摘 要： 经济补偿金是劳动合同法中的重要内容，其主要目的在于妥善补偿劳动者损失，满足劳动者因解除劳动合同而带来经济的损失。然而，我国劳动立法对经济补偿金内容规定不完善，这给用人单位规避支付经济补偿金适用提供了空间。因此，必须亟待为经济补偿金的适用提出可行性的立法改进思路。
关键词： 劳动法; 劳资关系; 劳动合同法; 经济补偿金;
鉴于资强劳弱的现实情况，在我国，现行有效的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)及其相关法律的创设过程中有关经济补偿金的内容中多次对于支付情形和支付标准做了明确的说明，保护了劳动者因解除或者终止劳动合同后的经济损失，对于劳动者的一系列自身利益的维护具有非凡的意义。
一、经济补偿金的内涵
(一)经济补偿金的概念
经济补偿金的概念基本上可以分为两种。
第一种观点认为，经济补偿金是用人单位通过《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)以及配套法律法规等形式给予劳动者的一种经济补助，具体而言，常见的有生活补助费、医疗补助费以及失业补助金等。
而在学术界还存在着一种与之不同的观点，即对于经济补偿金这一概念本身的定义不应当过于放宽，用人单位和劳动者为一对法律关系当中并不相同的主体，而经济补偿金则对二者的内涵并不相同。用人单位为履行义务的主体，应当依法支付劳动者解除或终止劳动合同的经济补偿金；而对于劳动者来讲，离职后获得相应的经济补偿金是《劳动合同法》赋予劳动者的特殊权利。该观点认为经济补偿金是在用人单位具有主观过错的前提下，用人单位和劳动者之间的劳动关系解除或者终止时，由用人单位向劳动者一次性支付的生活补助金。[1]
根据以上的观点兼采合理性和可行性，因此，从《劳动法》和《劳动合同法》角度上可将经济补偿金界定为：用人单位和劳动者之间解除或者终止劳动合同的情况下，由于用人单位的过错或者其他必须解除或者终止与劳动者的劳动合同的情形下，给劳动者造成就业压力和经济损失。出于弥补劳动者这一损失的目的，用人单位必须根据条款规定的支付标准向劳动者支付一定金额的补偿。对劳动者来说，是《劳动法》和《劳动合同法》中赋予的一项特定的公平补偿权利，只要用人单位按照法律法规给劳动者解除或终止劳动合同后，用人单位就必须依法履行因法定解除或者终止而支付经济补偿金的给付义务。
(二)经济补偿金的性质
有关经济补偿金的法律性质，在学术领域上一直存在着不同的观点，主要包括以下四种观点：
1.劳动贡献补偿说
该学说观点认为，用人单位向劳动者支付经济补偿金，是根据劳动者在用人单位的工作年限而给予的离职物质补偿。[2]劳动贡献补偿说在肯定了劳动者在职期间对用人单位的付出和贡献，同时也明确了用人单位有义务向劳动者支付相应金额的经济补偿。但是，这种观点却在无形中扩大了补偿金的支付范围，因为劳动者无论以何种理由离职，都有权凭借自己的贡献获得额外的补助。因此，增加了用人单位的人工成本，这与我国现行经济补偿金的相关法律法规相悖。
2.法定违约金说
该学说观点认为，为了保障劳动者的切实利益和合法权益，国家通过经济补偿金而强行干预用人单位与劳动者二者之间劳动合同的结果，不履行劳动合同约定的义务，用人单位应当承担责任。[3]同样，法定违约金说与我国现行经济补偿金制度存在着一定的矛盾之处。
3.社会保障说
该学说观点认为，由于生存权是任何一个公民必备的基本权利，因此在用人单位与劳动者之间的劳动关系解除或终止后，要求用人单位依法支付给劳动者相应数额的经济补偿金，用以确保离职一段时间内的劳动者享有生活必备开支的经济来源。[4]社会保障说体现了经济补偿金具有社会保障的功能，能够满足劳动者因被解除劳动合同或终止劳动合同暂时无法就业的生活保障。
4.法定义务说
该学说观点认为，用人单位解除与劳动者之间的劳动合同时，即劳动者失去物质资金来源最需要帮助时，给予劳动者相应的资助，是《劳动法》和《劳动合同法》以及相关法律法规规定的用人单位法定义务。[5]
综上所述，法定义务说更具有合理性。基于用人单位主动提出解除或终止劳动合同，而劳动者却处于被动且别无选择的情况下，由用人单位通过支付经济补偿金的方式给予劳动者经济补偿。经济补偿金以法律强制力为保障，从而使得具有社会法属性的《劳动合同法》切实保障了离职劳动者的权益，体现了维护劳动者的权益的立法宗旨。与我国现行《劳动合同法》中经济补偿金制度的性质相符，有利于更好的保护劳动者权利，激发市场主体活力。
二、我国经济补偿金存在的问题
经济补偿金作为《劳动合同法》中的重要内容，是劳动者被解除劳动合同获得的救助。而现行我国经济补偿金制度主要存在如下问题和不足：
(一)经济补偿金的适用范围过于宽泛
现阶段，用人单位将有固定期限劳动合同的终止情形以及特殊情形下的终止纳入其中。主要目的是为了解决劳动合同短期化的现状，虽然有助于维护离职劳动者的权益，但是加重了用人单位的人工成本。不利于稳定平等和谐的劳动关系，激发市场主体活力。
(二)经济补偿金的支付标准过于单一
首先，支付经济补偿的标准没有将离职劳动者的年龄作为考量影响因素。而以“工作年限”和“月工资”作为支付经济补偿金数额的考量因素，忽略了离职年龄这一重要因素。
其次，对于高薪劳动者来说，其有权获得经济补偿金的支付标准不合理。例如，用人单位的高级管理人员本身就具有一定的经济实力，用人单位给予此类劳动者解除劳动合同后，他们仍具有足够的能力保障自己的生活需求。这时用人单位仍需向高级管理人员支付高额经济补偿金，不仅增加用人单位的人工成本，而且与经济补偿金的立法本意相违背。
最后，采用“一刀切”的标准对中小型企业不公。当今我国正在深化经济体制改革，市场竞争激烈，高额的经济补偿金制度容易造成中小型企业压力过大，负担过重，对构建健康的劳动关系有消极因素，对创建法治社会的和谐稳定有不利影响。
(三)违反经济补偿金的救济途径不足
我国《劳动合同法》第八十五条的规定，当经济补偿金的支付超出规定的期限还未支付的，劳动行政部门可以对用人单位采取责令其支付的手段，仍然超期未支付的，则在经济补偿金的基础上加付赔偿金。由此可见，该条款仅规定了当劳动者在规定时间内无法获得相应经济补偿金的情况下，可由劳动行政部门对劳动者采取救济，而法院等其他主体未纳入其中，造成了救济主体的单一，这与我国救济途径多元化相悖，难以保障劳动者的维权。
三、我国经济补偿金制度的完善
(一)缩减我国经济补偿金的支付范围
我国对经济补偿金的支付条件设置过多，使得部分企业经济压力过大，不利于激发企业的发展，所以应当将经济补偿金制度的适用范围朝着相对较窄的方向发展。例如，对各类企业由于进入破产程序或大规模调整及人事变动的情形加以取消。若这一区间为用人单位所无法接受，则实实在在地使其负担加重。若用人单位在按照法律的规定进入破产程序或被吊销营业执照或被责令关闭时，其本已面对巨大的经济压力，还要对面临离职危机的员工支付一定数量的经济补偿金，则忽略了用人单位的经济成本，一味地对劳动者进行保护，不利于实现双方利益的平衡，不利于建立和维护适应社会主义市场经济的劳动用工制度。
(二)细化我国经济补偿金的支付标准
首先，应当将年龄作为离职劳动者的获得经济补偿金的标准，年龄越大应当获得的经济补偿金越多。由于年龄较大的劳动者体力、能力等综合因素限制，使得他们离职后重新就业的机会相对较少，日常开支不能得到更好的保障。对于提升《劳动合同法》的实施效果，明确其影响因素是至关重要的。[6]将劳动者年龄纳入考量因素，有助于我国社会保障体系的不断完善，有利于将平等保护原则贯彻于不同年龄段的劳动者，实现社会公平。
其次，对于高薪劳动者的劳动合同解除后的经济补偿金支付应当停止。由于高级管理人员等高薪劳动者的工资水平较其他劳动者来说相对较高，且重新就业的机会相对普通劳动者较多。在劳动合同解除或终止后，较容易获得新的工作岗位。因此，用人单位无需向离职的高级管理人员支付。但国家应当出台相应的法律法规，即根据离职的高级管理人员的工作年限和工资标准制定出相应的按照不同的比例支付的办法。
最后，由于中小型企业的规模、资金实力相比较大型企业来说处于弱势，而制定统一的支付标准对于中小企业、小微企业生存压力过大。劳动立法应该实现分层保护，结合企业的性质、规模，考虑企业的具体实际情况，进而实施不同的保护方式。例如：中小型企业、小微企业在向劳动者支付经济补偿金之后，可以申请专项基金获得补贴，弥补用人单位支付经济补偿金的部分支出。通过这种补贴方式，给中小微企业减负，使得企业增加活力。
(三)增加我国经济补偿金的救济途径
我国《劳动合同法》第八十五条规定，只是将劳动行政部门作为监管用人单位支付经济补偿金的适用主体，而没有将人民法院作为适用主体，极大地增加了劳动者的诉讼成本。应当增加我国经济补偿金的救济途径，实现救济途径多样化、多元化。例如，离职劳动者可以直接向人民法院申请经济补偿金的支付令，为劳动者依法获得离职经济补偿金提供便利条件。
综上所述，为了保护劳动者的合法权益免受侵害，国家以法律形式制定了经济补偿金支付情形和支付标准。经济补偿金在稳定和谐的劳动关系中起了不可磨灭的作用。该规定的设立以对劳动者倾斜性保护为宗旨，相关的劳动立法配套法规也在逐步完善。但对于劳动者权利的维护上需要加以限制，不能过分倾斜保护劳动者，否则不利于激发企业的活力。应当发挥经济补偿金为劳动者提供失业保障的功能，充分发挥经济补偿金的作用，促进我国劳资关系和谐稳定发展。
参考文献
[1] 沈同仙.劳动法理论与实践[M].苏州：苏州大学出版社，2003：139.
[2]贾占荣.无固定期限劳动合同的法律问题[J].广西青年干部学院学报，2001(6)：61.
[3]傅静坤.劳动合同解约金问题研究[J].现代法学，2000(5)：38-41.
[4]刘京洲.浅议解除劳动合同的经济补偿[J].甘肃科技，2004(6)：168.
[5]董保华.劳动合同法中补偿金的定性及其制度建构[J].河北法学，2008(5)：44.
[6]陈肖琳、刘楠峰、李芽.基于ISM的《劳动合同法》实施质量影响机理研究[J].老字号品牌营销，2020(1)：62.
