本刊2014年第7期《刊登的《岗前培训是劳动关系还是培训关系》一文（下称原文），分析了一起酒店与职工在培训期间因是否存在劳动关系而产生的二倍工资争议案件，该案最终认定岗前培训阶段为培训关系而非劳动关系。原文对此认定的理由主要有两点：一是以《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）文件规定内容过于陈旧，实际操作中暴露较多问题，该案存在类似困扰。二是《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。故所谓用工之日则应是实际上岗工作之日，职工未到岗工作则不应视为已建立劳动关系。该案职工为厨师，一直处于岗前培训阶段，并非实际到岗劳动，故认定此劳动者与酒店之间岗前培训阶段为培训关系。
笔者认为，原文中将酒店与职工进行的岗前培训期间认定为培训关系而非劳动关系的观点值得商榷。具体理由：
第一，原劳社部发〔2005〕12号文件是当前处理确认劳动关系的重要依据，不存在与劳动合同法内容相悖的规定，即使《劳动合同法》实施后出现一些新情况，但只要从法律制定的精神上理解执行，不存在困惑现象。该案庭审已查明双方主体资格适格，职工接受酒店管理，从事有报酬的培训活动，这些都是认定劳动关系的有力依据，更无需从酒店装修所谓责任上进行判定。
第二，《劳动法》第八章专门规定了职业培训，对职工进行培训是法律赋予用人单位的责任，职工应当且有权参与单位培训。由此可见，单位安排职工进行培训应属双方履行劳动合同的一项内容，是劳动关系存续期间不同工作方式而已。该案职工在上岗前接受酒店培训，应当视为酒店履行对职工培训义务，是依法履行劳动合同，提高职工工作能力的一项举措。
第三，《劳动合同法》中有关用工单位与职工之间，在双方主体适格、存在从属性及劳动有偿性的情况下，双方之间形成的是劳动关系，并不存在所谓“培训关系”。原文认为该职工岗位为厨师，未在自己岗位上履职，接受的是岗前培训，以《劳动合同法》（原文依据的是该法修订前条款）第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系的规定，理解实际上岗才是劳动关系建立的标志，故将双方之间定性为培训关系。
笔者认为，这是对劳动关系建立的狭隘的理解，未将职工培训纳入劳动合同履行的内容。
事实上，该案自酒店安排职工培训江苏省镇江市人力资源和社会保障局作者单位之日双方之间即已建立了劳动关系。即便酒店装修未开业，甚至酒店未办齐相关营业手续，职工参与的每一项活动，都应理解为开业前的准备。如果认定为培训关系，则可以推定酒店是兼具培训业务，该职工为了厨师工作接受培训，提高自身技能，而非赚取劳动报酬，事实上酒店又按月发放2000元生活费，岂不相互矛盾?
第四，原文认为双方之间属培训关系就可以签订培训协议，如培训不合格可以解除培训合同，培训合格后正式上岗，建立正式的劳动关系。这样的观点是不恰当的，增加了企业假培训之名，规避试用期所带来的法律风险。
综上所述，笔者认为，用人单位在职工上岗前进行职业培训，属劳动合同履行的内容，即便未签订劳动合同，双方之间也应是事实劳动关系。如将职工在上岗前接受用人单位培训认定为培训关系，不仅有悖劳动法规定享受职工培训的权利，更是在职工与用人单位除建立劳动关系之外，另行增加所谓“培训关系”，显然与劳动法律法规不符。
