案情简介
赵某系某公司的职工，双方签订了期限为2008年1月1日至2013年12月31日的固定期限劳动合同。在劳动合同期满后，公司向赵某出具了终止劳动合同证明，该劳动合同书除载有法定内容外，还附加了有关赵某在职期间违反劳动纪律情节的表述。赵某随即申请劳动争议仲裁，要求用人单位撤销该终止劳动合同证明里有关其在职期间违反劳动纪律情节的表述。
最终双方达成调解协议，公司撤销劳动合同证明里有关赵某在职期间违反劳动纪律情节的表述。
争议焦点
用人单位是否可以在所出具的解除/终止劳动合同证明里记载劳动者的负面信息？
案例分析
第一种观点认为，“法无明文不禁止”，根据《劳动合同法实施条例》第二十四条“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”的规定可知，法律并没有就解除、终止劳动合同的证明里是否可记载劳动者的负面信息进行任何规定，故只要该负面信息真实、客观，用人单位就有权在此进行表述。
第二种观点认为，为促使劳动者尽快实现再就业，《劳动合同法实施条例》
第二十四条已限制了用人单位出具解除/终止劳动合同时所应记载内容的范围。否则，在用人单位对该证明有垄断性话语权的情况下，如不限制用人单位的表达范围会不利于劳动者的再就业实现，并导致劳动力市场的秩序的紊乱。
笔者同意第二种观点。对于用人单位来讲，劳动关系不仅是单纯的财产价值交换，更有劳动契约身份性质所派生的特别义务存在，如用人单位对劳动者的生存权保护、人格权保护、生命健康权保护、就业权保护等，而社会法系对用人单位在此所提出的要求的范围与强度则远超于民商法。根据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发〔1996〕355号）第四条“用人单位与职工解除劳动关系后，应当及时向职工提供相应的证明材料。在招用职工时应查验其终止、解除劳动合同的证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同”的规定可知，解除、终止劳动合同证明的主要作用之一就是帮助劳动者有效获得就业机会。《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，设置解除、终止劳动合同证明的法定内容的目的就是要有效证明劳动者的工作资历、专业技能、经验水平。综上可见，解除、终止劳动合同的证明是未来用人单位评判是否招录该劳动者时的重要依据。按《就业促进法》第三条“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”的规定，劳动者在求职过程中享有平等权利，如果解除、终止劳动合同的证明中记载有劳动者的负面信息，那么就会违反求职平等原则，致使劳动者减少甚至丧失就业机会，其结果就是失业率的增加及其所带来的一些列不良社会后果。
此外，是否可记载解除、终止劳动合同证明的法定之外内容，该决定权在劳动者，这一原则在原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第十五条中已体现，即“在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。”
但如此一来，是否会引导劳动者的“逆选择”，并增加用人单位的用工风险呢？笔者认为，这些疑问已经超出了解除、终止劳动合同证明所承载的功能范围。解除、终止劳动合同证明的本质仅是对劳动者的工作履历进行中性表述，除非劳动者对此有额外要求。为促使劳动者平时勤勉尽职，帮助用人单位规避用人风险，档案记录、背景调查等常用甄选录用人员手段已经可以有效弥补解除、终止劳动合同证明所造成的信息不足缺陷，使得不同价值取向的立法本意得以体现，劳资双方的利益皆得到有效平衡。
