萨托利在其 《民主新论》一书中指出: "平等问题的复杂性---我把它称为迷宫---其程度要比自由的复杂性更大.仅此一点足以说明,为什么我们相当娴熟地掌握了自由的技巧,但对掌握平等的技巧差不多仍然茫无头绪.就我们所积累的知识体系和经验来说,用来理解自由我们会感到脚踏实地,用来理解平等却不那么踏实".[1]397罗尔斯虽然在一定意义上重构了现代平等体系,但其理论也并没有使 "平等"的可把握性和可操作性提升多少.将平等问题引入劳动就业领域导致的困境和引发的困惑,随着时间的推移不仅没有减少反而在增加,就是明证.平等雇佣在今天不仅关涉基本人权的保护,也关涉企业社会责任的承担和国家积极义务的履行.而同样重要的是,在雇佣问题上,不仅要有平等的考量,也就是反歧视视角的考量; 还要有自由的考量,也就是契约自由视角的考量.平等与自由,公平与效率,为人们进深思考这一问题提供了基本框架.
一、雇佣中的机会平等
雇佣领域的平等首先是指机会平等.在自由主义理论框架内,机会平等实质上就是竞争权利平等.自由主义者认为: "权利的平等在分配领域并不是意味着所有人对于所有利益或者资源都能够无差别地拥有或使用,而只能被理解为每个人占有、获取这些资源或利益的同等机会".[2]12德沃金更是指出: "在现实中人们并非具有相同的起点; 有些人一开始便具有明显家庭财富优势或者正式教育和非正式教育优势.其他人因为他们的种族出身而遭受了种种不幸.在决定谁获得或继续保持人人都想要的某些工作的过程中,运气是另一个因素,它有时甚至是一个压倒性的因素."[3]259机会平等是形式平等,形式平等是底限平等,是在尚不具备实现实质平等的领域所必须保有的最低限度的平等.在此意义上,有关反就业歧视的法理以及国际与国内的法律规范,大致将平等雇佣的内涵设定为: 企业在员工雇佣过程中,不得将与合理的工作需要、合理的商业利益无关的应聘者的性别、年龄、肤色、身高、伤残等生理特征以及民族、国籍、宗教信仰、政治信仰、语言等社会特征作为是否聘用的选择标准或依据.
雇佣领域的机会平等只能是排除不合理区别因素后的 "合理区别前提下的平等".在公民权利与政治权利领域,所奉行的观念是 "基于人格即平等",公民权利和政治权利可以仅仅因为公民资格而享有,其实际行使可以由他人代理; 但工作权是在资源 ( 职位机会、升职机会、各种待遇等)有限的前提下,以劳动生产率为目标,通过竞争机制实现的一项权利,且只能由劳动者本人行使.
在现代社会中,人的生理身份差别已经不再影响人的公民权利与政治权利的平等享有,至少在理论上不存在问题; 但在劳动雇佣领域,人的生理身份差别却仍然严重影响工作机会的平等享有.雇佣领域的机会平等只能是排除不合理区别因素后的 "合理区别前提下的平等".在资源有限的情况下,几个能力素质完全相同的人申请一个职位,雇主必然要引入一定的标准与条件作为选择的依据.平等雇佣的法理实质,就是要探讨这些标准与条件的可接受性、合理性与合法性问题.
雇佣选择过程的实质无疑是对人的差异性进行甄别取舍的过程.身高、残疾、病源携带、口音、外貌、身材等几乎所有的人的差异特征都有可能被纳入考量之中.即使是那些被普遍列入禁止歧视的民族本源、性别、种族、年龄等因素,在特殊情况下、在特定职位上也可能成为合理区别的考量因素.根据对企业雇佣的影响,可以将人的差异区分为三类: 一是种族、民族、出生地、政治观点、宗教信仰等差异.除了特别行业、特别职位的特别需要外,这些差异原则上不会影响企业的劳动生产率和经济效益.对这类差异,法律上要求,除非特别需要,严禁区别对待.我们可以将这类差异称之为 "严禁区别对待的差异".二是诸如容貌、不构成职业资格的身高、年龄等差异,这些差异可能影响企业劳动生产率和经济效益,但从社会道德立场上应予禁止,或经过适当调整就不再有影响或影响甚小.比如,容貌在某些行业领域内在一定程度上会影响企业经济效益,但对其区别对待往往与社会主流价值观相矛盾,因而需加以必要限制.不构成职业资格的身高差异则可以通过调整工作作业面或工作分工予以解决.我们可以将这类差异称之为 "限制区别对待的差异".三是身体力量、敏捷度、知识智力、道德素质、创造力、团队精神、个性等等明显影响工作效率的差异,企业可以根据其与职位具体而明显的相关性设定职位要求,确定职业资格条件.而职业资格条件又可分为必备条件和酌定条件,必备条件为最低职业资格要求,酌定条件则允许企业根据自身情况确定,但二者均须证明其合理性.我们可将这类称之为 "职业资格要求的差异".雇佣领域的机会平等只能是真实职业资格和合理商业必要基础上的平等,即具备这种能力资格的人的机会平等,不具备职业资格者则可能被排除或在竞争中处于不利地位.
机会平等的首要原则是 "机会向具备岗位合理底限要求的所有人充分开放".能力资格的不均等是劳动力市场的一个客观现实.身体力量、知识智力、敏捷度、道德素质、创造力、团队精神、个性等都是构成特定岗位能力资格的要素,而且这些要素在不同的工作和职业中又有着不同的影响力与重要性.所以"要直接度量 '真实'能力是极其困难的 ( 有人甚至认为根本不可能) .充其量,我们会有某些维度的能力的代理测量,如 IQ 测试的分数,视力敏锐度测试的分数,等等."[4]498尽管有形形色色的人才考察与评估的理论、方法与模型,但它们在很多时候并不能有效测量出一个人的能力资格.①因而,必须从制度上界定雇佣领域合理区别的范围与条件,以作为对各类能力资格考核予以审查的依据."反歧视法的新近涌现不应被解释为创立一种没有结构差异也没有区别对待的更平等社会的总体趋势.反歧视法只是这样一种观点的表达,即某种区别不能再作为区别对待的基础".[5]51反歧视的一项首要技术性措施就是机会开放的强制实施.
机会开放的经济学意义在于使有效劳动力从地域、阶层、文化等社会限制中解放出来,实现充分流动.充分流动是实现劳动力资源最优化配置的前提.机会开放的法学意义在于,摒弃基于不合理、不道德、不合法的差异标准对人进行的差等划分,保证法律规定的职业竞争权利的平等享有与行使.反歧视运动所正在进行的,正是逐个否定那些与劳动生产率和经济效益无关或者影响不大的差异以及与主流社会道德不相容的差异在雇佣领域的被使用.亚历山大·汉密尔顿在由其执笔的《联邦党人文集》的一篇文章中提到平等机会原则时指出: "意志坚强的人存在于社会的各个阶层,他们能够克服种种不利条件,实现自己的抱负,他们也因此而受到尊敬.这种敬意不仅来自他们所出身的阶级,而且来自整个社会.机会的大门应该平等地向所有人开放."[6]173机会的平等是自由真实性的必要前提,没有机会的平等就没有职业的起码自由.在此意义上,机会平等就成了人的自由的第一个基本前提.
二、机会平等前提下的精英选择
任何一种追求公平正义的社会制度,都是在一定的社会公正理论指导下建构的,公正理论能够指导人们合理设计社会利益分配,促进社会进步与发展.张二芳从理论层面总结了制度公正应有的基本规定性,包括: 第一,公正的制度是指权利义务、价值创造和价值享受配置比较合理、从而能够激励社会成员的劳动积极性的制度.第二,公正的制度是社会各种资源配置比较合理、社会整合能力较高的制度.第三,公正的制度是开放程度较高,并能够进行经常性地调整、改革、创新的制度.第四,公正的制度应该是承认一定的差别又限制差别的累加和不断扩大的趋势,既承认和保护社会成员的自由权利,又能有效防止这种权利的滥用因而能够获得最大限度的社会认同的制度.[7]88 -89人的差异和职业劳动岗位资源的有限性,决定了雇佣劳动者之间存在着应有工作权与工作权实现之间的冲突.而这一冲突的解决,除了平等的考量,还有企业自由的考量; 除了公平正义与企业责任的考量,还有企业效益与社会经济进步的考量.
由于资源的稀缺,在雇佣领域里,工作机会的分配基于市场竞争的选择机制是一个基本规律;但选择机制事关企业利益,也事关劳动者的人格尊严、生存权利和社会整体利益.在基于市场竞争的选择理论背后,贯穿的是精英主义路线.根据 《美国传统词典》词条的注释,英文中的精英( merit) 泛指 "价值卓越的品质或价值",精英主义就是根据各人所具有的能力或潜能做出评判,并将此评判作为工作机会分配的依据.西方对精英主义的定义是 "government by persons selected onthe basis of merit in a competitive educational system,or a society so governed. Merit is defined as the thingthat entitles reward or gratitude. "[8]50 -51直译就是: 由竞争性的教育系统基于优秀能力或禀赋而选择出的人的管理,或者一种如此管理的社会,优秀能力或禀赋作为酬劳或感激的资格.在这一概念上,工作和职位应当根据谁做得更好的原则来分配,这是一个普遍的、几乎不可侵犯的法则.③以罗尔斯为代表的新自由主义试图将个人天赋差异所导致的分配差异加以控制.诺齐克对罗尔斯强调个人天赋的偶然性和任意性的主张进行了批判,认为其努力使个人天赋与个人分配脱节的做法是很荒唐的.因为按照罗尔斯个人天赋是公共财产的说法,那些通过勤奋努力去充分利用自身聪明才智和潜力的人们就是在滥用公共财产,不但不应鼓励,还要对他们额外征税.按照诺齐克的理论,个人天赋就应该用来为个人谋取利益,人们对于通过个人努力得到的财富拥有着持有的正义.
所以,诺齐克认为罗尔斯的以差别原则为核心的社会合作体系只是代表了才智较低者的意愿,很难使那些才智较高的人们满意.差异原则并没有体现互惠性,而是体现了一种不公平.①精英主义选择机制与 "按需分配"论是背道而驰的.如果 "需要"成为工作机会分配的标准,一个最穷的最需要用钱养家或为亲人治病的人就是最需要工作、也最需要获得高薪岗位的人.如果以 "需要"作为分配工作机会的首要标准,则所有岗位应优先安排家境不好的残疾人就业,对于那些能力强者则不应作优先的就业安排.如此一来,公平度或许很高,效率却会极其低下,这样的公平是任何社会都奢享不起的.按需分配中的 "需要"当然涉及社会道义,比如,某些特殊群体较之常人有额外的工作需要,这可以成为社会分配调节的考量因素,但在社会物质条件的限制下,这一分配需要可能只会部分实现.工作机会的平等实质是获得工作的可能性的平等.这种可能性的实现还要受到企业自由与社会效益的制衡.
此外,工作机会对于不同人的意义与价值也是有区别的: 对于生活贫困者来说,工作机会是其生存和维持较低甚至是最低生活水平的重要手段; 而对拥有很多财富的富人而言,可能只是乐趣或实现自身高层次发展的手段.在这两种利益权衡中,按照马斯洛的需要层次论,前者应胜于后者,国家应将前者工作利益的保障和实现放在优先的地位,国家对这些人所负有的义务的履行既可以是直接创造和安排工作职位,也可以是通过政策引导鼓励企业提供雇佣机会.国家在此时的所为具有超越精英导向的正当性.但如果这种分配工作机会的方式成为主体,则可能会严重影响社会效率.同样,如果基于绝对财产权主义放任企业自由雇佣,社会整体上也是效率偏低且不公正的.
精英主义选择的正当性与合法性建立在 "真实职业资格"基础之上.人的特征几乎是无限的,其中只有极少数特征与工作及其所产生的社会效益相关.因此,根据人的特征确定能力资格必须符合某种理性的标准.在精英主义论者看来,工作机会分配的最重要区别指标就是与劳动生产率有关的人的优秀品质 ( merit) .对劳动生产率有影响的自然与社会特征都会被纳入到甄别机制中,如身高、性别、体力、灵敏性、健康状况 ( 形体、器官功能、精神等各方面) 等自然属性差异以及学历、工作经验、思想品德甚至民族、种族、宗教等社会属性差异.但工作是千差万别的,这些表征性指标并不适用于所有工作,甚至对有些工作来说,绝大部分不适用.必须根据工作的具体类型、具体要求作出具体判断.其规范性表现形式即为真实职业资格 ( genuine qualification) 要求.世界上许多国家反歧视的经验证明,民族、种族、宗教信仰、性别等区别指标对绝大多数的工作是不适用的,因而是反歧视法明确禁止的指标,法律规范对其除外的通用形式是 "除非雇主证明其为真实职业资格要求".由于对这种区别指标无法一一细分列举,法律将具体判断留给司法系统按照以上指导思想和规则进行个案判断.
周谨平对精英主义选择论进行了反思和修正.如果我们将一般的精英主义选择论概括为不分族群、唯能力为标准的精英主义,那么周谨平的观点就可以被概括为 "分族群的精英主义".其要义是: 在达到劳动机会所要求的标准之基础上,应根据个人在所属群体的努力或者成就程度雇佣劳动者,即如果不同群体的两个人都能够胜任他们所竞争的职位,那么,在自己所属群体中的成就或者努力度较高的那个人应获得工作机会.比如一名黑人和一名白人均取得了会计师资格,就应当先雇佣前者.他认为, "这种劳动机会的分配既具有经济合理性,又具有道德正当性.理由在于: 第一,这种分配方式保证了社会的效率.因为所有的竞争者都必须达到劳动岗位的标准才有机会得到录用,所以不会影响劳动质量.第二,这种方式在保证效率的基础上对于不利群体给予了补偿,使他们把握劳动机会在最大的程度上与个人可控因素相互关联,并且给予了那些受到自身不可控因素影响的人以相应的补偿".[2]146这种设计在理论上是可行的,但其操作性显然是非常令人怀疑的.或者说,这种设计的伦理基础是优越的,但其法理基础却是不牢靠的.
总之,工作机会的分配作为社会正义的组成部分,既要直面社会既存的各种区别所造成的不平等,又要积极地对这些不平等进行管理和规制.应通过对合理区别与不合理区别的区分,以及对合理区别在竞争中造成的结果的二次调整,把这些区别对社会造成的影响限制在一定范围和一定程度之内.如果我们将这种管理标尺中间 "零"刻度的位置设定为机会平等,那么,顺着标尺向前延伸,就是我们追求的实质平等,而顺着标尺向后延伸,我们的目光就会触及条件平等.我们的思考由此进入 "条件平等"问题.( 如图)
条件平等 - - - - - - - - - - - - - - - - 机会平等 - - - - - - - - - - - - - - 实质平等.
三、从机会平等到条件平等
如同精英选择备受批评一样,看似共识度很高的机会平等,其实也同样面临着诘难.陈燕认为: "在市场向所有的人开放,人人都有进入市场竞争的机会之前,人与人之间存在的却是不平等的际遇,这种际遇包括出身、天赋、种族、国家等等,这些际遇影响着人们平等地获得机会,人必须有着相同的条件才谈得上平等.在一个富裕家庭出身、能够接受充分教育的人与一个贫苦家庭出身、没有条件接受教育的人面前,虽然是同一个市场,似乎也是同样的 '机会',但是,后者的'机会'却比前者的 '机会'要小得多."[9]42 -43伏尔泰曾经在其 《哲学辞典》中用 "事件链接"这一说法解释了 "机会"的真谛: "这说法引发了一幅正确的意象,即这样一个世界的图画,在这一世界中,许多因果关系共同运作,它们相互之间不发生任何影响,却仍然可以链接或者被联系起来,产生出一种来自机会的结果.整块宇宙呈现出一幅对比鲜明的世界图画,在这世界中,每一个运动或行为都在整体的固定结构之中决定着其他任何一个,并被其他任何一个所决定."[10]142可见,对 "机会"的理解,并不能从其自身获得真解,还应当从形成机会的事件链接中予以说明.
形式的机会平等与实质平等之间的张力,催生了两者之间的过渡介质,即竞争条件的平等.条件的平等是在实质平等与机会平等追求过程中形成的一种新的折衷.条件平等论者认为,自由平等主义者所基于的假设---许多主要的不平等是不可避免的---是错误的,人们的任务是让它们更平等.条件平等论者制定了雄心勃勃的目标: 消除主要的不平等,或者至少大幅度缩小现行不平等的规模.这一雄心勃勃的议程的关键是,不平等根源于不断变化且可以改变的社会结构,尤其是那些支配性、压迫性的结构.这些结构制造出、而且源源不断地重复制造出自由平等主义者认为不可避免的各种不平等.但因为社会结构在过去已经改变过,至少可以想象在未来是可以刻意改变的.[11]33竞争条件平等包括狭义的条件平等和广义的条件平等.狭义的竞争条件平等指获得工作竞争所需的能力与素质条件的平等,广义的竞争条件平等指个人获得竞争工作所需的社会环境平等,包括竞争能力与资质标准的平等、获得形成工作竞争核心能力与素质的条件的平等、竞争规则的平等、竞争程序的平等.
条件平等论是平等理论的一种,是西方平等理论发展过程中产生的一个流派,其与实质平等不同却又共享着相似性质的思想资源.条件的平等所关心的不是结果的平等,而是平等条件的创设,以使人们能在实际的选择中做出真正的自由选择. "在尊重和承认 ( recognition) 维度,条件平等是免于社会主流文化轻蔑和敌意的自由; 在资源方面,条件平等是有一定范围的与其他人大致相同价值的资源依赖型选择; 在爱、关心和相互关爱 ( solidarity) 维度,它意味着促进一种环境,每人都有充分的空间去建立珍贵的人类情感 ( human attachments) ; 在权力维度,每个人有大致相同的可能去影响和其生活有关的决定; 在工作和学习维度,它意味着保证每个人具有对能使他们获得满足或自我实现 ( find satisfying or fulfilling) 的有关职业的实际选择.不可避免的,在这些选择方面的平等会导致不同的结果,对每个人的生活会产生深刻的影响,如浪费钱财在无用的东西上面,与错误的人陷入情网,选择了不适合自己的职业.但这些结果,正因为是发生在人们生活总体条件持续的平等的背景下,不会损害人们大体相同的做出进一步选择的前景."[11]34由于起点相同在实际上是不可能的,因此实际的机会平等只能是人人有获取机会的可能性,以及尽可能相同的竞争条件.
弗兰克纳论证说: "只有当每一个人都有平等的机会获得他能够获得的那种美德时,承认任何一种美德作为分配的基础才是合理的 ( 不能假定人们全部已经有了这种机会,因为人们并不是全都有这种机会) .如果那些竞争财物、地位等的个人,没有平等的机会取得他们有能力得到的一切美德,那么,美德就不能成为在人们中间分配这些东西的合理基础.如果是那样的话,那么,至少在人类社会控制范围内能做到的情形下,必须首先平等地分配获得美德的条件,然后,才能合理地把美德作为分配的基础".[12]106 -107罗尔斯提出了 "机会的公平平等"原则,在各种地位形式意义上的开放的前提下,还须使所有人都实际上有一种较为平等的机会以达到它们.
条件的平等建立在这样一个假设基础之上,即如果每个人都具有平等的开发和发展自身素质与能力的条件,那么当他们站在起跑线上之时,他们的起点是每个人自由选择和努力的结果.机会在实质的意义上实现向所有人开放,国家应该借助必要的干预措施来消除或最大限度地降低偶然性因素对劳动能力资格提升可能造成的影响.由此,国家对于竞争的干预只能是在竞争起点前的干预,而不应是在过程中的干预,更不应是对结果的干预.这是破解平等与效率矛盾的关键.雇佣领域的条件平等就是: 在不否定个人差异和竞争机制的前提下,通过对起点条件的调整,最大限度地保证竞争的真实性与机会的真实性; 它主张机会平等---在这一点上与实质平等的主张相区别; 但其所主张的机会平等,又不是不顾不平等的现实存在而拘泥于形式上的平等,而是主张在实质上对机会形成的条件进行干预,以调整竞争起点的平等,在这一点上它又与结果平等有亲缘性.
不论罗尔斯所主张的社会利益分配应当有利于社会之最不利成员的利益这一原则是否成立,其主张的差别原则的核心,即对社会成员区别不同社会地位而区别对待的思想,都是以条件平等为导向的.进行社会制度设计之时,应对社会中处于不利地位者提供特别的安排,创造使其能够向上提升的机会和能力.条件平等本身不是目的,条件平等的目的是提供最大的选择自由.
条件的平等要求,雇佣领域的公平、正义问题不应局限于就业与职业的狭窄方面,而是要放眼于影响平等雇佣的诸多因素及相应的调节手段等广阔方面.在就业市场中,在竞争工作机会和工作待遇的起点上,应对造成起点不平等的诸因素进行社会调节,以降低人为不平等因素的影响.这就要求政府应从教育和社会保障等方面实行 "扶助弱者"的措施.但应注意的是,机会的平等是竞争工作权利的平等,而不是获得工作机会的权利平等,而条件的调整是为获取平等的竞争机会而准备的,是为实现机会平等基础上的精英选择而准备的.条件的平等不仅不排除天生秉赋差异所形成的竞争能力差异,反而将其作为选择人才的指标因素.为了鼓励对天赋的早期发现与培养,社会主流文化会鼓励优生优育,也鼓励父母在育儿方面努力付出.此外,人在成长的过程中无法排除幸运所起的偶然作用,无法控制一次偶然所形成的差异被继续带入到下一轮竞争所形成的条件不平等中去.社会只能通过对程序与规则的制定和修改,尽可能地减少幸运的偶然作用,而不是苛求其全然消除.在不断奖励竞争胜利者的同时,在竞争程序之外,再给予那些竞争不利者补偿和扶助.
赵苑达在评析罗尔斯机会均等原则时曾经指出,罗尔斯不仅区分了形式上的机会平等和事实上的机会平等,而且还阐述了二者之间的联系,尤其是从人的能力与其把握机会的关系的角度,提出了社会成员受教育的权利平等的思想,"有人也许认为,罗尔斯主张绝对的机会平等.实则不然.
他在讲有利的社会职位对所有人开放时,'所有人'不是指全体社会成员,而是指 '那些有着类似能力或才干的人',是指 '那些处在才干或能力的同一水平上、有着使用它们同样愿望的人'.他在讲接受教育和训练的机会平等时,是针对 '那些拥有相似天赋和动机的人们'和 '具有类似动机的人',也不是指全体社会成员".[13]143总之,职业雇佣领域条件的平等是精英主义基础上的条件平等.由于社会差别的现实存在,机会平等本身在机会的获得条件与机会的实际实现上又是不平等的.对机会平等的法律规制必须将机会的平等扩展到获取机会条件的平等上.这是对实质平等追求的重要措施之一,反歧视法必须对此有充分体现.社会主义追求的平等超越资本主义的形式平等.如果过头而不顾现实条件,就会犯极端平等主义的错误; 但若止步于形式平等的机会平等,就不能克服资本主义社会的各种弊病.
四、条件平等的实现
探讨条件平等问题的视野不能局限于具体企业开始招工以及用工的过程,而是要在社会整体的视野上展开,要从劳动力形成、劳动力进入劳动力市场选择工作之前开始,延续到劳动力就业以及变换工作,直到劳动力退出市场竞争进入养老阶段为止.劳动力市场的竞争并不是从申请工作之时才开始的,而是从生命诞生之时就已经开始了.生命遗传差异、家庭或社会提供的经济条件的差异、家庭教育条件的差异、学校教育条件的差异和机会差异、职业培训的差异等等,都会造成求职者素质与能力的差异,就业考评实质上是考评一个人的整个成长历程,而汇聚到这个历程中的纷繁复杂的影响因素决定了人们就业起点平等的不可能性.
精英主义选择机制可以实现社会和企业效率的最大化,但它不是以实质平等为目标的机制.在某种意义上,它还进一步加剧了实质不平等.精英主义选择机制实行的结果可能导致人的原有不平等的进一步扩大.这是因为精英的差异不仅有天赋的差异、后天努力的差异,而且还有教育不平等、经济条件不平等所累积的能力的不平等.一轮竞争的差异会被进一步带入到下一轮竞争中去,并成倍数地不断放大.不同的家庭资源和亲情投放,带来不同的社会竞争条件.出于人类繁衍和社会发展的考虑,人类建立了家庭制度和遗产继承等制度,这使上代人的差异传导给下一代人.
与形式化的机会平等相比较,条件的平等更加积极主动.正因为社会诸领域的不平等是相互关联与相互作用的,因而,条件的平等不能仅限于在雇佣领域本身考察,还必须扩展到在形成雇佣条件的整个社会大背景中进行考察.例如,条件平等的一个重要前提是教育的机会平等,因为教育能够显着提高社会劳动竞争者的科学文化水平、综合素质及劳动技能等,使劳动者在工作竞争中的能力增强.在舒尔茨看来,改善穷人福利的决定性的要素是人口质量的提高和知识的进步.因此,他认为: "对人力资本尤其是对普及教育进行的公共投资,就很可能是为了达到这个目的而支付的一种切实有效和效率很高的开支".[14]44在亲情延续和遗产继承所必然导致的个人家庭经济条件差异的现实情况之下,由公共支出为不同家境背景的人提供大致相当的教育资源成为实现条件平等的一个重要环节.同理,平等的基本医疗条件也是条件平等内容之一,因为基本医疗条件会影响一个家庭经济收入的支出,从而可能影响能够用于教育的最低投入.
条件平等的诉求就是在社会整体意义和各要素的动态意义上推进平等的竞争条件与能力资格的建设.每个人经由社会的必要干预,都有大体相同的条件以充分开发自已的天赋,以根据个人意愿、兴趣以及社会公平的激励规则不断地做出最优的选择并承担相应的后果.尽管人的财富仍有差异,不同家庭背景的人可能有不同的消费水平,但人的潜能的开发与个性的发展却不因贫穷而受限、受阻.比如,劳动技能是把握劳动机会最为重要的因素,而在劳动能力训练和培养方面的差异则构成劳动机会不平等的一大障碍.劳动能力的形成,与劳动者的成长环境有密切联系.成长于有稳定收入与经济来源家庭中的人,更容易获得相关的劳动培养机会和劳动技能训练,从而获得更为具有优势的择业竞争力.因此,劳动技能的培养和教育需要更多地偏向那些弱势群体.①不能仅从个体的人去进行条件平等的比较.只要人类的亲情属性和家庭生活模式不变,就必须承认,财富在家族中的延续传递对于人的初始生活条件的影响具有正当性.由此,在界定个体的人的竞争起点时,要考虑纵向的代际效应.从更长的历史时期来看,这也具有鼓励竞争的正效用.对于有产者的后代,起点优越,机会优势明显,但 "资产的保值增值"同样是一个重任.中国 "富不过三代"的俗语形象地表达了这一重任的确不是可以轻松完成的.社会要限制的是财富的不当消损 ( 不等于奢侈消费) 和不利用,而不是把富二代拉回到一无所有的起点.社会要积极去做的,是为穷二代提供尽可能充分成长与发展的基础条件,特别是教育条件,以使其在全面发展和参与竞争时,尽可能不受限于财富的过度缺乏.这样,既避免了平均主义式平等对效率的损害,又兼顾了竞争中强者和弱者的共同利益,即强有所奖,弱有所助.另外,还需要对前轮竞争的结果进行必要的调整,为下轮竞争创造尽可能的平等条件.如对失业者和无劳动能力者进行社会保障和社会救济,为愿意再就业者提供社会培训,以使其重新形成参与竞争的能力或提高竞争的能力.
为促进条件的平等,国家必须承担起更多的责任,必须履行社会调整的积极性义务.可以用行政的、法律的和经济的手段为雇佣劳动创造平等的竞争条件.这为政府的肯定性行动提供了理论基础.国家对促进社会平等具有巨大的作用空间.尤其是在工作权利成为基本人权并受到国际人权法和国内宪法保障的时代,政府不可能再将就业问题交给市场.因为,即使是在市场经济发育最充分的国家,市场在就业问题上的失灵与局限性也是得到证实的.政府有责任通过立法、司法和行政措施防止和禁止歧视,有责任采取各种积极、有效的纠偏措施和特别措施,辅助弱者改善其就业竞争条件,提升其就业竞争能力.
为实现平等,对于企业来说,必须重新审查其职业准入标准和雇佣规则的正当性与合法性.应对其工作岗位和工作环境进行改组、改造,以适应各种非常规求职者的特殊需要,以使这些求职者能够与正常人一样,在大体平等的工作条件下进行竞争和工作,并获得平等的待遇.进一步的安排还应包括工作程序、工作方式和工作地点等个体安排,以便可以适当照顾负有家庭责任以及其它特殊需要的员工.当然,条件的平等所附加给企业的积极性义务应当是有限度的,其应当在技术上可行,在经济上处于合理成本限度内,并且有法律的明文规定.具体法律义务的设定必须根据企业营利性组织的本质,作出区别于国家的规定,既不妨碍企业的经济本质的实现,又能实现职业劳动者的平等工作权保护.
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