继2014 年全国高校毕业生人数达到 727万的历史峰值之后，2015 届毕业生将达到 750万。自从2009 年国家提出把促进高校毕业生就业作为就业工作的重中之重以来，高校毕业生就业所面临的结构性压力持续存在，就业形势持续紧绷。
在相当长的时期内，高校扩招、毕业生增加速度与我国经济转型升级所带来的技术密集型岗位数量增长速度的比拼，仍将倾向于毕业生增速一边。高等教育的发展为产业转型升级储备了大量高素质人力资源，然而具体到每一届的高校毕业生，要实现个人的高质量就业，却不可能等待经济转型升级这个历史进程的完成。如何在现有的历史条件下，通过挖掘高校就业指导工作的潜力来促成毕业生就业质量的提升，就变得更为迫切。提高高校职业规划教育体系的建设水平，就是实现这一目标的重要步骤。
起步晚发展慢
从国外的经验来看，职业规划教育的先行国家，有的已经把这项教育推进到中学乃至小学阶段。美国是职业规划教育的先行者，早在 20 世纪 20年代就有大学开辟了就业指导课。到了20 世纪 60 年代，职业规划的理念在美国全面兴起。1989 年，美国国家职业信息协调委员会发布了《国家职业发展指导方针》，提出规划职业生涯教育要从6 岁开始的理念。新加坡教育部也建立了“教育与职业生涯规划”网络系统试验计划，该系统收集众多行业职业信息，把这些职业的入职条件、工作性质以及收入状况进行归集，还通过图文并茂的方式把这些职业的工作场景展现给小学生，便于他们理解掌握。日本文部省在 2005 年开展针对中学生的职业教育，安排中学生进入企业进行职业体验活动。加拿大在中学阶段也开设了职业规划课程，学生可以通过专业测评来发掘自己的职业爱好。
与之相比，我国的职业规划教育起步较晚，目前主要在大学阶段开展，覆盖的人群非常有限。2003 年，教育部颁布实施《关于进一步深化教育改革，促进高校毕业生就业工作的若干意见》。2007 年，教育部制定《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》，提出高校“要切实把就业指导课程建设纳入人才培养工作”。2009 年，国务院制定《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》，要求“高校要强化对大学生的就业指导，开设就业指导课，并作为必修课程”。但是这些文件的层级较低，且缺乏实际操作性。
教育基础薄弱
目前，我国高校负责职业规划教育工作的主要机构是就业指导中心。然而，就业指导中心在定位上存在明显偏差，与职业规划工作的需求不相匹配。
总体而言，我国高校就业指导中心的服务功能明显薄弱，相反管理角色却很突出。其主要工作内容集中在行政管理、举办毕业生招聘会和发布招聘信息上，对职业规划教育进行精耕细作则显得力有未逮。因为发展阶段的差异，外国高校的就业指导机构往往更看重服务职能的实现，职业规划、职业咨询、心理辅导、实习对接、技能培训等板块分工细密，针对毕业生个性安排具体实践的实务性色彩极为浓厚。
从相关职业教育开展的时间来看，目前我国高校也没有普遍做到全程教育和前置教育。我国很多大学往往只面对大三和大四等即将进入就业市场的学生开辟就业指导课，具有较强的“临阵磨枪”意味。这种状况的形成并非制度性缺陷所导致，实际上从制度设计的角度说，我国对于高校职业规划课程的开展进行了较为科学全面的规划。2007 年的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》中，就对职业发展课程的内容进行了明确规定，那就是“建立生涯与职业意识、职业发展规划、提高就业能力、求职过程指导、职业适应与发展、创业教育”六个方面，不可谓不全面科学。一个完整的职业生涯规划教育，至少要由兴趣测评、意识培养、方向确定、初步定位、求职技巧与心理培训等丝丝相扣的环节构成，不可能通过个别阶段性教育达到速成。目前，相关的实践还处于“掐头就尾”的阶段，显然亟待改变。
与此同时，我国高校的职业规划教育师资力量、实施者的知识背景配比也不合理，在一定程度上也影响了相关教育的实施效果。目前，我国很多高校就业指导中心的授课教师数量有限，且相当一部分岗位由辅导员或行政人员兼任。职业规划是一门专业课程，而目前的师资队伍大多没有接受过专业培训，理论知识和操作技巧往往匮乏。从国际经验看，美国的专1理学、教育学背景，知识结构和岗位的匹配度较高。美国的职业咨询师中，有超过八成在高校任职授课。由专业人士实施职业规划教育，效果显然要比政工人员好得多。其实在这方面，高校本身反而具有独特优势。作为我国科研力量的中坚，高校在涉及职业生涯规划的自然科学和社会科学诸学科方面理应具备较好的人才储备。这些师资力量，完全可以通过院校内部或是院校之间的资源共享，为职业规划课程所用。这一点，显然也成为我国高校提高职业规划教育水平的潜在增长点。
此外，在授课形式上，目前我国高校的职业规划课程大多以集体授课或讲座为主，主要以传授书本知识为主，仍停留在观念教育的层面，偏重于共性知识的讲解。然而，职业生涯规划本质上就是让每一个人根据自己的个性选择职业前途，在操作上应该是为每人建立一个职业规划的档案，针对个人进行持续性跟进，因材施教、个性引导。
这种课程个性教育、实践教育的色彩极浓，这与共性教育和知识教育的现实格格不入。国外的高校学生职业生涯规划教育形式往往与国内不同，从讲座、报告会到模拟实验、心理测评、参观公司、见习体验、网上咨询等，形式非常丰富多样。
社会参与度不足
从职业规划教育的出口看，企业不能提早参与到职业规划教育过程之中才是我国高校相关教育最大的短板。
从动机上讲，作为人力资源的最终使用者，以企业为主体的社会力量，理应是这项教育最有积极性的实施者。
因为，以高校为代表的教育部门，一直把教书育人、进行科研当做自己主要的角色定位，故而在实施职业规划教育时，很难有足够的动力划拨师资、投入资金。而作为用人方的企业则不同，多年来我国企业一直受到大学毕业生人岗匹配问题的困扰。如果能从大学阶段就参与对未来高素质劳动者职业生涯规划的教育，则既可以普遍提高未来劳动者的专项素质，又可以降低入职之后企业不得不对他们进行再次培训所付出的成本。
从国际经验来看，高校和企业普遍建立课业对接关系，为在校学生提供到企业参加实习的机会，以便让学生设身处地地了解某种职业的真实职场环境和对从业者个人素质的要求，从而有利于他们回到校园之后有针对性地提高专业素质、调整职业规划。这种实习通常都是带薪的，很多还是由在社会上取得成功的校友所开办的企业所提供的。
作为更进一步的举措，企业理应在内部设立针对大学生的实习基地的同时，主动进入校园参与相关课程实施。企业管理人员应该经常进入校园，通过讲座等形式将用人单位的岗位需求、对员工的素质要求等情况介绍给学生。这种参与可以单个企业举办的形式进行，也可以行业协会举办的形式进行。行业协会不但可以把岗位和就业信息提供给高校，还可以担负起培训师资力量的角色。最重要的是，企业和行业协会对就业市场的各种信号反应灵敏，这是象牙塔之内的高校难以比拟的。由他们把这些信号反馈给校园，等于在学生和就业市场之间搭起了信息沟通的桥梁，有助于学生们不断调整知识结构和职业期待、就业观念。
实事求是地讲，除了个别较有远见的企业之外，目前我国企业与高校在职业生涯规划教育方面的合作十分有限。
通常说来，企业只是针对应届毕业生，在毕业季节进入校园进行宣讲活动，内容也不外乎是企业历史、发展现状、用人标准等，针对毕业生进行宣传的性质较强。至于类似于外国企业那样先期介入性质的参与，则并不普遍。
可以想见的是，在结构性失衡难以在短期内缓解的背景下，企业尤其是那些发展前景看好的大中型企业，终将把目光投到校园以内，主动参与对未来劳动者的职业生涯规划教育。
企业是这种教育成功与否的最终检验者，又可以把这种反馈结果传递给校园，从而实现相关教育始终与劳动力市场的需求相匹配的目的。
