论文题目：美生医疗设备公司绩效管理研究-湖北大学mba毕业开题报告
一、选题依据（包括选题的目的、意义或应用情景以及选题依据、国内外研究现状）
（一）选题目的
绩效考核又称为绩效评价、人事考核、员工考核等等，是按照一定的标准，采用系统的方法、原理来检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效管理方法。是20世纪90年代以来西方一些发达国家人才资源管理新模式中的核心内容之一。人力资源管理活动的诸多方面，如员工的培训与开发、工作调配、激励等活动的最终目的都是为了提高员工的个人绩效，以达到提高团队绩效的目的。可以说，在现代人力资源管理活动中，绩效考核已成为人力资源管理决策的基础。
伴随新的公共管理运动在世界各国的兴起，以及全球化带来的各种复杂多变的经济社会环境，政府官员不得不经常应对新的复杂事务以及面对更高的工作要求。与之相应的是，传统政府的人事管理正在向现代化人力资源管理转变，各种新的管理理念、技术和方法不断在政府部门得到应用。其中，借鉴私人部门中的绩效考核被认为是“新公共管理”运动改革的主要焦点和借以提高行政效率的主要手段，成为政府人力资源管理的重要内容之一。
在国外，绩效考核已有七、八十年的历史，取得了丰硕的成果。尤其是近十多年来，绩效考核一直是世界工业管理心理学家研究的热门领域，推出了大量研究着作和实验报告。但是我国有关绩效考核的研究远远落后于发达国家，所以应进行相应的研究，只有绩效考核过程的科学性，才能保证绩效考核结果的客观性。
（二）选题意义
良好的绩效管理可以吸引人才的加入，留住现有人才，发挥现有人才的绩效水平，从而提高组织或者团队的绩效，提高组织或团队的效率才能保证组织目标实施。所以面对越来越激烈的行业竞争，如何建立有效的绩效管理体系，已受到国内企业的高度关注。
本次论文通过分析医疗设备企业自身特点以及目前存在的绩效管理问题，结合绩效管理相关理论知识，探索研究解决绩效管理问题的理论方法和实践措施，完善医疗设备企业员工绩效管理体系，并结合具体案例进行探讨分析，保证医疗设备企业员工绩效管理体系的实用性和全面性。通过建立行之有效的美生医疗设备企业员工绩效管理体系，为管理者与被管理者之间提供了一个实用规范的沟通平台，通过提高医疗设备企业员工的个人绩效来提高整个企业的整体绩效，从而实现组织的战略目标，促进医疗设备健康快速发展。
（三）选题依据
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。曾获得诺贝尔经济学奖得主的美国经济学家贝克尔曾指出：发达国家资本的75%以上不再是物质资本，而是人力资本。人力资本成了人类财富和经济进步的源泉。人是生产力诸要素中最重要的要素，一切知识、科技、信息无不以人为载体，在企业管理领域，企业管理从根本上来讲就是对人的管理，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业管理者、人力资源从业务者们的一个日益突出的问题。
绩效管理是一个系统的控制过程，它是企业将战略转化为行动的过程，是企业战略管理的系统之一。具有专业技术背景且项目周期性明显、流动性较大的工程管理人员的绩效如何评定如何改进如何才能使优秀的员工成为企业的核心竞争力怎样去获取、领导与发展他们本文拟用绩效管理的思想对广州市美生医疗设备有限公司绩效管理进行设计，通过调查、访谈等获得企业基本情况的诊断，了解企业目标及绩效考核期望，并完善工程部职务说明书等，确立新的绩效管理体系建立的方向：1、规范过程的同时重视结果；2、考核指标可量化、具体可理解、易操作，拟采用关键绩效指标法；3、重视绩效计划的制定和实施，并可根据项目发展灵活调整；4、重视实施过程中的沟通，使被考核者明白他被希望做什么他能做什么。5、合理运用考核结果，这是新的考核体系最终是否成功的重要内容。
当前，中国企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性。尤其是世界经济一体化的浪潮席卷全球，如何面对挑战如何保持自己的竞争优势现代企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，好的绩效管理体系的建立和良好的实施，是组织实现战略目标的有效手段，也是增强行业竞争力的重要管理体系。
（四）国内外研究现状
绩效考核有着悠久的历史，美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。至于绩效考核的重要意义，从安信咨询公司与经济学家情报机构在对经营主管进行的一次题为“展望2010：设计明天的组织”的全球性调查数据可见一斑，其报告中发现：（1）75%的经营主管认为人力绩效（HumanPerformance）在组织竞争力的三大根源中排位第一；其次才是生产率和技术；（2）80%的经营主管认为吸引和留住最好的员工的能力将是2010年影响企业战略的主导性力量。
关于绩效内涵研究，学术界普遍赞同的主要是Campbell等人提出的观点。他们认为绩效是员工自己控制的与组织目标相关的行为。在这种定义中，还包含了对绩效的一些其他观点：（1）绩效是多维的，没有单一的绩效测量，在大多数背景下，与组织目标有关的工作行为有多种类型；（2）绩效是行为，并不必然是行为的结果；（3）这种行为必须是员工能够控制的。
绩效考核对于企业人力资源开发与管理至关重要，同时绩效考核的实践也告诉我们这是一项复杂棘手的管理活动。正像Cascio把绩效考核说成是人力资源管理中的“阿基里斯的脚后跟”一样（意指绩效评定是人力资源管理的最薄弱之处）。因此，众多学者就如何进行绩效考核的问题进行了的研究，其重点是提高绩效考核结果的精度，保证考核公平、公正。Douglas等研究认为，考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作用，面对其他一些负面行为则会起到抑制作用。在这方面很多研究是从绩效本身的指标和结构入手，Borman和Motouuidlo于1993年提出了一个略微复杂的“关系绩效—任务绩效二维模式”。他们认为：关系绩效是指一组在社会和动机关系中完成组织工作的人际和意志行为。它包括五个方面的内容：（1）自愿执行的那些职务要求之外的任务活动；（2）在必要的时候坚持以格外的热情成功完成自己的任务活动；（3）对他人的帮助和合作；（4）遵循组织的规则和程序，即使那样会造成个人的不便；（5）接纳、支持和保护组织目标。任务绩效则是指任务的完成情况，包括两个方面：（1）是直接把原材料转化为产品和服务的活动：（2）是指通过补充原材料供应、分配产品、提供重要计划、监督和人事职能来维持技术的顺利和高效运转的活动，与组织的核心技术有密切的联系。
人们明确对考核指标进行研究是自20世纪30年代开始的。为了使绩效考核中的不确定性和模糊性得到澄清，加拿大学者J.S.Knae和E.E.Lawler（1980）从可测量的角度提出了六条选择考核指标的标准，即确定性原则、可能性原则、客观性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则；国内对绩效考核的研究相对偏重于实际应用方面。应用最广的是以德、能、勤、绩四个方面建立的指标体系对人员进行考核。指标权重分配及其方法的研究方面也有重要的研究成果。
C.E.Schneier、R.W.Beatly、C.S.Baired（1987）等人在论述“如何建构成功的绩效考核系统”时强调指出:重要的是把握工作的本质。绩效评价的目标并不是要将所有的方面加以量化才算客观，而是要减少评价时的主观臆断、怀疑与测量的偏差。
在国内，绩效考核理论与实践是在20世纪80年代以后才开始发展的。自改革开放以来，企业成为以经济效益为中心，企业生存和发展都需要对员工工作业绩进行考核。国内企业基本采用了国外的绩效考核理论和实践经验对本企业进行考核，在实践过程中，不断地对绩效考核理论和方法加以完善和补充，提出许多考核设计的方法与理论：如以企业战略导向为主要方法的绩效体系设计理论、企业三层级绩效管理方法，这些方法和理论对绩效考核和人力资源管理的发展都是有益的补充。国内许多知名企业对绩效考核上作十分重视。如海尔公司提出“旧事日毕，日清日高”的企业文化，就是运用绩效考核中关键事件法的原理到公司管理工作中的。着名人力资源专家彭剑锋在总结了中国企业绩效评价经历了平均主义思想下的赏罚调剂、主观评价、德能勤绩评价以及量化考核与目标考核等4个阶段后，指出绩效考核非常大的作用在于将战略目标转化成为可衡量的指标并加以落实。武欣认为绩效管理包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估以及绩效反馈面谈等4个环节。吕守升形象地把绩效评估比喻成“双刃剑”，认为绩效评估之所以能够帮助公司获取竞争优势，是通过其监督职能和引导职能来得以实现的。绩效评估最重要的任务就是把两种职能有效地协调起来，即将目标管理与行为评价有效地结合起来。而魏钧则强调目标管理的最大特点是侧重目标而非方法，目标管理MBO不是灵丹妙药，不能全盘处理工作流程中的问题，应针对不同的员工制定不同的量化目标，并且强调自我控制、双向沟通，但这并不意味着要放弃管理。
