引言
“忠诚”和“举报行为”被Wim &Ronald称为现代组织运营中必不可少的两个部分。现代组织管理的复杂化和非集权化运营模式要求对雇员进行充分授权。“忠诚”是这一授权过程的主动力,它保证员工在独立判断过程中主动将组织利益和个人利益紧密相连,促使雇员提供超出职责范围的自觉劳动。
“举报行为”是这一授权过程中的协动力,它对授权实施过程中的各项行为提供广泛的监督,帮助组织管理者在最短的时间内发现错误倾向,防止对组织利益和公众利益的进一步伤害。“忠诚”和“举报行为”本应是“帆”与“舵”的关系,然而在实际管理过程中,有时却人为地被扭曲成“盾”与“矛”的关系。对忠诚的依赖和对举报行为的厌恶,使得管理人员将两者矛盾地对立起来,举报者被贴上叛徒、告密者的标签。通用汽车公司的主席James Roche就认为举报者是“一些吹毛求疵的人,他们正在忙于侵蚀忠诚的管理团队,侵蚀统一的价值观和相互合作的精神,他们就是工业间谍、举报者。他们的策略就是散布不团结和制造冲突”。当然,也有对举报者的行为持积极态度的,例如,Maxwell Glen在评价三里岛核泄漏事件调查时,强调举报人的作用:“要没有公司内部那些勇敢的举报人冒着生命的危险去揭发结构和设计上的不合理,(美国)核管理委员会永远将停滞于三里岛的调查,举报者得表扬和保护是毋庸置疑的事情。”现实中的争论随着重大举报事件的不断发生而愈演愈烈,学术界关于举报行为是否符合忠诚判断的理论思辨博弈,也从来没有停止过。持否定意见的学者主要从雇员的责任出发,作出评判。如伦理学家Sissela Bok就认为举报行为违背了社会契约精神,“举报人想要将比赛停下来,但他并不是裁判也不是教练,因此,他对本方队员吹哨子就可以被看做是违背忠诚。举报人为了保有现有的位置假意承认自己对同事和顾客的责任,甚至还违背已签订的忠诚的誓言、保守秘密的承诺”。
Roche同样认为“雇员有责任忠诚于雇主,绝大多数的商业伦理都要求雇员对于公司和雇主具有责任。这种责任通常被定义成忠诚,而举报破坏了这一责任”。持肯定意见的学者主要集中于对忠诚对象和忠诚本质的探讨。如Duska就坚持认为“对于组织保持忠诚属于范畴理解上的错误,组织只是一个工具,这个工具的特殊目的就是生产利润,不应该给予一件工具应有的伦理地位,那不值得”。
Corvino则从员工忠诚的本质进行探讨,认为“只要能正确理解忠诚的本质就能够清晰地知道,举报行为并没有威胁到员工的忠诚”。理论的探讨无疑是要帮助解决现实问题,然而多方矛盾的观点更加搅乱了潜在举报人关于行为忠诚性的伦理判断。
Near和Miceli在进行举报意愿测试时发现,受测者竟然因为害怕被人认为是叛徒而放弃举报行为。这种结果让我们不得不重视由于举报行为忠诚性伦理判断上的混乱而带来的潜在举报者举报意愿的衰退甚至消失。
一、举报行为遭遇忠诚性质疑
“举报”被界定为“组织成员(前任和现任)向有能力做出有效应对的他人或组织揭发在其雇主控制下的违法、不道德、不合理的行为”。
Miceli和Near界定的举报行为包括组织内部举报(internal whistle-blo-wing)和组织外部举报(external whistle-blowing)。内部举报是向组织内能够有效制止错误行为的相关部门进行举报,包括组织内部检查部门和高层管理者。内部举报往往可以被管理者接受,被认为是正规的、常见组织管理沟通的一个重要环节,也是唯一的合伦理行为”。
Farrell和Petersen也因其微弱伦理承压性和不明显的举报效果,坚持将内部举报划出举报范畴。而研究表明,大部分举报者在进行外部途径的举报前都会尝试内部举报,内部举报也被看作是雇员发现危害组织利益行为后对管理者的提醒。相对于默不作声和悄然离开的雇员,Hirschman甚至认为举报才是对于组织忠诚的表现⑦。外部举报行为是将组织或个人的错误行为向组织外相关机构进行举报,或通过媒体向公众进行揭发。外部举报因其对组织的破坏性,使得管理者无法接受即使最微弱的举报行为也被认为是对组织权威的挑衅组织出现不和谐氛围的根源。然而从现实角度出发,无论是威胁性较小的内部举报,还是威胁性较大的外部举报,对于雇主和组织来说都是非忠诚的表现,差别只在于背叛的程度不同。似乎保持忠诚与举报行为存在着天生的固有的矛盾。
面对组织的错误行为,潜在举报人也存在着选择的无奈。“大胆的举报将会招致雇主的愤怒和对忠诚性的质疑。如果选择不作为,当错误行为被发现后,又容易沦为同谋或者替罪羊”。⑧因此,有学者不得不感叹:“举报人是不情愿的异议者,并不是因为自私或者利他而进行举报,完全是无法控制的力量下的行为。”⑨员工在入职时本身就已经被强制地套上职业道德的枷锁,遇到错误的行为,即使充满牺牲精神的员工也无法轻易面对失去工作、朋友,甚至家庭的结果。在忠于公司利益和忠于公众利益的选择上,显然没有余地让员工进行自我利益的选择,即使这是最真实的想法也会被认为是自私的,是错误的。举报已经不再是一种伦理选择,更多的是一种伦理责任,没有人愿意面对这种注定失败的不具备选择性的伦理选择。很多举报人也抱怨是在“错误的时间,错误的地点出现,并发现错误的事件”瑏瑠。因此,发现组织的错误行为本身已经对举报人造成了忠诚性的困扰,而对那些将组织利益放在首位的忠诚于组织的员工来讲,这种困扰尤为严重。忠于组织的员工面对错误行为较少选择离开或者直接举报,他们更多的是选择隐忍和沉默。这种沉默是对现状的屈服。
Josiah Royce调查显示,忠诚的员工用自己的命运和信誉与组织行为进行赌博,相信“公司是由一些品质优异的人在管理,管理层会认真地倾听并回应他们的提醒”。他们不断冲击自己的伦理底线,透支顾客及公众对他们的信任度。可以接受为组织牺牲而不要求相应的回报,也可以在明确组织将延期或无法回报他们投入的情况下,仍然保持忠诚。但他们无法接受,当他们将举报和向公众揭发作为挽救组织的最后努力时,遭到行为的忠诚性质疑。
二、举报行为急需忠诚性认定
Ewin在描述忠诚的时候,提出“忠诚是美德的来源,也是部分邪恶的根源”。将忠诚看作邪恶的根源,是因为部分雇员在应对错误行为时,缺少理性思考的过程,盲目的忠诚使伦理判断的自由完全归结于组织的管理者,将排除伦理判断的妥协和纵容,视为社会经济交换、和谐关系维系、共同理念保持的正常模式,从而导致举报意愿的完全消失。邪恶根源的另一部分是因为雇员缺乏正确的伦理认知,常常迷失在利益和忠诚的伦理判断困境当中,从而无法有效地将举报意愿转化为实际的举报行为,导致错误行为的破坏程度进一步加大。因此,无论是因盲目忠诚而使伦理认知消失,还是因模糊的忠诚影响举报行为的实施,都急需正确的忠诚观引导。
(一)盲目的忠诚判断阻碍伦理认知
“当选择对没有价值的人、目标、理由、组织忠诚时,忠诚便失去了其伦理意义”。④忠诚的盲目性会使雇员将自身利益完全地从属于组织利益,以对组织的最终贡献来衡量自身的价值。为此,员工甚至可以忽略家庭、朋友和信仰。依据David和Jeffery的忠诚模型来分析盲目忠诚对于举报意愿的实际影响,“忠诚”包括三种类型:交易型忠诚(Transaction-al Loyalty)、关系型忠诚(Relational Loyalty)和理念型忠诚(Ideological Loyalty)⑤。“交易型忠诚”意味雇主和雇员之间存在着经济交换的义务,即“一天公平的工作换取一天的公平的酬劳”⑥,其道德基础是反映一种公平市场交易的民族精神。“忠诚将员工和雇主捆绑在一起去建立一种社会秩序。这种社会秩序保护双方不受狂热的机会主义的伤害”。⑦“关系型忠诚”意味着雇主和雇员之间存在着保持良好个人关系的义务,即“关系型忠诚是建立于社会感情货币的交易基础之上”⑧,反映了一种社会责任伦理。坚持关系型忠诚的雇员依赖于集体主义价值,将个人利益从属于组织利益,为了保持良好的人际关系而超越个人价值去寻求组织利益的最大化,类似“团队忠诚”,更加关心同事利益和团队协作氛围。
“理念型忠诚”意味着雇主和雇员之间存在着坚持某种共同理念的义务,员工对于组织行为存在某种信赖。当员工发现与之交换的组织代表着一种绝对好的导向,便愿意为此而产生一种协助的责任,此时就产生了理念型忠诚。这种忠诚在公共服务型组织或非营利型组织中表现得更加强烈,员工将组织视为帮助自己实现对社会有益目标的途径或者工具,因为组织与个人拥有共同的理念而产生一种绑定责任。按照David和Jeffy的想法,雇员会在实际工作中不断地寻求各种忠诚的动态平衡,当满足主观平衡标准时,忠诚的心态得到满足,双方能够从中获得最大利益;但随着平衡的建立,很多负面的影响也逐渐显现,其中最危险的就是盲目的依赖忠诚平衡,将产生一种阻止伦理道德的判断倾向。当员工对于组织的忠诚仅建立在交易型基础之上时,绝对的市场主导心态将会给员工提供一种仅需重视有形的经济利益而忽视无形资产的借口。在给付足够薪酬的条件下,盲目忠诚的员工严格依照雇主的意愿行事,举报意愿将被划出薪酬与责任对等理念下的工作范畴。当员工对于组织的忠诚仅建立在关系型基础之上时,员工会主动放弃那些结果将对现有良好的组织协作氛围和同事的利益造成影响的行为,而“举报行为的结果至少会激发他人挑战组织的假设,导致一种‘反腐逻辑’产生”。坚持意识形态忠诚的员工会使批判性的思维模式成为相互承诺的牺牲品,盲目忠诚者将视组织的错误行为为完成最终好的目标的一个必要举措,Oldenquist形容这种情结为“狂热的爱国情绪”瑏瑠,即员工以忍辱负重的心态来影响自己的举报意愿。这种忠诚最大的问题就是模糊员工进行关于忠诚目标的伦理判断,将员工变为纯粹的组织管理工具,以完成组织要求的任务作为忠诚的伦理责任,即使其任务是不符合伦理要求的错误行为。因此,当雇员的盲目忠诚拒绝伦理判断的时候,我们很难想象他会产生是非明确的举报意愿。
(二)模糊的忠诚判断促成伦理困境
举报人的伦理困境包括两个方面,并且相互影响:一个是个人利益和组织利益的矛盾;一个是组织忠诚和公众责任的矛盾。同时,研究表明,“个人的伦理价值观是伦理决策中的重要因素”。因而,决策过程中对于忠诚性的伦理判断,成为举报行为付诸实施的关键。“管理者或组织的实际行为与举报人的心理预期严重不符,举报人及其支持者不认同组织的实践、策略、操作,认为组织并没有完全履行他们之间的心灵契约,没有信守对自身和公众的承诺,出于强烈的个人价值和信仰的伦理诉求,举报人会产生举报意愿”。在此过程中,雇员会将组织行为与自身持有的伦理规范(信仰、宗教、民族文化、社会规范)进行比对,当发现错误行为已经超过了伦理正义最低限度时,雇员将具备举报冲动,成为“潜在举报人”。如果说举报意愿产生阶段所经历的伦理判断仅是将错误行为与内心伦理尺度简单地对比,那么,从意愿到实施的决策阶段就要经历真正复杂的伦理考验,多数举报人都会陷入无法控制的伦理困境,其中就包括忠诚性判断的伦理困境。
Dozi-er和Miceli在分析困境成因时提出:“举报人不同于跟组织毫无关系的旁观者,他将承受因举报行为而产生的各种负面结果”。例如,组织可能因为举报行为而导致名誉受损、客户流失、利润下滑;无辜同事因为举报行为将面临裁员危机;自己和家人的相关利益将受到损失等等。因此,所有潜在举报者都会面对相同的伦理问题———“用伤害一方的代价去阻止其伤害另一方是否属于伦理正义”。当进行忠诚性判断时,潜在举报者必须在服务于公众利益和坚守组织忠诚责任之间进行衡量。按照传统来讲,雇员及雇主基于“共同利益”的假设,将使雇员规避对于家庭、社会的责任。因为职业道德的存在,雇员会将工作置于优先地位而忽略公众社会的要求。
即使对于组织错误行为,雇员也会遵守组织内部保密条例而不去向公众揭发。然而,现代社会责任和伦理规范要求雇员视公众的利益高于对于组织的责任;同时,伴随着现代经济的不断发展,裁员、跳槽、挖人等市场自由竞争现象使得传统忠诚的束缚力逐渐减弱。此外,员工自我意识的觉醒,社会责任、伦理道德认识不断提升。因此,潜在的举报人正纠结在传统忠诚意识未消,新生伦理认知还未成熟的内心伦理过渡阶段,挣扎于自身行为忠诚性归属的判断之中。近年来,许多学者将伦理判断作为举报决策过程的重要变量加以研究,Sissela Bok通过调研发现:“举报人必须在服务公众利益与同事和组织责任之间做出衡量……那些认为公众利益大于同事和组织责任的举报人更加能够实施举报行为。”
Chiu关于举报认知研究也表明:“认为行为具备较高的伦理正义的举报人,会更趋向于将行为意向付诸实施。那些相信举报行为具备伦理正义的,要远比那些认为举报行为属于非伦理正义的,更能够将举报意向付诸实施”。⑥因而,只有协助潜在举报人走出忠诚性判断困境,才能有效提高举报实施几率。
三、举报行为符合忠诚性的判断标准
Duska认为,忠诚于组织,是犯了一个类型判断上的错误,组织并不是一个良好的忠诚对象。因为,组织仅仅是谋求利益的工具,忠诚仅是人与人之间的责任,对于工具的忠诚显然是选择上的错误。
Corvino认同举报行为的忠诚性观点,但否定Duska的论证方法。他认为组织是由组织成员组成的,将组织视为工具可以不要求忠诚义务而对于组织中的人和组织运营关系却必须要保持一定的忠诚度。同时,Corvino提出:“忠诚要求的是一定程度的短暂的容忍,并不等于全部的或者绝对的容忍。其次忠诚作为一种美德,仅相关于忠诚的目标是好的。”
Duska解决举报行为和忠诚性冲突的方法,是将组织排除在可以忠诚的范畴之外,Corvino的方法是剥离错误行为的忠诚属性。换言之,只有符合正义的举报行为才是忠诚的表现。虽然Duska和Cor-vino的论证具有一定的模糊性,其对错也众说纷纭,但给我们指明了论证的方向,即从举报行为和忠诚的目标上,去寻找二者的兼容性。
(一)举报的行为依据符合忠诚性判断
《中华人民共和国刑事诉讼法》对于公民举报行为有明确规定:“任何单位和个人发现有犯罪事实或者犯罪嫌疑人,有权利也有义务向公安机关、人民检察院或者人民法院报案或者举报。”“2012年,我国各级纪检监察机关共接受信访举报1306822件,其中检举控告类866957件,在立案的155144宗案件中,案件线索来源于信访举报的占41.8%,来源于公检法和审计机关移送的占20.9%”。由此可见,举报已经成为检察机关的重要案源之一。公民自觉自愿的举报监督行为是法律赋予的权利和义务,是国家和社会对于公民的一种要求,也是国家有效治理、社会稳定运行的保障,属于正当的行为,不应该遭遇忠诚性质疑。同时,监督举报在公共治理方面可以实现公众与政府的互动式管理。公民有能力发现错误行为,但不具备制裁的能力;政府组织有制裁能力,但不具备监督的广泛性。因此,举报行为能够很好地弥补公共管理空白,实现充分的信息共享。政府部门依据公众举报及时获悉错误行为的发生,阻止其进一步的破坏;公众通过政府门户网站及时获悉事件的进展和政府的行为效果,增强举报信心的同时也提升民众参与公共管理热情。因此,从公共治理角度来看,举报行为可以作为政府与民众信息沟通的渠道,是实现政府善治和公众参与管理的有效途径,不应受到忠诚性的质疑。从组织规范角度讲,雇员所在的组织也属于公共管理的一个部分,所不同的是雇员所在组织会有更加细致的规定,对言论自由会有更深层次的限制,但组织运营仍属于国家政治管理范畴,举报行为就像遵循社会基本制度一样不应该受到非法限制和质疑。
甚至当举报行为使员工违背已签署的内部保密条款,他们也不应受到非忠诚性质疑。因为,任何形式的公民权利都要受到相关法律的限制。我们不能将监督权和举报权以某种合同的形式出售给违法行为,更不能以此来换取组织的信任和既得利益的享有。
(二)举报的行为动机与忠诚具有共同目标
举报行为根本出发点是为了实现其忠诚对象的利益最大化,也就是雇员的举报行为具有对雇主伦理上“好”的初衷,这与对雇主的忠诚具有共同的目标。
“某些时候顺应忠诚对象的想法是符合其利益要求的,但有的时候,当我们感觉到他正在进行一个错误的、愚蠢的行为时,违反其意愿反而是一种忠诚的美德”。
Varelius用自杀假设来判断行为的忠诚性,当朋友想要自杀时,如果以遵循其意愿为忠诚判断标准,显然不顾朋友利益和伦理正义,协助其完成自杀意愿将是最大的忠诚;而相反,阻止其自杀行为反而成为不忠诚的表现,但事情并没有那么简单。我们也做另一个假设,当朋友向你借钱的时候,明知道借给他钱将导致其走向毁灭(例如赌博、吸毒),而继续坚守抛开利益、伦理考量的忠诚,显然是没有意义的。
因此,“对一个人的忠诚可以从其行为上进行判断,如果拥有恰当的理由认为行为是符合忠诚对象最大利益的,符合伦理正义的,那么,便是忠诚的”。③我们也可以类推举报行为的忠诚性。举报行为可以看作是对于雇主错误行为的不支持,同时是对雇主伦理上好的行为。理性举报人将认真衡量错误行为对于组织和雇主的影响,包括近期利益和远期利益影响。在发现错误行为时,他们的首选并不是直接进行内、外部的举报,而是希望通过自己的努力阻止其继续发生。当举报人认为只有举报才是警示组织高层、阻止错误行为的唯一途径时,会对整个举报过程进行评估,包括举报途径、举报结果、举报危害性和举报有效性等多方面因素,然后选择以最小成本达到阻止错误行为的目的。因此,举报行为从动机上讲是符合伦理正义的,其忠诚性体现在从个人认知角度去考虑雇主的利益最大化,在常规沟通渠道失效的情况下,以特殊的沟通形式———“举报”来提醒和阻止错误行为对雇主长远利益的损害,即“举报行为可能被划分为忠诚和不忠诚……但并不存在不忠诚的动机”。
(三)举报的行为实施符合理性忠诚需要
提倡理性的忠诚并不是要将忠诚的概念范围缩小,也不是要将忠诚作为一个理性计算的目标,添加理性,是为了更加突出雇员要理性地考虑效忠的对象。
Vandekerckhove和Commers认为:“理性忠诚的目标不是组织的外部物理特征,如楼房、执行机构、品牌、层级、同事等。理性忠诚的对象应该是明确的组织宗旨、目标和价值声明,也包括被认为正当的组织内部条例。”每一个组织都有自己的宗旨、目标、正当条例等内在因素,并且,这些事物是组织生存、发展必不可少的条件,也是维系社会关系、在公众面前树立组织形象的必要工具。这些宗旨和条例都可以在组织的网站上或者内、外部宣传资料上找到,并被作为日常工作的指引,被组织内部成员和社会广泛接受。因此,我们可以将这些被社会和组织认为正当的事物,作为理性忠诚的目标。显然,理性忠诚与为了防止伤害公众和社会的事情发生而为举报行为,在目标上不存在冲突。潜在举报人需要做的就是衡量他的行为是否对于所应该忠诚的组织宗旨、目标等事物有所贡献。当组织物理特征,如功能定位、组织行为,不符合明确的组织宗旨时,说明组织发展偏离了正确目标,理性忠诚要求举报人应该忠于明确的组织声明,去改变组织的错误行为,以扭转偏离正确目标的态势。理性忠诚要求雇员和雇主的行为要符合组织宗旨、价值。根据Kevin Stoker忠诚互惠性的性质判断,“行为符合理性忠诚要求的雇员和雇主,也会受到理性忠诚的保护,其保护手段就是常规化的举报监督机制的建立”。理性忠诚将举报行为视为管理过程中的监督手段。当组织认可并严格遵行组织宗旨和明确声明时,就需要为雇员们建立一个简单并且明确的监督程序以提高雇员们的关注热情,举报作为特殊的内部沟通渠道自然而然地过渡到举报监督机制。
举报监督机制不仅可以及时提醒管理者实际工作中出现的问题,它也可以鼓励潜在的举报人在进行后果严重的外部举报前先进行内部举报。因而,举报行为和理性忠诚不仅不会出现冲突,相反对校准组织发展目标和增强组织管理沟通都有帮助。
结语
本文通过对举报的行为依据、行为动机的考察,得出其完全符合忠诚性要求的结论,同时论证,如果正确利用举报行为的监督功能,也能够实现其协助组织建立理性忠诚的需求。因此,举报行为并不是对组织的背叛,它仅是现代组织管理中一种特殊的沟通手段,逃避甚至纵容错误行为继续发展,才是违背自身伦理正义、背叛组织运行宗旨的行为。理性举报者通常在进行利益权衡的基础上,相信组织仍然掌握在有能力并且值得信任的管理者手中时,才会以组织长远利益为目标,将举报作为试图唤醒管理者和阻止错误行为对组织造成更大破坏的唯一方法。然而,现实中的举报人仍挣扎在忠诚对象选择的伦理困境中,不断的伦理博弈消磨了员工对于组织管理的信心和忠诚度。所以,帮助员工尽快建立正确的忠诚认知,从而摆脱伦理困境,才是促进举报和忠诚在现代组织管理中发挥应有效能的关键。
