领导活动是一种人与人之间的交往活动，领导者和被领导者则是这一活动中相互作用的主体，在相互的交往中必然在情感上发生千丝万缕的联系。领导者必须对被领导者给予充分的激励才会赢得非权力影响力，才会得到衷心的拥护和无限的爱戴，实现有效领导。因此，对于领导者来说，离开了激励人心也就远离了成功。
一、激励人心存在的主要问题
当前，不管在企业、社会组织还是在行政系统中，领导者对员工实施人心激励还存在许多弊端和不足，突出表现为“说起来重要，做起来次要”，不能扮演好激励者的角色，无法形成强大的群体凝聚力，不能推动工作卓有成效地开展。
一是对人心激励存在认识盲点。这种认识盲点往往存在于任务导向型领导身上。一方面，领导者认为被领导者就是一台完成任务、实现目标的机器，只要确定较高但又符合实际的目标、提供必要的工作条件，任务就能够圆满完成，而没有意识到要通过向被领导者展示信任和信心等支持性行为才能促进工作有效开展。另一方面，领导者也总认为不能浪费时间和精力去做与员工同样的工作，应集中于任务导向的功能，如，计划和安排工作、协调部署活动、提供必要的设备和技术协助等，缺乏对被领导者的支持和认同，尤其是不能及时对被领导者的绩效、成就和对组织的重要贡献予以赞扬。
二是不会激励。尽管知道对被领导者实施人心激励的重要性和必要性，也了解对被领导者实施人心激励的理论知识，在实际操作中还是存在领导者不会激励人心的问题。具体表现为：不会通过公开认可被领导者的贡献来体现领导者的真心，出现公开表扬方法形式单一，无法使被领导者认识到自己在组织中的地位。不会通过创造一种集体主义精神来表彰和庆祝目标的实现和胜利，只会对个人进行认可和表彰，缺少团队合作精神和互帮互助氛围，无法让被领导者有英雄感。
三是不敢激励。一方面，有的领导认为，被领导者通过艰辛的努力所取得的成就是理所当然的，没有必要召开表彰会，大张旗鼓地宣传。更有甚者认为，被领导者所取得的成绩是在自己的领导下取得的，被领导者的成绩是自己领导有方的结果，而没有认识到领导有方是一回事，创造性地开展工作则是另一回事。另一方面，有的领导者存在嫉妒心理。对组织而言，有效行为的主要诱因就是通过晋升，实现一个人职业的发展。因此，领导者所做出的努力无非是为了晋升，达到个人职业的飞黄腾达。因此，在领导者看来，与其大张旗鼓地为被领导者造势，鼓励被领导者，倒不如保持住自己的阵地和资本。事实上，人们更需要获得物质和金钱之外的赞赏和奖励。可以说，只有消除这个轻视的心态，树立“下属能力比我强”的用人导向，给被领导者更多的创造性赞赏和奖励，领导者才会在互动中赢得支持爱戴和拥护，形成组织发展凝聚力和向心力。
二、做善于激励人心的卓越领导者
一个组织的成功归根结底是激励人心的成功。激励人心是一项系统工程，必须综合施策，才能破解当前领导者在激励人心方面存在的主要问题。
一是高度重视人心激励。激励人心是一门高深的学问。领导者要树立甘当小学生的心态，不断强化终身学习的理念，做到活到老、学到老。要认真学习领导科学知识尤其是心理学、组织领导学等，拒绝当经验型领导。
要强化实践锻炼，把领导科学知识与具体的领导实践活动结合起来，通过“认识—实践—再认识—再实践”的循环反复，形成两促进、两不误、双提高的良性循环，建立激励人心、凝聚人心、推进工作的工作格局。
二是牢固树立事业为重的导向。有的领导者不敢对被领导者进行激励，是因为担心被领导者能力比自己强，会取代自己。因此，领导者要强化“人人可用”的理念，善于“选用比自己更强的人来为自己工作”，多关心、支持和爱护被领导者，善于擢升和使用比自己能力强、综合素质高、群众公认的被领导者，形成被领导者的进步是领导者最大的成绩的共识，建起一支优秀的干部队伍。
三是不断提高技术能力。光说不练，是假把式；既说又练，是真把式。领导者虽有激励人心丰富的理论知识，但不会运用到领导活动具体的实践中，也是一句空话。在管理工作过程中，领导者要善于“动之以情，晓之以理，导之以行”，不仅要关心下属衣、食、住、行等基本层次的需要，更重要的是注意引导下属高层次精神方面的需要。具体来说，要强化结果导向意识，通过确定明确期望和目标，形成个性化认可，创造集体主义精神，参加组织活动，对下属积极关爱等，在组织中培养出支持、发展和认同的“领导文化”，实施有效领导，不断激励下属努力前行，实现组织目标。
