领导在组织中起着引导、示范和激励的作用，领导理论作为管理学领域的热点问题，学者们对此做了大量理论与实证研究，结果表明领导方式对员工工作动机、工作投入、组织承诺及工作绩效等都有直接或间接的影响。当今，随着信息化的发展，市场竞争更加激烈，组织环境更加复杂，来自组织内外的冲击突显了有效领导的意义。领导方式对领导有效性有预测作用，实现领导方式的转变是实现组织变革与发展，建立符合需求的现代组织的前提。在此背景下，包容型领导开始得到学者和企业管理者的广泛关注。
一、包容型领导内涵
“包容”是中国人文精神的重要特征。《国语·郑语》中“夫和实生物，同则不继”的思想，以及孔子提出的“君子和而不同”思想都是包容性在中国古代哲学智慧中的体现。在经济全球化背景下，包容思想得到了越来越多的重视。2007 年亚洲开发银行提出了“包容性增长”( inclusive growth) 的概念，2011 年博鳌亚洲论坛以“包容性发展: 共同议程与全新挑战”为主题，在亚洲地区倡导更加公平、均衡的发展方式。
包容型领导( inclusive leadership) 是基于包容思想提出的一种新型的领导方式。包容型领导研究最早开始于西方教育学领域。
Vitello 和 Mithaug( 1998) 认为包容型教育是一种能够接受和包容学习者多样化的教育方式。学校教育中，包容型领导专注于减少因文化背景、社区差别及个人能力等因素造成的排斥行为。学生处于包容型教育的中心，同时包容型教育也涉及父母、教师、学校领导的言行。针对学习障碍儿童的包容型教育已经成为许多国家制定教育政策的战略方向之一。包容型教育寻求适合学生个人需要的，并得到他人尊重的教育方式( Espinosa，2007) ，是教育平等和社会公平的交织( Petrou，2009) 。
Nembhard 和 Edmondson( 2006) 提出了包容型领导的概念，即领导表现出来的鼓励和赞赏其他成员工作投入与贡献的话语和行为。RohiniAnand 认为，包容型领导源于自我知觉、自省以及倾听和学习的能力。Carmeli 和 Reiter( 2010) 提出，包容型领导是关系型领导的一种具体形式，包容型领导是指领导者在与下属的互动过程中表现出开放性、易接近性和有效性，以下属是否感受到领导是有效的、领导是否倾听和关注下属的需求为重点。包容型领导是领导者与下属双方互为的过程( 李燕萍等，2012) 。包容型领导不仅关注领导者态度与行为，而且关注下属态度和行为，注重领导与下属的双向沟通与反馈，能够有效调动组织成员工作积极性与自主性，充分发挥个人潜力。
二、包容型领导的维度与测量
( 一) 包容型领导维度
包容型领导研究尚未形成系统的理论，也没有出现得到普遍认可的维度划分与测量方法。除了 Carmeli 和 Reiter 对包容型领导的三维度划分，何丽君( 2014) 认为包容型领导的三个方面分别为参与、开放、共享。姚明辉和李元旭( 2014) 将包容型领导定义为具有开放度、亲和度、宽容度及支持度的领导行为。朱其训( 2011) 认为“开放、民主、人本、公正”构成包容型领导的基本内涵。方阳春和金惠红( 2014) 通过对高校科研团队的访谈，提出包容型领导包含“领导者鼓励跨部门跨学科的合作交流”等五个维度。
( 二) 包容型领导测量
Nembhard 和 Edmondson( 2006) 开发了医疗团队包容型领导单维度三题项量表。Carmeli 和 Reiter( 2010) 针对包容型领导的三个维度设计了包含 9 个题项的量表，其中包含的问题如“上司乐意听取新观点”、“上司可以解答我向他/她请教的专业问题”、“上司鼓励我向他/她了解新出现的问题”。该量表目前已被国内外学者借鉴使用。方阳春、金惠红( 2014) 基于包容型领导的五个维度设计了包含 19 个题项的量表，并以高校科研团队成员为样本进行了实证检验，该量表的 Cronbach's alpha 系数为 0． 963。由于样本的不同，现有的量表在不同类型的组织或国家是否同样适用，仍有待检验。
三、包容型领导的影响结果与实施建议
( 一) 影响结果
对包容型领导的相关研究主要集中于其对员工态度和行为的影响以及对组织绩效的影响方面。
Nembhard 和 Edmondson( 2006) 认为包容型领导有助于削弱跨学科团队中专业地位差异带来的负面影响，使团队成员在医疗服务质量改进过程中相互合作。通过对 23 个参与质量改进项目的新生儿重症监护医疗团队的样本分析，表明包容型领导与心理安全感正相关，包容型领导可通过提升心理安全感，使团队成员的工作投入得到提高。Carmeli 和 Reiter( 2010) 以企业研发部门员工为调查对象，也得到了较为一致的结论。研究结果表明包容型领导对心理安全感有正向影响，包容型领导行为对员工创新工作卷入的提升作用是通过影响心理安全感实现的。Nishii 和 Mayer( 2009) 基于对超市的样本分析，证实包容型领导有助于降低多样化组织的成员离职率，从而降低高流动性成本。当组织中领导—成员交换质量较高时，包容型领导能更加显着地预测离职率的降低。姚明辉、李元旭( 2014) 分别探讨了包容型领导四个维度对员工创新行为各个阶段的影响及组织创新氛围的中介作用。方阳春、金惠红( 2014) 通过对高校科研团队的研究表明包容型领导与成员的满意度及团队任务绩效和关系绩效正相关。方阳春( 2014) 对包容型领导与团队绩效的作用机制进行了分析，验证了自我效能感在二者关系中的中介作用。
( 二) 实施建议
目前我国对包容型领导的研究不多，且多以理论研究为主。
朱其训( 2011) 提出了推进包容型领导实施的方法，即坚持以人为本，注重统筹兼顾，充分发扬民主。李燕萍等( 2012) 提出了可实现管理规范性与灵活性平衡的三种包容型领导行为，分别是平衡式授权，走动式管理以及渐进式创新。领导者营造公平开放的组织氛围，包容团队成员多样化，倾听团队成员的观点，注重双方沟通与反馈，让其他成员参与到讨论或决策中，并让团队成员公平分享发展成果，可使团队成员感受到他们的意见是被尊重的、他们的诉求是被重视的，从而激发团队成员工作热情，加强交流合作，为实现组织目标而努力。
四、包容型领导研究展望
目前对包容型领导的研究还不成熟，学者们大多从不同的视角对包容型领导进行定义，尚未出现被广为接受的内涵界定以及结构维度划分方式。此外，现有的研究主要关注包容型领导的影响结果，探讨包容型领导对组织成员心理安全感、工作满意度、工作投入、离职倾向及团队绩效的影响，但是对于其前因变量缺乏有针对性的探讨。已有学者对包容型领导的实施提出了具体建议，这对于组织中包容型领导的构建可起到良好的引导作用。总的来说，包容型领导研究仍处于起步阶段，相关理论与实证成果还不丰富，今后针对包容型领导进行深入探索对于提升领导有效性，推动组织发展具有指导意义。
【参考文献】
［1］Hollander E． Inclusive leadership: The essential leader － follower rela-tionship［M］． Routledge，2012
［2］朱瑜，钱姝婷． 包容型领导研究前沿探析与未来展望［J］． 外国经济与管理，2014( 2)
［3］李燕萍，杨婷等． 包容性领导的构建与实施———基于新生代员工管理视角［J］． 中国人力资源开发，2012( 3)
［4］朱其训．“包容性增长”实现路径探析———基于“包容性领导”的视角［J］． 前沿，2011( 23)
［5］姚明晖，李元旭． 包容性领导对员工创新行为作用机制研究［J］． 科技进步与对策，2014( 10)
