摘 要： 怀才不遇现象是在基层人才选拔工作中时常遇到的现象。怀才不遇现象产生的原因主要有人才自身方面的因素、组织和领导方面的因素、国家和社会方面的因素等。减少怀才不遇现象的发生, 对于人才自身而言, 要学会等待, 不抱怨;要自强不息, 练好内功;要学会展示, 抓住机会。对于组织和领导而言, 要树立正确的选拔、培养、使用人才的理念, 建立更加全面、公平、公正的人才考评体系, 把选拔人才的目光投向大众, 正确看待人才成长和发展中的失败与挫折。对于国家和社会而言, 要营造尊重人才的良好氛围, 树立正确的人才观;要积极培养和发现人才;要创造、提供各种比较展示与相互交流学习的机会和平台。
关键词： 怀才不遇; 人才; 选拔; 领导;
怀才不遇现象是我们在基层人才选拔工作中时常遇到的现象。怀才不遇导致部分人才难以脱颖而出, 给有关组织和领导选拔干部带来了困扰。在人才的培养、选拔和使用上, 处理得好, 即使怀才不遇, 那也是暂时的, 问题也能够很快得到妥善解决;处理得不好, 可能会对部分人的脱颖而出造成延误, 甚至导致其贻误终生、埋没才华。无论是对于人才本人还是对于国家和社会来说, 这都是很可悲的。因此, 我们有必要对怀才不遇现象产生的过程及原因进行梳理, 在此基础上对这个问题的防范和解决措施进行探讨。
一、怀才不遇现象的产生过程和原因分析
(一) 怀才不遇现象的产生过程
怀才不遇是指有才学而未遇其时, 不得重用;怀才不遇有时也指人不得志。根据怀才不遇的字面意思, 我们可以比较直观地获得它产生的前提, 即这个人需要有一定才能或者说才华, 起码要在整体或者某个方面具有鹤立鸡群般的突出优势, 能够称得上人才。如果这个人的才华很平庸, 与周围其他人相比没有什么特别突出之处, 他自然不会把自己当作人才, 也就不会有“不遇”的挫败感产生。这之后的结果, 就是这个人没有在一定时期或者某个时间阶段得到其所在组织或者领导的重用, 也就是所谓的“不遇”。有被人赏识并得到提拔或者重用的情况, 也就会有不被人赏识、没有得到提拔重用的情况。怀才不遇现象往往指的是后面一种情况。
(二) 怀才不遇现象的原因分析
1. 人才自身方面的因素。
其一, 人才的性格缺点。大部分怀才不遇的人才往往在性格上存在一些缺点。正是这些缺点的存在, 妨碍了他们才华的充分施展。其中相当一部分人才的性格是比较内向、腼腆的。当然, 这只是他们在与陌生人交往之初的表象, 一旦遇到自己所擅长的话题、所擅长的事务, 他们讲起话来就立马像换了一个人似的, 谈得眉飞色舞、头头是道。所以, 关键还是要找到打开他们话匣子的“兴奋点”, 使他们能够充分表达或者展示出自己才华的精华之处。一般来说, 性格外向型的人才在这方面遇到挫折的可能性要小于性格内向型的人才。另外, 还有物极必反的例子, 就是一些外向型的人才过度炫耀和夸大自己的优点与长处, 给人留下夸夸其谈、华而不实等负面印象, 成为影响其自身发展的不利因素, 值得警醒和反思。其二, 人才在人际交往方面的不足。怀才不遇的人才虽然具有一定的才华, 但他们往往不善于交往, 有的人才甚至表现出孤芳自赏的特点, 难以与他人相处。这种情况往往给人才在人际交往方面带来一定困扰, 也让他人感觉这些人才难以相处。换言之, 如果人才善于、乐于与他人交往, 特别是善于与一些能够推荐自己和提拔自己的重要人物进行交流和沟通, 使其能够更全面深入地了解自己, 人才也就更容易遇到“伯乐”, 进而改变自己的命运。
2. 组织和领导方面的因素。
其一, 选拔人才的相关组织和领导还存在经验和能力上的不足。金无足赤, 人无完人。每个人都有自己的缺点和不足, 对于选拔人才的组织和领导来说也是一样。他们也需要根据自身以往的经验、知识等来对一个人进行全面综合的判断。其中, 可能会存在一定程度上的偏差, 把一些人才暂时判定为普通之才或者还需磨炼之才。其二, 选拔人才的领导主观上存在偏见。选拔人才的领导如果在考察和选拔人才时带有浓厚的个人主观色彩, 往往会对部分人才产生偏见, 漠视他们甚至是刻意压制他们, 使这些人才被过滤掉。需要指出的是, 如果领导的个人偏好被别有用心的人利用的话, 最后的结果往往是选拔出来的人不是组织所需要的人才, 会对组织的长远发展和领导的个人威望带来不良影响。其三, 选拔和考察人才工作中容易出现失真现象。干部选拔工作对于人才日后的职业发展具有十分重要的意义, 因此, 很难杜绝部分私心重的人刻意针对选拔考核工作做功课, 使最终的考核成绩并不能真实反映其本人的实际工作状态和水平, 也使得本该入选的人才被这些人挤掉。其四, 设定的选拔条件过于苛刻, 并未给予人才足够公平的参与机会。有一种情况是, 部分领导从选拔工作的一开始就人为设定比较苛刻的条件, 有些甚至是故意有所指向, 造成相当一部分可以参选的人才从一开始就被挡在大门之外, 失去了参与选拔的机会。这种做法不仅不公平, 还对组织的公信力和领导的个人威信造成了伤害。
3. 国家和社会方面的因素。
其一, 对平凡岗位的重视不足。怀才不遇的人才往往存在于普通的环境中。因此, 对于这些人来说, 能够得到赏识和重用也自然更困难一些。目前, 国家和社会对于在普通环境中挖掘人才的重视相对不足, 导致一部分人才未被尽早发现。其二, 一些不利于人才脱颖而出的社会现象的存在。改革开放以来, 我国经济社会发生了翻天覆地的变化, 但在一定程度上过度重视物质方面, 而对知识、技术、精神风貌等相对重视不足。这些社会现象的存在, 深刻地影响着人们的价值取向。我国目前尚未完全形成尊重知识、尊重人才的良好社会氛围, 这对我国科技强国、人才兴国战略的顺利实施是很不利的。
二、怀才不遇现象的疏解对策
(一) 人才自身方面
1. 要学会等待, 不抱怨。
这里所说的学会等待不是像守株待兔一样空等机遇的来临, 而是利用等待的时间去做提高自身本领、改进自身不足的有益事情。当你能够真正意识到“时间就是金钱”“时间就是生命”“时不我待”等道理时, 你就不会抱怨怀才不遇了。因为对于真正的人才而言, 那才是浪费自己的时间和生命。
2. 要自强不息, 练好内功。
其一, 对于暂时怀才不遇的人才而言, 需要先消除或者化解自己内心的焦虑情绪, 做好心理调适, 促使负面情绪向正面情绪转化, 打造出一个强大的内心, 争取以更好的状态去迎接未来更大的考验。内心强大也是成熟的优秀人才的标志。其二, 对于暂时怀才不遇的人才而言, 要明白自己的长处或者强项虽然已经达到一定水平, 但与更高层次的领导或者专家相比, 还有相当一段距离, 还有很大的提升空间。所以, 其应该继续加强学习, 努力提高自己的专业技术水平, 这样才能有机会得到赏识和重用。其三, 对于暂时怀才不遇的人才而言, 不应满足于自己已有的才华, 而是要多走动、勤比较、多学习, 避免坐井观天或夜郎自大。
3. 要学会展示, 抓住机会。
其一, 用关键时刻的良好表现来证明自己的实力。“台上一分钟, 台下十年功”, 人才能够得到赏识, 有时只需要一次或几次关键时刻的良好展现。当然, 要注意展示时机和分寸的把握, 否则容易搬起石头砸自己的脚, 弄巧成拙。其二, 通过帮助组织或他人解决实际问题来证明自身的价值。作为人才, 其可以通过为组织或为他人解决一些问题, 特别是他人难以胜任甚至无法解决的难题, 来凸显自己的才华, 证明自己的价值。在现实工作生活中, 有些重要的考验往往不期而遇, 不会跟谁提前打招呼, 但越是这种情况, 越能凸显出人才自身的实力和不可替代性。
(二) 组织和领导方面
1. 树立正确的选拔、培养、使用人才的理念。
我们应该在德才兼备、以德为先的基础上, 防止任人唯亲的“小圈子主义”, 树立任人唯贤的选拔使用理念。树立正确的人才选拔、培养、使用理念, 对于减少怀才不遇现象的发生具有很好的效果。是否树立正确的选拔、培养、使用人才理念, 也是检验领导干部在组织人事工作方面是否公道正派的一个重要指标。
2. 建立更加全面、公平、公正的人才考评体系。
在一个组织或者地区, 如果怀才不遇的人才长期被压抑, 并且这种现象较普遍地存在, 就从另一个侧面反映出其所处组织和所在地区的人才选拔考评体系有待完善。就我们目前组织工作的实际来看, 确实有改进人才考评体系的必要, 特别是在公平、公正方面。具体而言, 应尽量避免漠视和刻意压制人才, 不给善于逢迎而无真才实学之人钻空子的机会, 这些都是完善人才考评体系需要重视的问题。
3. 把选拔人才的目光投向大众。
人才的涌现不是偶然现象, 其周围必然有对他们的成长和发展起到很大促进作用的人和事。这些起到促进作用的人和事往往是我们发现人才的线索, 这也是进一步挖掘和培养人才的一个很好的思路和措施。
4. 正确看待人才成长和发展中的失败与挫折。
对于有希望成为人才的苗子, 要尽量以宽容的态度看待其成长过程中的失败与挫折。因为谁也不能保证自己会一直成功、没有失败, 以前能够成功不代表今后也会成功。负责选拔人才的相关组织和领导, 应当对人才的成长有一定的容错度量, 并通过这种度量促使他们不断进步, 争取获得更大的成绩。此外, 要尽量在人才成长的早中期发现和纠正他们的错误, 以减少其对事业和工作带来的损失。
(三) 国家和社会方面
1. 要营造尊重人才的良好氛围, 树立正确的人才观。
前文提到的一些不尊重人才、对人才脱颖而出不利的社会现象, 需要整个社会来努力矫正。在良好社会氛围的营造上, 全社会应该牢固树立“人才是强国之本”的理念, 树立“人人皆可成才, 人人尽展其才”的大人才观, 实现国家、社会、个人全方位联动。
2. 要积极培养和发现人才。
人才的成长不会一蹴而就, 需要一个实践的过程。我们应该加大对人才成长规律的研究, 特别是针对人才成长本身的需求, 有针对性地设立一些考察点和培养点, 通过这些点做到见微知着, 尽早发现有潜力的好苗子, 以便于后期的进一步培养。需要指出的是, 我们要加强对那些处于艰难环境或逆境中的人的考察, 对那些有韧劲、上进心强的好苗子及时给予必要的前瞻性政策支持。
3. 要创造、提供各种比较展示与相互交流学习的机会和平台。
积极鼓励企业、政府机构和科研院所等提供各种比较展示和相互交流学习的工作平台, 以期有更多的人才能够涌现出来。
