一、就业歧视的表现
就业歧视是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制性条款，从而排除了本该符合相关职位人员的平等就业权的一种现象。从定义可以看出，就业歧视的实施主体是用人单位，所针对的客体是未来潜在的就业人员，实施的前提是用人单位存在相关的职位空缺，实施的手段是用人单位在无法律依据情况下自行规定各种限制性条款，其结果是排除了其他本该符合相关职位人员的平等就业权。就业歧视表现为以下几个方面。
一是年龄方面的限制。年龄限制的坎主要设在25岁、28岁、30岁、32岁和35岁五个点上，相关学历也就限制在本科、硕士和博士几个层次。
二是性别的限制。这一点主要是针对女性就业者而言，有的单位明确要求不要女性；有的单位虽不明确规定，但不要女性是其潜规则，更为滑稽的是，有的单位还要求女性应聘者无男朋友。
三是工作经验及年限的限制。很多单位对大学生要求需要有相关工作经验，或者要求工龄达2年、3年或5年。眼下，一些未能找到工作的大学毕业生依然奔波于各大人才招聘会，为求职辛苦奔波着。然而，一些用人单位的“经验歧视”却像一道无法跨越的门槛，将那些心急火燎的大学生拒之门外，也让本已严峻的就业形势“雪上加霜”。
四是身高及长相的限制。这种限制一般表现为对男性要求身高165cm以上，女性要求身高158cm以上，有的则更高；还有的单位对长相也作出了要求，如英俊、漂亮、有气质等等。如某名牌大学金融学硕士刘某，品学兼优，但身高成了他求职时无法迈过的门槛，单位要求男性的身高不能低于1.70米，否则不会接收。学历史的郭小姐自去年大学毕业至今一直没有找到理想的工作，原因是很多用人单位觉得她肤色黑，相貌不符合用人标准。
五是疾病的限制。一般是要求应聘者无乙肝等传染性疾病。如杨先生在毕业前夕，与天津的一家电气化勘测设计研究院、大学三方签订了高校毕业生就业协议。在参加单位统一体检时，被查出携带乙肝病毒（乙肝小三阳），随后复查，结果显示肝功能正常。但设计院仍以乙肝小三阳结果为由，拒绝与杨某签订劳动合同，并单方解除了三方签订的就业协议。
六是区域的限制。如在北京的一些工作岗位要求中，明确表示北京户口的优先，或者是只要有北京户口的毕业生。
七是有无出国背景。由于毕业生相对较多，有的单位便以应聘人员有无留学经历作为限制条款，或者表明有留学经历的优先。
八是第一学历、专业及毕业大学是否为重点或211和985工程大学的限制。如有的单位要求应聘者第一学历为本科或重点院校的本科，有的单位要求本科必须为某专业，或者要求本科、硕士、博士所读专业必须为同一专业，有的单位明确要求只要211和985工程大学甚至是更少范围内的大学毕业生。
九是安家费、科研启动费等待遇歧视。主要体现在高校的优惠政策里面。这方面的波动太大，几年前的硕士还有安家费，现在安家费没有了，甚至很多专业的硕士工作也找不到，因为许多高校非博士不要，还有的把博士后作为最高学历来提；几年前博士的安家费都较高，现在也是一降再降，在有的高校也没有了。同样是硕士、博士竟然存在如此大的差别待遇。
十是资格证明的限制。当然不否认一些部门的特殊性而需要相应的资格（但这些都有国家的明文规定），如司法资格、会计资格、报关员资格等，但是现在很多单位却对并不需要的某些资格也提出要求，如英语必须过四级、六级等，而这些单位根本就不用什么英语，所谓的资格也不过是一个限制条件而已。
二、应对就业歧视的措施
1.打消用人单位的顾虑，借助社会关系推荐或自荐。求职过程是人力资本和社会资本相加的结果。其中人力资本包括一个人的学识、经验、能力等等，社会资本则包括人的组织、网络结构和关系。有的时候不妨借助一些亲友、同乡等的关系进行推荐或自荐，这种情况不应该被认为是“走后门”，而是一种正常的方法。通过一定关系的推荐，用人单位可以对求职者有更全面更深入的了解，这也解决了人才供需双方信息不对称的问题，可以使人才绕开就业歧视的壁垒。因为经人介绍，用人单位已有所准备，见面之后比较客气，交流氛围比较好，交流相对充分。着名人才专家韩光耀说：“借助社会关系推荐的方法今后可能会成为一种更简洁的单位筛选人才的方法。”此外，在面试时建议要大胆地向用人单位陈述自己的长处和优点，或开门见山地谈出对这项工作的看法，陈述要充满信心和勇气，不卑不亢，观点鲜明，言简意赅，在第一时间打动用人单位。如果用人单位觉得求职者可以试用，那就达到了目的。在试用期，求职者要加倍努力工作，在短期内显露才华，用实际行动证明自己是可用之才。
2.调整心态，不等不靠，发挥优势，积极争取。无论是社会的整体就业压力，还是大学毕业生的就业压力，都是全国乃至世界范围内普遍存在的问题。面对这样的形势，广大的大学毕业生应该有暂时求而不得的准备。与此同时，要真正实现就业，还要求毕业生提高择业的自主性，并结合自己的情况合理定位。就业市场需要健全法律监管保障机制，而法律机制的健全需要全社会每一个成员的共同努力。作为一个求职者，应该学会主动运用法律武器维护自己的合法权益。面对招聘单位毫无道理的苛刻条件，大学生应该意识到这是一种“就业歧视”，在目前尚缺乏法律监督和保护措施的情况下，可以通过社会舆论监督机制反映情况，寻求解决问题的办法，而不是简单地听天由命、逆来顺受。目前，越来越多的媒体把目光转向对大学生就业问题的关注，通过各种渠道主动反映就业、求职过程中的不良现象和问题，可以在全社会形成一种良好的舆论监督氛围，同时促进我国相关立法建设的步伐。
3.不要被企业的工作经验要求吓倒，符合条件的职位要勇敢申请。在面试过程中，要强调自己的实习经历和迅速适应社会的能力。另外，应届毕业生也要多参加一些不同方式的招聘会，如校园专场招聘会、网络招聘会等，拓宽就业渠道。“经验歧视”在一定程度上是可以通过自身努力消除的。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所所长刘昕认为，现在的年轻人流动率比较高，所以企业尤其是一大批实力不足的中小企业不愿意花时间和精力培养年轻员工。但是，企业要求工作经验关键是看员工做事是否符合职业标准。为此，大学生必须做好充分准备。首先，要在扎实掌握本专业领域知识的基础上扩大知识面。同时，要适当训练自己掌握一些办公操作能力和为人处世的能力。其次，要瞄准市场，保持对就业环境的敏感。建议同学们尽可能地利用假期参与一些本专业领域的实习。比如可以关注很多企业的假期接纳实习生计划，因为不少企业会将实习作为挑选未来员工的一个策略。中国通用技术（集团）法律事务部副总经理闫立兵认为，就业市场也是由供求规律决定的。在买方市场的情况下，用人单位对应届毕业生的要求会更为严格。其实，就业市场很大，有的用人单位也会倾向于选择没有工作经历的应届生，因为他们的可塑性更强。对于大学生来说，最重要的还是提高自身综合素质和专业能力，避免高分低能的情况出现。
4.要学会应对可能遭受的歧视。平时树立“职业面前人人平等”的观念，树立自信，不随波逐流。可以找到职业指导师进行咨询，对自己的求职方向、求职技巧进行指导，发现自己的长处或缺点，以及在求职中可能遇到的哪些歧视，然后从容面对。在遭遇歧视时要学会据理力争，必要时诉诸法律，用法律武器维护自己的合法权益。同时，要学会客观分析问题，不要人云亦云。不要一听到有就业歧视、有就业困难的问题就把它看得很严重。应该学会用科学的思维理性地分析问题，探究事实真相。
此外，就业市场需要健全法律监管保障机制，而法律机制的健全需要全社会每一个成员的共同努力。作为一个求职者，应该学会主动运用法律武器维护自己的合法权益。面对招聘单位毫无道理的苛刻条件，大学生应该意识到这是一种“就业歧视”，在目前尚缺乏法律监督和保护措施的情况下，可以通过社会舆论监督机制反映情况，寻求解决问题的办法，而不是简单地听天由命，逆来顺受。目前，越来越多的媒体把目光转向对大学生就业问题的关注，通过各种渠道主动反映就业、求职过程中的不良现象和问题，可以在全社会形成一种良好的舆论监督氛围，同时促进我国相关立法建设的步伐。
参考文献：
[1] [美]约翰·罗尔斯着.正义论[M].何怀宏，等译.北京：中国社会科学出版社，1988.
[2] [英]麦考密克，魏因贝格尔.制度法论[M].北京：中国政法大学出版社，1994.
[3]王全兴.劳动法学[M].北京：中国法制出版社，2001.
