在劳动关系存续期间，用人单位可以对劳动者行使用工管理权，其中包括对劳动者的工作岗位、薪资报酬、工作内容进行分配和调整。实践中，调整劳动者的工作岗位是用人单位日常经营管理的方式和内容之一。
而工作岗位的调整也经常引发用人单位和劳动者产生劳动争议。一方面出于保护劳动者的需要，法律规定用人单位不得随意调整劳动者的工作岗位，另一方面，法律亦不能干涉作为市场经济主体的单位的自主经营权，对于工作岗位的调整，实践中我们应当如何把握？笔者将结合以下的案例对此加以说明。
案例背景
案例一
2010年11月14日，老张到某医院工作。2011年3月27日，老张与该医院签订劳动合同，期限为2011年3月27日至2012年3月26日。2012年3月27日，双方又续签了新的劳动合同，该劳动合同的期限为2012年3月27日至2013年3月26日。劳动合同中约定，老张担任治安保卫岗位工作，治安保卫岗位分为治安员、车辆（车场）看管员、中（监）控室值机员等职位。老张入职后，医院一直安排他担任中控室值机员。2012年11月19日医院调整老张到治安员岗位工作，老张认为治安员岗位不具备技术性，且与其到医院工作的初衷不符，故拒绝到新的岗位工作，自岗位调整后一直未到岗上班。2012年12月1日，医院将解除劳动合同的通知送达老张，通知中说明解除劳动合同的原因是未经批准缺勤8天，无故未到岗上班，严重违反了单位的劳动纪律。老张于2012年12月19日向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销医院作出的解除劳动合同的通知，双方继续履行劳动合同。2013年2月，该仲裁委员会裁决撤销了医院与老张解除劳动在劳动关系存续期间，用人单位可以对劳动者行使用工管理权，其中包括对劳动者的工作岗位、薪资报酬、工作内容进行分配和调整。实践中，调整劳动者的工作岗位是用人单位日常经营管理的方式和内容之一。
而工作岗位的调整也经常引发用人单位和劳动者产生劳动争议。一方面出于保护劳动者的需要，法律规定用人单位不得随意调整劳动者的工作岗位，另一方面，法律亦不能干涉作为市场经济主体的单位的自主经营权，对于工作岗位的调整，实践中我们应当如何把握？笔者将结合以下的案例对此加以说明。
合同的通知，由双方继续履行原劳动合同。医院不同意该裁决，起诉至人民法院。
庭审中，老张认可治安保卫岗位分为治安员、车辆（车场）看管员、中（监）控室值机员等职位，但认为自己的工作岗位应该属于工程部，与治安保卫岗位无关。医院提供了员工手册，根据员工手册的规定，无故缺勤及无故不到岗属于重大过错，用人单位可以与犯有重大过错的劳动者解除劳动合同。老张认可该员工手册的真实性，但认为医院对其岗位进行调整未与其协商一致，其有权不到新岗位工作，因原岗位已有他人工作，故无法到岗上班，并不存在无故不到岗的情况。一审法院认为，老张与医院所签订的劳动合同中明确约定老张担任治安保卫岗位工作。老张亦认可治安保卫岗位分为治安员、车辆（车场）看管员、中（监）控室值机员等职位，故医院于2012年11月19日将老张从中控室值机员岗位调整到治安员岗位的行为并不违反双方所签订劳动合同的约定。老张不同意医院对其工作岗位的调整，未经批准擅自缺勤8天，其行为违反了单位的规章制度，医院可以与其解除劳动合同。故驳回了老张的诉讼请求。
老张不服判决，仍持原诉意见上诉至二审法院，二审法院作出终审判决，驳回上诉，维持原判。
案例二
小孙于2004年8月进入某医药公司工作，2009年10月小孙和医药公司签订劳动合同，约定小孙担任总公司办公室主任，工作地点在北京市，合同期二年。
2010年6月10日，医药公司以综合考核的方式，在保持小孙原待遇不变的情况下，将其调到天津分公司担任销售部经理。小孙收到医药公司对其岗位进行调整的文件后，几次与医药公司协商希望留在北京工作，但医药公司没有同意。小孙以工作地点过远为由，不同意岗位调整，拒绝到新的工作岗位报到。医药公司认为小孙不服从单位的工作安排，严重违反了劳动纪律，于2010年7月发出与小孙解除劳动合同的通知。随后，小孙向某劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，认为医药公司恶意调整其工作岗位及地点，其有权拒绝工作岗位的调整，并不存在违反劳动纪律的情形，要求撤销医药公司作出的解除劳动合同的通知，双方继续履行劳动合同。2010年9月，该仲裁委员会认为，用人单位有用工自主权，可以根据员工的工作能力、表现调整员工岗位。且医药公司虽然变更了小孙的工作岗位及地点，但仍维持其原工资待遇，医药公司调整小孙工作岗位的行为属于行使自主经营权的行为，并不违法。小孙在工作岗位调整后拒不到岗，属于严重违反单位的劳动纪律，医药公司作出的与其解除劳动合同的决定合法有效。裁决驳回了小孙的仲裁请求。小孙不同意该裁决，起诉至一审法院。
一审法院认为，若双方合同中约定了根据公司工作需要，可以变更工作地点，且用人单位的调岗正当、合理，劳动者应该服从调岗安排，但如用人单位作出工作地点调整是恶意的，亦没有提供任何救济措施，应视为未按劳动合同约定提供劳动条件。用人单位对员工调岗不调薪是否违法，要以劳动条件是否改变为依据进行实质性审查。医药公司将小孙的岗位从办公室主任调到天津分公司销售部经理，虽然在薪资报酬方面没有明显变化，但工作地点、工作内容及工作环境均发生了极大的变化，调动后的地址距小孙的住址过远，医药公司也没有提供必要的协助，这种差异对劳动者的日常生活有较大的影响，也是劳动者在签订劳动合同时难以预料的，所以医药公司调岗行为不符合合同约定，小孙有权拒绝用人单位违反约定的岗位调整行为，故医药公司作出的与其解除劳动合同的决定缺乏依据，应予撤销。判决支持了小孙的诉讼请求。
医药公司不服判决，认为在没有降低薪资待遇的前提下调整小孙的工作岗位是其行使用工自主权的行为，上诉至二审法院。二审法院经审理后作出终审判决，驳回上诉，维持原判。
案例评析
案例一说明用人单位可以根据工作需要在合同约定的范围内，调整劳动者的工作岗位；如果用人单位的调岗正当、合理，劳动者应该服从调岗安排。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。也就是说，如果变更劳动合同的内容，前提是用人单位与劳动者协商一致，如果协商不成仍应按原合同履行。工作岗位作为劳动合同的一项内容，如果签订合同的双方对于工作岗位做出了明确约定，就应严格依约定履行合同。
如果需要变更劳动者的工作岗位，需要双方协商一致，用人单位不得擅自变更劳动合同的内容，协商不成的情况下双方仍应按原合同履行。
用人单位基于经营和管理需要在合同约定的范围内对员工进行岗位调整属于其自主权利，通常而言不受法律干预。具体到案例一中，老张与医院所签订的劳动合同中是否约定了具体用工岗位，约定的用工岗位是什么岗位就非常关键了。医院提供的双方于2012年所签订的劳动合同中约定了老张的用工岗位是“治安保卫”，而“治安保卫”岗位又具体细分为治安员、车辆（车场）看管员、中（监）控室值机员等职位，医院如果在“治安保卫”的岗位范围内对老张进行微调并不违反双方所签订的劳动合同，如果调整的岗位超出了“治安保卫”岗位的范围就必须由双方协商一致。案例中医院把老张的工作由中控室值机员调整到治安员，是在“治安保卫”的岗位范围内的调整，属于用人单位自主经营权的范围，故法院认为老张不同意医院对其工作岗位的调整，未经批准擅自缺勤8天，其行为违反了单位的规章制度，医院可以与其解除劳动合同。
在实际用工过程中，有的用人单位为了管理的方便，只在劳动合同中对工作岗位进行较为笼统的规定，或只对岗位类别作出规定，如管理、销售、技术员、技工等。也有的单位由于经营情况发生改变，对所辖岗位的设置进行调整，如取消、新设岗位，或者变更原有岗位的名称、职责。如果用人单位与劳动者在劳动合同中没有明确具体的工作岗位，用人单位有权根据经营状况合理调整劳动者的工作岗位。由此可见，工作岗位的约定在劳动合同中是不容忽视的。
在劳动关系存续期间，用人单位可以对劳动者行使用工管理权，其中包括对劳动者的工作岗位、薪资报酬、工作内容进行分配和调整，这也是用人单位保持竞争力的必要手段。根据我国现行法律以及司法实践，以下几种情形下用人单位有权调整劳动者的工作岗位。
第一，用人单位与劳动者所签订的劳动合同中如约定用人单位可以根据生产经营的需要随时调整劳动者的工作岗位的，用人单位在有合理理由、并非恶意调整的前提下，可以调整劳动者的工作岗位。在调整劳动者的岗位时，用人单位需要遵守如下原则：调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联；劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位；调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
第二，用人单位和劳动者协商一致的情况下，双方可以变更劳动合同约定的内容，用人单位可以调整劳动者的工作岗位。第三，劳动者不能胜任工作时，用人单位有权调整其工作岗位。但这种单方调岗的权利也不是不受任何约束的，用人单位在操作不胜任调岗时应当把握：用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”、“目标责任书”等文件予以佐证；调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。第四，女职工在孕期、产期及哺乳期内，用人单位出于保护女职工权益的角度，可在征求女职工意见的基础上合理调整其工作岗位。
案例二说明用人单位无故调整劳动者岗位的行为属于违约行为，劳动者可以行使拒绝权。
用人单位在经营过程中，常常因为经营状况发生变化、人员变化、劳动者自身原因，希望对个别员工的工作岗位进行调整。而通常情况下，员工也不愿意到自己不喜欢、不擅长、不熟悉的领域重新开始并适应新的工作岗位。因此，用人单位通常以劳动者不服从安排为由来解除劳动合同。孰不知，这样轻易地解除劳动合同是违法的。
工作岗位的调整属于对劳动合同内容的重大变更，应当协商一致。工作岗位通常决定了员工的工作内容，具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约之初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约之初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位。为了防止用人单位滥用优势地位，法律将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整工作岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：双方协商一致；采取书面形式。
这两个前提缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，劳动者有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。
劳动合同的期限、岗位、地点、报酬等无疑是劳动合同中最为核心的要素，任意一方拟对其中一项或多项进行变更都应当与对方协商一致。本案中，在小孙明确不同意的情况下，公司仍执意要调整其工作岗位的行为显然是违法的。虽然不服从公司合理安排的行为，在员工手册里约定了属于严重违纪，根据《劳动合同法》第三十九条，公司可以解除合同并且无须支付经济补偿金，小孙的行为表面看起来确实是不服从安排，但这种安排是不合理的，剥夺了小孙的协商同意权。因而，该解除劳动合同的理由也是不能成立的。
因客观情况发生重大变化，导致合同难以履行时，用人单位才可以单方对劳动合同的约定内容进行合理必要的变更。在合同履行过程中，发生某些重大变化，确需对某些约定作出调整的，比如整体的搬迁、部门的合并、金融危机等，当然劳动合同变更后，仍然需要与劳动者协商是否继续履行，征求劳动者的意见。劳动者同意，双方按照变更后的合同履行，不同意的，公司可以解除双方的劳动合同。
用人单位对员工调岗不调薪是否违法，要以劳动条件是否改变为依据进行实质性审查。结合《劳动合同法》第三十八条的规定，审查用人单位调岗后是否还按劳动合同约定提供相应的劳动保护或者劳动条件。虽然法律没有对劳动保护或者劳动条件的内涵和外延进行具体规定，但是一般可以从不同岗位的薪资报酬、工作职责、工作时间、劳动强度、工作地点、工作环境以及安全卫生条件等方面进行综合考虑。
工作岗位的变更涉及到用人单位及劳动者双方的重大权益，用人单位与劳动者必须透彻理解相关法律法规，避免产生不必要的争议，以构建和谐的劳动关系。
