体原则
5.2、HS公司研发人员敬业度提升方案
5.2.1、健全管理体制.
5.2.2、建立培训体系
5.2.3、加强团队建设
5.2.4、关注实施员工职业生涯发展规划
5.2.5、推动更为灵活的工作与家庭平衡计划
5.3、实施的保障方案
5.3.1、行动方案的制定
5.3.2、行动方案的职能分配
5.3.3、行动方案的评估.
第六章 结论
本研究是提升 HS 公司研发人员敬业度的研究，根据双因素理论、社会交换理论、心理契约等理论以及研发人员的工作特点，结合访谈的 HS 公司的实际情况，提出了对 HS 公司研发人员有针对性的提升方案。本研究的主要研究结论是：
（1）通过对 HS 公司研发人员访谈发现，HS 公司研发人员整体上积极主动、有较高的工作压力水平、团队氛围融洽、对有新鲜感的工作内容更为投入并且渴望获得工作中的认可。
（2）对 HS 公司研发人员现状诊断分析发现，HS 公司研发人员存在一些比较突出的问题，主要有五个方面的问题。管理体制不健全，员工的岗位职责不清晰、管理体系混乱、缺乏制度规范；员工培训不到位，基本没有任何的培训；团队建设有待加强，没有有效的团队建设；员工未来发展不明朗，对个人发展比较迷茫且没有职位上的晋升；工作与家庭存在冲突，家庭会分去很多精力且会影响工作。
（3）根据 HS 公司的实际敬业度情况，结合敬业度的理论研究，本文制定了提升研发人员敬业度的行动方案。HS 公司存在的实际问题，不是单独的提升某一方面就可以改变的，所以制定了从五个方面出发的提升研发人员敬业度的综合性行动方案，分别是：健全公司的管理体制、建立一整套的培训体系、加强公司以及内部团队的建设、关注实施员工职业生涯发展规划、推动更为灵活的工作与家庭平衡计划。五个方面相辅相成，共同提升研发人员的敬业度，也为中小企业敬业度研究提供了一种具有可参考性的方案。
（4）针对研发人员敬业度提升方案能够切实的落地实施，提升研发人员敬业度小组设计制定了一整套执行方案及保障措施，保障方案顺利有效的实施。
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