温馨提示：该篇为博士论文部分章节，如需阅读全文，请移至本文末尾
5.2 劳动合同法律效力的经济学分析
劳动力合同效力的影响因素是对其进行效力评价的基础，反映了法律对劳动合同的干预以及国家的立法政策。
十八世纪到十九世纪之间，所有的合同领域都被“契约自由”的原则统领着。“契约自由”以契约当事人间的基本平等地位的假设为建立的基础。直到十九世纪后期，这种假设在一定程度和领域上被打破。
相对企业来说，劳动者弱势地位的特点是突显的。首先，劳动力市场呈现出“买方市场”的趋势。“买方市场”阻碍了劳动者顺利选择岗位，同时使主动权落入了用人企业手中，结果就限制了劳动者的实际选择能力，无法如愿以偿。而且，劳动力商品具有特殊性，即劳动力是无法储存的，劳动力不会因时间而累积，反而随时间推移而使劳动力品质下降。其次，劳动力具有必须卖断的性质。因为劳动力无法取回，特别是在时间因素的限制下，劳动力不能像一般商品那样可以在契约无效时，恢复原状。再次，劳动力与生存的关系极为密切，是劳动者维持生活的唯一途径。最后，劳动者的人身是劳动力的依附。所以，在劳动关系中，劳资双方根本无法处于平等的地位。以上原因决定了劳动者的弱者性，因此急需法律的救济。
法律无法忽视劳动群体的弱势性、广泛性、生存利益的必要性和人身性，必须正视这些特殊性，使得处于弱势地位的劳动者通过法律受到保护。“当双方当事人地位不平等时，不能说，它们之间的协议是双方意志自由交流的结果。
在此情况下，处于劣势地位的一方会受到极大的压制。社会可以进行干预，维护双方的平等。”
那么，法律对这些社会经济行为进行干预的基础正是这些劳动合同领域里不平等的存在。这种保护也是有一定的限度的，本文在强调立法保护处于弱势地位的劳动者的同时也要注意到限度问题，不然会使保护走向另一个极端，使劳资双方的自由被无形的剥夺，尤其是企业的自由。因此，国家在进行保障之时存在着一种基本制约，即在消除那些社会弊病、恢复市民的自由和权力这样的限度上，国家才助市民们一臂之力。达到这个界限，国家就应当避免损害相关当事人的权益，这样才能促进社会进步。同样，就劳动合同的效力而言，上述原则是我们必须要坚持的，也就是说，干预与保护行为要保持在合理的限度之内，否则就会使劳动者的这种弱者性最终变成不平等的又一个诱因，依然实现不了劳资平衡。
我国劳动合同法的规制应该从我国劳动合同的特殊性出发，“以人为本”，以构建社会主义和谐社会为目的，树立正确的价值取向。
第一，构建和谐稳定劳动关系的原则。劳动是人类生存与发展的基础。它与生产资料结合在一起就能够创造出财富，如果不能有机结合，就无财富可谈。如果劳动合同没有促成平衡的劳动关系，还会给企业带来消极影响，使劳动者劳动力被无谓的消耗，得不到好的利用与发挥，劳动者的家庭生活也会出现困难，给社会带来不稳定因素，影响经济的进步。
劳动合同法的最终价值目标是要通过合理配置劳动力资源来构建和谐的劳动关系。一个社会体制中的各种关系是复杂的，为了保持各个利益主体之间的协调，法律作为社会准则在其中起的是调节器的作用，力求使多元的主体都获得最大化的利益。劳动合同法管理、维护劳动者，且要在劳动关系中起到权衡利益的作用。虽然我们必须正面看待劳动者在劳动关系中处于弱势，但是却不能在法律条款中过分倾斜于劳动者的权益。因为，如此一来会使社会的，尤其是企业的负担加重，约束了企业该行使的自主权，违背市场优胜劣汰的原则。
而且在这种情形下，资源的优化配置，企业竞争力的提升，社会的稳定和谐都会难以实现。所以，找到一个合理的点来平衡劳资关系，需要分别站在二者的立场上去看问题。不能只单方面考虑一方当事人利益，这样会显失公平，影响劳动合同的法律效力。本文认为劳动合同法应以构建和谐社会作为出发点，以构建和谐稳定发展的劳动关系作为最终目标。
第二，审查劳动合同的法律效力，着眼于全局，着眼于未来的发展原则。
全面与发展的视角是追求真理的重要方法。劳动合同法的考量也是如此。劳动合同的效力存在一些客观的制约因素，包括：一是已有的国家相关法规规范，二是集体合同规定的用工规范，三是劳动者与用人单位订立的劳动合同。劳动合同与国家的规定的法律是不能相互抵触的，其规定的劳动报酬和标准也不能比集体合同的标准低。若要正确的审视劳动合同，我们需要从多方面入手。然而在实际操作订立合同条款的时候，许多之前预见的事项发生是难以避免。随着外界具体情形的演变，订立合同的情形也会发生相应的变化，劳动合同履行时，劳动者的认知、综合素质，企业的经济条件、法律环境都在变化；一个企业的战略部署也是随着条件而不断改进的，预知的一切事情都是变化发展的。
那么，既然市场经济环境也是一个变幻不定的大环境，劳动岗位要保持固定就几乎是不可能的，所以劳动规定要不断变化调整。否则，固定不变的劳动合同会导致公平的丢失，引发劳动关系中的阻碍因素，有损于劳资双方的利益。
第三，坚持劳动合同与社会发展阶段相适应的原则。我国是人口大国，处于社会主义的初级阶段，经济领域中就业人口多与社会可提供的就业容量相对较小之间的矛盾一直十分突出。其中，矛盾指向最严重的问题主要存在于劳动就业、劳动报酬和社会保险几方面。应该说劳动就业标志着是劳动关系形成，是实现劳动者权益第一步，有了就业这一环节，才会有后续的劳动关系行为。但是，我国的劳动者还存在着整体素质低、技能少、法律意识不强等问题。而劳动合同的立法还需要与国际接轨，吸收有价值的国际经验，这是当前经济全球化的要求。基于这些情况，我们所订立的劳动合同就应该以法律的引导功能作为要强调的前提，结合本国现状来判断此法的法律效力。但是这种强调不应使法律调整太过超前，必须要遵循我国劳动力市场的具体情况进行具体分析，否则这部法律的立法宗旨就无法实现，广大劳动者也不能获得目标上的保护。
5.3 违反劳动合同法行为的经济学分析
我国劳动合同法的实施对于劳动关系的稳定，社会的和谐做出了巨大贡献。
依托劳动合同法的保障，越来越多的无固定期限劳动合同被落实，劳动者可以因此而获得稳定的工作。这样职工队伍扩大了，这更有利于企业凝聚力和创造力的营造。这些都适应了我国经济发展的整体趋势，有利于构建和谐社会，使处在快速工业化背景下，我国大批农村劳动力向城市转移的客观需要，意义深远。
5.3.1 用工单位违法成本--收益分析
我国劳动合同法与旧的劳动合同法律制度相比，在制度设计方面，虽然没有在提高企业的守法成本上起到有效作用，但它提高了企业的违约成本却是不争的事实，再加上这部法律制定和实施过程中广泛的舆论争议，唤醒了劳动者的维权意识，也对政执法部门的无作为和企业违约行为形成了巨大的群众压力。
民意对这部法律强有力的支持，必然会使企业要想通过损害劳动者和社会公共利益获利的行为将变得愈加困难，这对那些不法企业来说是一个重大的威胁和惩治，其违约成本的提高是显而易见的。而对企业整体而言，这部法律虽然没有直接提高他们用人的守法成本，但违约成本的提高必然促使他们适应新的法律环境，加强和改进企业人力资源管理。同时由于人力资源开发等费用的投入，必然会大大提升企业人力资源的质量，促进企业效率的提高，从而增大企业获利能力。以长远和整体的眼光看，企业如果积极执行这部法律，将会降低企业生产产品的单位成本，提高企业的总收益。
本文认为，用人企业的违法成本和员工维权成本之间也有很重要的关联。
员工的维权成本包括可以用货币衡量的经济性成本和不能用货币衡量的非经济性成本。经济成本包括生存成本、诉讼成本、交通成本及维权的机会成本；非经济成本包括心理成本和风险成本。从成本--收益角度分析，目前农民工维权成本高昂与用人企业的违法成本较低有关系。按照西方经济学观点，社会上的每一个人都是理性经济人，个人对经济行为的选择总是力图达到个人效用最大化，只有当预期收益超过预期成本时，个人才会做出选择，换句话说，只要有利可图人们就会不择手段。就企业员工来说，由于本身处在弱势地位，没有多少经济资源和社会资源可以利用，因此在其劳动就业权受到侵害时，必须支付高昂的成本，而且维权的结果也存在高度不确定性，因为主动权并不在员工这一方。相较而言劳资关系的另一方--雇主却处在强势地位，目前中国在劳资关系的基本状况是劳动力的绝对过剩和资本的相对短缺，劳动力市场目前处于买方市场，这使得资本和劳动的构成关系上资本获得了强势地位，雇主的强势地位为其在劳资双方发生矛盾时占据优势奠定了基础。用人企业或者雇主也是劳动市场上的一个理性经济实体或个人，由自身特殊利益出发，它所进行的一切经济活动目的都是争取利润的最大化，用人企业敢于明目张胆的侵害员工合法权益，就是因为他们认为采取这些行动并不会导致特别严重的后果，即使被政府主管部门或法院查处，最大成本就是支付拖欠工资和医药费，而这一部分本来就是他们应该支付给员工的，对于企业没有任何损失。何况在目前劳资双方地位失衡的情况下，员工没有合理的渠道表达自身利益遭到的损害，在很多情况下这些违法行为都没有被揭发，这样便导致了恶性循环，用人企业更加有恃无恐。
用工单位的违法成本低，预期收益远远超过了违法成本，就会导致员工维权成本的提高。劳动合同法对此的解决方案是，提高书面劳动合同的签订率,奠定劳动者维权基础。劳动合同法规定劳动关系的建立从用工之日起开始计算。即使没有签订书面劳动合同,劳动者的合法权利也受法律保护;另外，用人单位如果不签订书面劳动合同法律风险加大，企业成本增加。法律规定自用工之日起超过一个月不签订书面劳动合同,用人单位需要支付双倍工资，超过一年不签订劳动合同，推定双方建立无固定期限劳动关系。增加了企业的违法成本，劳动合同签订率过低的状况必然会逐渐扭转。
综上所述，企业只要积极合理地执行劳动合同法，虽然会导致人力资源管理成本的提高，但也能够扩大企业经营和生产规模，提升企业竞争力，从而全方面提高企业的经营效率和总收益。相反，如果企业违反劳动合同法，或不信守其约定，从表面上看可以节约企业用人成本，但是所节约的成本与企业效率下降和单位成本难以降低所造成的损失相比，显然是不合算的。特别是有些企业通过违反劳动合同法，损害劳动者和社会公益，即使完成了资源的原始积累，但随着企业竞争的加剧和发展环境更加复杂，员工会对企业以损害自己利益而获利的这种行为持续表示不满，并进而选择离开，这时企业便丧失了最为宝贵的人力资源这一核心竞争力，或因违法受到国家法律制裁和社会舆论，丧失公信力，导致企业最后不得已破产，这就是对企业违法的最直接惩治。因此，有社会责任意识的企业和企业家不应该将劳动合同法看成自己的威胁而采取消极执行或暗地抵抗的方法规避自身的法律义务，而应该将其看成是提升企业核心竞争力、降低企业产品单位成本、增强企业获利能力的有效机遇，通过积极能动地执行这部法律趋利避害，为自身将来的发展争取更大的权益。
5.3.2 用工单位违法的博弈分析
博弈论的分析和法律的规范对象都是人们的行为，博弈论的分析环境和法律规范的环境具有一致性。博弈论为法律制度等非市场制度提供了分析框架，与新古典经济学的分析范式相比，它拥有更多的因素，解释力更强。
随着当前经济形势的日新月异，许多利益集团的分化、重组已经在进行并且逐渐成形。在立法过程中，这些集团的利益冲突也不断的呈现出来。其中已形成冲突的有地方利益与中央利益的矛盾、地方之间的矛盾、不同职业之间的矛盾等。要确保社会安定和法律连续性及长期稳定性。必须消除以、“人失即我得”的“零和博弈”观念，认识到以“非零和博弈”为主是“法律博弈”的特点，双方通过协商以合作替代对抗，找寻让合作各方都能受益的“最佳全赢博弈”策略，为了避免在我国出现立法行为的“短期化”，法治建设中可以采取长远的眼光，借鉴美国、法国和德国的经验，采取协调的方式实现多方共赢。
劳动合同法作为一项法律工具，从法经济学分析的视角出发，引入博弈论进行分析有其合理性。
劳动合同法里最重要的博弈当属劳资双方的博弈，从理论上说，劳资博弈中最核心的问题集中体现在劳动合同法的立法宗旨上，一方从技术上强调法律的“合同”性质，认为劳资双方的权益应给予“平等保护”，另一方则从根本上强调法律的“劳动”性质，认为此法属于社会法范围，世界各国都向劳动者倾斜，针对我国劳动者的实际情况，怎样的立法才能更体现公正是劳动合同法立法的核心目标。我国七成企业家希望国家有关部门对劳动合同法的相关条款进行完善，超过一半的企业家对劳动合同法的某些条款有不同看法，这正是一个博弈的过程。至于这是一个“共输”的负和博弈还是一胜一负的零和博弈，张五常倾向于是前者，不但用人单位受损，劳动者同样如此。
本文认为，利益博弈开始进入立法领域，其旨在将利益上升为权利的努力，是从规则的被动接受者到主动参与制定者的觉悟，是从无序争利到有序博弈的进步。通过对我国劳动合同法立法过程中实际博弈状况的分析，可以看出，企业组织代表的严重缺位使得整个博弈过程出现了主角错位。工会的改革无效也使底层劳动者的利益得不到恰当反映。劳动合同法应当是一个多元的社会博弈，任何一种法律如果其体现利益主体的博弈是均衡的，那么这项立法就更趋于科学性，可以增加法律制度的普遍适应性。相反，如果广泛的利益主体之间不能达到平衡，那么这样的立法就不能体现大众意志。
由于一些用人单位对劳动合同法的敏感条款在理解上有误区，从而出现了年底裁员或拒绝续签合同等行为。这对企业来说只是一个短期行为。从长远来看，劳动合同法增加的只是企业违法成本，裁员对单位而言得不偿失。劳动合同法的目的是规范劳动者和用人单位双方劳动关系的法律，立法宗旨是明确劳动合同“双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。”
不是有些单位理解的该法一味地偏向劳动者个人，不考虑用人单位。企业要发展，就必须依照劳动合同法实行，准确把握和正确运用劳动合同法，这样有利于社会和谐和稳定。以前有很多用人单位为逃避法律责任，不与劳动者签订书面劳动合同。劳动合同法施行以后，用人单位必须与劳动者签订劳动合同，不签订将付出高昂的代价。劳动合同法的施行并不是提高了企业用人成本。劳动合同法设置了过渡性条款，该法施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除和终止，依照规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限从劳动合同法施行之日起计算；该法施行前按照规定，用人单位应当向劳动者支付经济赔偿的，按照规定执行。
即使企业为逃避经济赔偿裁员，以后再辞退新招收的劳动者也必须给予经济补偿，因此多给劳动者归属感，让劳动者安心工作，更能实现双赢。
原《劳动法》实施期间，由于签订劳动合同的期限没有明确规定，一些企业在与劳动者签订劳动合同时，多是采用一年一签的办法，从而替企业规避了一些应尽的法定义务。为解决这一问题，劳动合同法明确界定了无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。劳动者在该用人单位连续工作满十年的或连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，非劳动者本人问题而续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法的规定，对劳动者更为有利。在这个意义上，为防止新法的实施对用人单位的用工造成冲击，按规定该法实施前依法确立并且存续的劳动合同，可以继续履行。计算连续订立固定期限劳动合同的次数，从劳动合同法实施后续订固定期限劳动合同时起算，妥善解决了新旧合同的延续问题。劳动合同法对过去缺乏的法定义务进行弥补，并没有增加额外负担。与其说劳动合同法增加了企业的用人成本，不如准确地说只是增加了用人单位的违法成本。
返回本篇博士论文目录查看全文 上一章：劳动合同履行、效力及违法责任的经济学分析 下一章：劳动者诉求权利的成本分析
