在群体中，领导权威是维系领导者与被领导者之间社会秩序的重要保证，是增强团结和凝聚意志的客观需要，既是一种特殊社会关系的体现，也是人类社会普遍存在的现象。领导权威作为一种精神层面的影响力量，在领导活动中由领导者自身因素和领导行为相结合，对被领导者施加非垄断性和扩散性的影响。就领导者个体而言，领导者本人拥有的权威越大，领导活动越容易顺利开展。在以科学技术为载体和信息管理为主要手段的现代社会，组织管理的扁平化趋势导致传统的组织结构发生了变化，领导权威也由传统的领导者独享的单一结构发展为领导权威与非领导权威并存的复杂结构。正确认识和理解新形势下的领导权威，走出对传统领导权威的认识误区，是规范组织管理行为、提高领导水平、树立正确权威观的必然要求，也是领导者树立当代领导价值观的现实呼唤。
一、领导权威理论及其实质
领导权威概念与含义历来都有着多种解释，对权威理论最为经典的论着是恩格斯的着作《论权威》。恩格斯认为，权威的实质是一个能处理一切所管辖问题的起支配作用的意志，包括强制和服从两个方面。不管社会组织怎样，权威和服从在产品的生产和流通赖以进行的物质条件下，都是我们所必需的，并表示权威的原则会随着社会发展的不同阶段而有不同的形态。对此，马克斯·韦伯进行了更为详尽的解释，认为权威是建立在正当性的支配关系之上的，这种正当性是排除了习俗、个人利益、纯粹的情感或理想动机等服从支配动机之外的更深层次因素。以社会学理论为基础，按照权威的产生条件以及服从意愿的动机将权威划分为传统型权威、魅力型权威和法理型权威三种类型。在权威理论的本土化过程中，国内学者的代表性观点当属王沪宁的“权威就是权力”。他认为，因为权威与权力凭借的物质基础与作用方式以及产生的效果都是一样的。权威作为社会发展的产物是一种暴力的体现，其主题就是强制和服从（王沪宁：《政治的逻辑——马克思主义政治学原理》，上海人民出版社1994年版）。这些关于权威的理论虽然论述各有侧重，但有一个共同点，即权威是主体对客体施加的一种“被认同”的影响力与控制力。这在某种意义上与管理心理学的传统理论达成了一种契合。
管理心理学传统理论中的领导权威被认为是组织赋予一个人的职位和权力，以率领其部属实现组织目标，这种职位和权力需要借助一定的影响力和控制力来实现（苏东水：《管理心理学》，复旦大学出版社2009年版）。领导权威是领导者运用组织所授予的权力，对下属形成影响力和控制力的集中表现。但权威作为一种特殊的影响力与其他类型影响力和控制力不同，在管理过程中，面对权威时客体主动放弃了自己选择行动方案的权力，将主体的意愿作为自己的意愿来选择行动方案。换句话说，在权威施加影响和控制的过程中，权威客体将自己的决策权力交给了自己信任的权威主体，权威由此形成一种比一般影响力和控制力更为稳定和有效的影响与控制。
管理心理学所揭示的领导权威实质告诉人们，在组织中，人群通过交互行为过程彼此施加影响与控制，且各自影响与控制的程度并不相同，在服从权威方面，人们需要一个充分的理由来支持这种服从。在现代组织内部，只有那些能满足其他成员的某种需求，富有才能和优良品德的人，才能赢得群众的信任，成为对成员有较大影响力的人，进而成功地施加控制力。简言之，在管理心理学的理论中，领导者权威的形成有“对内”和“对外”两个基本的组成要件，“对内”要胜任工作和具备良好的道德，“对外”要满足被领导者的某种需要，而这些需要构成了领导客体的主要服从动机。同时，在服从意愿方面，领导客体服从行为的选择往往受组织任务导向、互动公平感知以及组织成员的成熟度影响。
二、传统领导行为的偏失及权威挑战
作为领导者心理活动积累和积淀的领导行为，反映了一个领导者的整体特性。美国学者雷丁（W.J.Reddin）曾指出，领导者在引导组织成员时所表现出的行为模式，主要涵盖了工作行为和关系行为以及综合二者所体现出的效率，即领导行为的有效性。而有效领导行为的核心是领导者了解自己的领导方式与被领导者的成熟度之间的关系。管理心理学理论认为，在组织中下属永远是最重要的资本，不仅仅是因为他们在领导行为中有接受或者拒绝领导者的权利，更为重要的是，下属在实际上决定了一个领导者所拥有的个人权力的大小，即有效权威的大小。这也由此深刻地解释了当前我国领导者行为失当所造成的低效乃至失效的领导权威困境。
传统上，我国的权力运行主要延续的是从上至下逐级强压的方式，领导干部通过在贯彻执行党的各项方针政策的过程中得以建立领导关系、树立领导权威，致使领导干部形成了一种与生俱来的领导权威意识。然而伴随着经济的飞速发展，社会结构内部格局剧变，我国社会的整体环境方方面面呈现出一系列新的阶段性特征，同时也产生了许多新问题。类似“家长制”搞一言堂型的领导方式，以及单靠自身魅力而缺乏制度和法律程序作保障的领导方式，由于其程序不透明和决策随意的弊端，已经难以适应社会发展和满足民众的期待。传统领导行为不能适应现阶段社会环境的现实，其结果必然导致领导权威也面临严峻挑战，并最终令具备了法定影响力与控制力的领导者沦为形式上的领导者，从而降低了领导权威的有效性。传统领导行为的偏失主要表现在以下方面。
（一）过分注重政策执行力度和执行结果导致的程序公正氛围淡化
当领导行为中对任务的完成及任务完成的速度成为首要追求时，一些领导者基于对效率的考虑，为了让决策能够尽快地得以贯彻执行，往往会选择性地规避一些复杂、耗时的工作程序，如讨论、征询、群众参与等。
现实中不乏这样的事实：某些领导者在决策中以“出成绩”为核心，而忽视组织内外的实际情况，在政策执行过程中缺乏规范，主要凭经验和习惯做事，即所谓的“拍脑门”现象，最终导致现实结果与预期出现偏差。在管理心理学理论中，决策的价值在于其能够被成功地执行，而不仅仅是决策质量本身。一个能够被成功执行的好的决策，对执行效率的理解并不是执行的速度，而是执行的彻底性；一个高质量的决策，在执行过程中如果不能被贯彻执行者充分理解的话，就会出现事与愿违的结果。此外，这种过分注重执行力度与执行结果的政策，往往是不清晰、不透明的，它破坏了程序的公正氛围，执行起来会让人们对未来产生不稳定的预期，对政策的实际结果信心不足，因此容易引发人们过度追求短期利益而忽视长远利益，进而降低组织及其成员履行承诺的积极性，其结果必然是因组织或政府信用缺乏而引发领导权威的削弱。
（二）缺乏互动公平感知的领导行为导致的下属低满意度
在领导关系中，领导与被领导、控制与被控制、指挥与被指挥构成了领导的一切行为关系，领导者通过协调这种人际关系来激发组织内全体成员的积极性与创造热情，从而最大限度地发挥组织内部的人力资源优势去实现组织目标。然而在这种“输入”与“输出”的关系中，领导行为却表现出了两种特性：领导行为的“输入”是领导者的个体行为，领导行为的“输出”却是整个组织群体的行为。当“输入”参数发生变化的时候，领导行为的效率函数的“输出”参数也将相应地发生变化。在此意义上，有效沟通对一个领导者的重要性可想而知，而这种沟通的有效性是建立在组织成员对其在此过程中所受待遇质量的认知基础上的。在沟通中的信息传递和态度传递构成了信息公平和人际公平，即互动公平。
实际上，当前领导权威的消逝也在一定程度上与沟通不良有很大关系。在沟通过程中，表达的清楚性、解释的彻底性与合理性、沟通的细节性以及特殊需要情况下的额外沟通构成了信息公平；对被领导者的尊重及尊严的考虑构成了沟通的人际公平。显然，因为缺乏互动公平感知的领导行为，下属的满意度降低，进而导致他们降低自己的组织服从意愿，致使领导权威削减。因为领导权威的建立有赖于下属的自愿付出，这种付出需要以群众的信任为前提，而这种信任关系的建立过程是互动的。在现实中需要领导者和下属双方共同努力，如果仅仅一方付出之后对方没有做出回报姿态，信任关系的建立过程就无法进行。此外，下属自愿性的付出更是以群众的高满意度为基础的，群众的满意度越高，领导与下属之间的信任关系越能顺利建立。
（三）破坏型领导行为在现代组织中导致的下属心理疏离与心理抗拒
破坏型领导行为有多种不同的表现形式。与建设型领导行为不同，当组织的领导者在管理活动中对下属不是诚实、恰当、尊重的对待，甚至用非法手段破坏组织及其成员的合法利益时，此时的领导行为可统称为破坏型领导行为（张泽梅、陈维政：《破坏型领导的行为影响与改善策略》，《领导科学》2011年11月下期）。中国传统文化中会出现这样的现象：当有些领导者对自己的下属寄予厚望时，可能会采用苛责和辱虐等行为方式进行管理，即谚语所谓的“打是亲骂是爱”。受此影响，家长式管理作风和领导方式曾经在一定程度上非常盛行。
实证研究也表明，与国外相比而言，在中国的组织情境中，不仅存在破坏型领导，而且表现更为明显。
诚然，在中国的文化语境下，破坏型领导行为对组织的短期生产效益有提高作用，但从长远看，现代信息传播媒介影响下的组织文化已较传统发生了较大变化，加之组织结构的扁平化和组织成员的成熟化趋势，公民主体意识愈强，破坏型领导行为的消极影响则愈加明显。管理心理学的研究发现，领导行为中对下属严重苛责辱虐会对其工作情绪造成负面影响，从而影响他们的工作态度和工作满意度，如此一来，下属对于领导者会产生微妙的心理变化，由原来的亲近心理变为心理疏离甚至心理抗拒，在行为上也会降低工作绩效，并最终因为产生对领导者的消极评价而销蚀其领导权威。
三、领导权威的现代转型与重构
在现代管理心理学的理论中，转型被认为是从组织策略层面与组织心理层面带动整个组织进行变革的过程，与以往领导的控制不同，领导转型的核心和目的是为了领导他人“通往更高层次的判断和自我管理”。所以，在当代领导权威面前，当人们面对一种强大的力量推动他们去做某件事情时，自然希望有一个更为充分的理由来支持这种推动力。因此，传统领导权威变革的目的是为了巩固和加强一种联系，用以提高领导者和追随者的各种热情和道德意识，并借助这种热情和道德意识去实现组织的最大效益，而不仅仅局限于个人的利益。
在这个转型过程中，现代领导权威的重构是一项系统的持之以恒的工作，除了领导者对内提高自身能力和素质、做好基本功之外，还要求领导者对外在建立更具公正、公平感的“领导-下属”关系、领导权威尺度的适当调整等方面做出更大努力。领导权威的现代转型与重构主要应做到以下几点。
（一）建立更具程序公正和互动公平感的“领导-下属”关系
在一个领导者与下属之间互动性日益加强的组织里，组织决策是否因为能够成功地被执行而实现高效运作，从根本上而言不仅依赖决策质量和行动方案的技术合理性，更依赖决策方案在群众中被理解、认同和接受的程度。因为只有“大多数人认同和接受的方案”才是具备合法性且富于可操作性基础的方案，甚至哪怕方案并不是“最佳”或“最经济”的方案（陆学艺：《当代中国社会建设》，社会科学文献出版社2013年版）。所以，下属同意成为权力运行不可或缺的因素，同时也是权威有效性的根基。正如前文所言，缺乏程序公正和互动公平感的下属，会因为“领导-下属”之间信任关系的破坏而对领导者丧失心理依赖、降低个人绩效、甚至产生抵触心理，最终削弱领导者的权威。因此，建立更具程序公正和互动公平感的“领导-下属”关系，在领导权威的现代转型中就显得愈发重要。
具体来说，程序公正和互动公平感的领导行为要求领导者重视“领导-下属”关系的交流沟通质量，必须实现向“民可，使由之；不可，使知之”的政治进化。在现阶段要完成对传统权威文化的扬弃，加强权威主体与权威客体之间的信息沟通，形成有效互动。在政策制定上要最大限度地争取组织成员的理解支持；在程序执行上清晰、透明，做到信息公开、广开言路，执行过程中公平、公正且敢于承担责任；在人际关系上尊重下属并顾及其尊严、评价恰当中肯等。
（二）重构领导权威的结构，进一步优化领导主体与领导客体的权威关系
重构领导权威的结构，要求领导者与被领导者之间在良性互动的基础上，根据组织环境的需要适时调整领导权威的尺度。领导者应充分认识到，在组织的权力框架内部，领导者与被领导者之间是一种相互制约和相互依赖的关系，应根据不同的组织情境，巧妙地调整领导权威的尺度，对权力资源进行重新分配，调整权力与责任的运用方式，使组织决策能够在一个更为广泛的领域得到更加合理的贯彻执行。
此外，在领导权威的调整尺度方面还要认识到，领导主体与领导客体进行权威博弈是社会发展的客观需要，领导权威的本质在于稳定，而领导主体的任务则要在稳定的前提下兼顾组织的发展。在优化主体与客体的权威关系过程中，领导者的权威维护要让渡于现代社会才有助于组织发展，这种让渡不但不会削弱领导者现有的领导权威，反而会让领导者由于扮演了一个更为积极的角色而增强其领导权威。
（三）顺应时代发展的客观形势，不断创新领导工作方法
权威的本质是权威客体对权威主体的服从，面对不同的权威客体，要求不同的权威运作方式和不同的权威主客体互动方式。随着我国改革进入深水区，社会转型使得利益格局和矛盾冲突愈加复杂化，传统领导权威的意识形态控制功能与利益整合功能被削弱。在这种时代发展变化的大背景下，根据管理心理学权变理论的原则，应顺应客观形势的需要重塑领导权威，即在组织内部顺势而为，不断创新领导工作方法，创造更加开放灵活、高效敏锐的领导方式。
在实践操作上领导者应深刻认识到，重视权威客体的客观能动作用是根本，塑造合格的权威客体发挥其客观能动性才是核心。可通过群体性教育来塑造民众健康的领导权威观，让组织成员对自身主体身份有更加准确的认识，使之能够正确地把握个体与组织之间的关系，调整个体的心态与行为。例如当前的简政放权、保障弱势群体权利等方式，就在宏观上传播了一种权威意识形态，通过党的政治理想和执政理念普遍社会化的过程，实现社会对其执政合法性的认同。此外，发挥领导权威的政治教育功能，通过合理利用网络载体的辐射渗透功能来拓宽领导工作渠道，察实情、出实招、办实事，或者借助独立非正式群体的社会资本来抑制病态组织的出现和生长，以保障组织内部正式群体的健康发展，抑制非稳定因素的萌芽，在对权威客体的健康权威意识不断培养和塑造的过程中增加领导主体的权威。
