摘 要： 女性就业的法律问题，是关于女性就业和就业权益保护等方面各种问题的综合，研究本问题的目的是加强法制建设，以充分保护女性的社会地位和社会权益，为构建和谐社会、增强社会生产力、保障社会机制平衡发展提供理论基础。本文以当前女性就业的实际情况入手，分析了女性就业问题的产生因素，并从法制体系、执法力度、社会环境优化和就业保障措施几个方面提出了具体的解决手段。
关键词： 女性就业; 法律问题; 法律手段;
一、女性就业的实际情况
（一）女性就业状况现状
据中国产业信息网站公布信息显示，至2019年我国人口中女性人口数量为68187万人。2019年9月国务院新闻办公室发表的《平等发展共享：新中国70年妇女事业的发展与进步》白皮书（下文简称白皮书）中指出：2017年女性就业人数约为3.4亿，女性就业人数在全国就业人数中占比40%以上，且占比比值呈上升趋势。在就业待遇方面，根据智联招聘发布的《2019中国职场女性现状调查报告》显示，2019年男女职员薪资平均值存在23%的差距，在高层管理人员队伍中，女性占比仅有18.7%，女性“被动”失去晋升的情况约为男性的4.6倍。可见，在就业状况上，我国女性所面临的问题较多，就业比例上升，但晋升空间狭小，晋升机会不足，导致女性在薪资待遇方面获取不多，女性多处于就业阶梯的中下层，女性就业权益存在较多的风险。
（二）女性从事行业现状
女性从事行业长期集中在第一、第二产业中，近年来经济发展取得了显着成绩，第三产业逐渐成为女性就业的优先选择方向。“白皮书”显示，女性就业选择在近年来愈加呈现出多元化特点，就业人数增加的同时，创业人数也大幅度增加，2017年妇联举办的妇女创业创新大赛便吸引了多达56万妇女参加，女性逐渐凸显出了其在社会经济发展中的重要角色。但从整体就业格局来看，女性所获得的就业选择权仍旧存在一定的局限性，一些用人单位在招聘时仍旧存在限制女性应聘或者限制女性晋升等措施，以至于女性更多的是从事一些基础的、简单的工作，因此限制了女性创造社会价值的可能性。
二、造成女性就业问题的因素
（一）生理特点
女性与男性在生理上不同，首先是体能方面，女性的身体运动机能普遍低于男性，如力量不够大、耐力不够强、反应能力相对较差等，因此女性在体能方面给人的第一印象是相对孱弱，容易被主观判断为工作精力和身体成本不足，可能不能很好地完成工作。其次是特殊生理情况，最为直观的便是生理期和生育期，生理期内女性可能表现出身体抵抗能力较差、精神状态欠佳、负面情绪等，对工作可能产生影响[1]；而孕期和生育期则更加特殊，孕、产妇的各方面都需要照顾，孕期面临身体状态一定程度的反常情况，而生育哺乳期则需要分心照顾家庭，国家法律也给予了女性生育假期和待遇等保障，由此部分企业和单位觉得女性在工作中较为“麻烦”，甚至将女性的合理产假看作是一种不合理成本的源头，如此产生了较为严重的就业歧视。
（二）性别歧视
性别歧视是一个世界性的就业问题，在我国性别歧视由来已久，传统的封建思想观念仍旧对现代企业产生着一定的影响。固然企业对女性就业给予不公平待遇可能是基于女性的能力和生理特点等实际问题，而思想上的歧视或打压女性地位成为一大问题。如“嫁出去的女，泼出去的水”“男主外，女主内”等封建思想，仍旧会对决策者和社会群体持续产生影响，由此在女性就业或求职过程中，某些小的问题经过思想扭曲之后被不断放大，成为女性在就业中的巨大障碍。从女性长处和社会实践经验来看，女性普遍拥有细心、认真等特点，也多从事相对简单的重复性劳动，如文员、服务员、人事管理、公关等岗位，造成了对女性工作能力认知的偏差，因此在高管、技术岗位、决策性岗位等方面对女性存在偏见和歧视。
（三）女性权益保护法规的局限性
当前我国在女性权益保护法规方面正在逐步完善，现有的权益保护条例主要集中在《宪法》《妇女权益保障法》《劳动法》《女职工劳动保护特别条例》以及各部门、各地区和各行业的相关规定。法规中重点对女性就业过程中的权益进行保护，包括“经期、孕期、产期、哺乳期”的特殊保护、劳动权和获取报酬权、劳动合同的解除限制等。通过研究一系列相关法律法规和相关规定可知，现有的法规类条款的内容更多的是基于原则性的问题和关系来设定的，而具体哪些行为可以判断成为就业歧视，哪些行为可以视为侵犯女性就业权益，仍存在较大的模糊性。此外企业或单位在招聘环节应当做到哪些细节以体现对女性劳动者的尊重，在现有法规中并没有详细规定，因此往往女性在应聘环节就已经面临了实质性的歧视或权益损害。
三、保障女性就业权益的法律手段
（一）健全法制体系
根据现有的实际问题，对女性就业权益的法律法规进行完善。首要任务是要制订专门的反女性就业歧视法规，明确女性就业歧视事件中的主体、歧视概念、主管机关和责任情形。划清女性就业歧视的界限，包括直接歧视，即在招聘和工作环节，用人单位以何种态度、借口对女性的就业和工作形成了不公正待遇，如明确以不合理要求拒绝女性应聘或晋升，限制女性在同等工作下的劳动报酬和其他待遇等。非直接歧视，用人单位以普遍性的规则为约束，实际上明显限制了女性权益的实现，如要求全体员工必须在某种不利于女性生理期的环境下进行工作，而并未对女性给予应有的照顾。其次是要对恶性歧视行为加强约束，如在女性工作中面临的侮辱、骚扰等明显引起女性反感的非正常行为，针对此类恶意行为是否应引申刑法或治安管理处罚法等相关条款，或者单独制定具体情节下的惩罚规定[2]。用人单位对提出反歧视异议的女性采取工作性质的打击报复行为，应当有具体的细节，如反复为难员工、施加明显与员工能力不符或岗位工作不匹配的任务和压力等。对女性就业者的特殊保护条款的增强，尤其是在生理期的特殊请假权限、生育期的假期延时情形等进行规定，对发生某些特殊事由时女性就业者的身体健康和收益进行保护。
（二）增加执法与救济力度
我国近年来法治建设取得了明显的成果，关于劳动者的权益保护，尤其是待遇与薪资问题的解决取得了阶段性的进展，但是对于女性就业问题的执法保护和权益救济仍旧需要进一步加强。在现有的劳动者权益保护机制下，执法与救济作为能够直接解决劳动关系问题的途径和手段，应当进一步加强工作力度。在执法和救济主体上，应以人力资源和社会保障局、工商局、法院等主管部门牵头，建立广泛的执法监督主体序列，并且由各级政府制定关于女性就业权益执法与救济的具体工作细则与规定，从行政干预方面入手提高工作效率。考虑执法与救济中各项工作的复杂性，条件允许的情况下当设立专门的监督与办事机构，负责专门处理女性就业问题，包括接受咨询和投诉、调查事实、调解矛盾、辅助提起诉讼等，监督与办事机构并不是直接的执法者，但是可作为执法者的重要辅助者，负责为当事人、用人单位、执法监督单位提供综合性服务，其核心工作为保护女性申诉人的合法权益。
（三）加强社会环境的优化
依靠法律手段对社会环境进行优化，应当以降低社会对于性别歧视的错误认知为主，即出台社会反歧视法规，以保障女性人格和各种合法权益为核心，要求全民参与尊重女性、保护女性就业权益活动，对部分公然发布歧视女性或侵害女性就业权益信息的主体坚决予以惩处。针对女性生理特殊性，应当完善社会保障制度，从根本上营造和谐的工作和生活环境，如生育保险制度，应当主动完善女性生育险，用人单位合理收取和支出生育保险相关费用，确保女性基本生育开支，尤其在二孩政策下，是否应当响应国家号召，鼓励员工生育不仅成为用人单位单方面需要思考的问题，同时也需要税务部门、政府主管部门适度加强扶持力度[3]。除却女性生育假期和物资保障之外，对于男性也应当适度放宽生育假期，我国部分地区规定男性假期在十天以内，这样的规定一定程度上并不符合家庭生育的实际规律。
四、结语
单纯的以“就业歧视”来看待当前的女性就业问题明显有些片面，要想解决此类问题需要扭转歧视观念，并且还应当重新梳理女性就业问题的客观规律，从各个方面营造系统的法律体系，开展综合、宽泛、有效的问题处理与风险规避。与此同时，需要对女性在就业中的主体情况进行分析，包括女性生理、心理、知识技能水平等，落实女性就业群体和待业群体的综合素养完善机制，确保女性有能力胜任更多的岗位，有信心参与更多的社会生产活动。
参考文献
[1]李晏，黄怡．全面二孩政策下规制女性就业性别歧视的法律思考[J]．天津市工会管理干部学院学报，2020,37(01):59-64．
[2]王成．论女性劳动者就业权的法律保护[J]．河南牧业经济学院学报，2019,32(06):67-70．
[3]马慧颖．我国女性就业平等权的法律保障问题研究[J]．法制与社会，2019(14):31-32.
