摘 要： 近年来，随着经济的快速发展、高学历、复合型人才的大量输出，导致就业形势愈发严峻，就业市场多半以用人单位为主导。更多用人单位在招聘时提出各式各样要求，劳动者为了寻求更好的工作，往往在应聘时会对部分信息加以隐瞒或者夸大甚至虚构，以欺诈的手段订立劳动合同的情况屡见不鲜。而我国，在有关劳动合同欺诈方面的认定标准不一，也无法律和学理上的定论，导致类似情况发生时，往往面临着截然不同的结果。本文通过对司法实践中出现的几种典型情况的分析，对劳动合同中几种“欺诈”情形加以认定和分析。针对现实生活中劳动合同履行和适用建设性意见，更好的帮助在劳动者求职过程中最大限度保障自身权益。
关键词： 劳动法; 合同; 欺诈;
一、我国就业现状
根据国家统计局发布的数据显示，截止2018年，我国劳动力总人数达到80567.0万人。城镇就业人数43419.0万人，其中私营企业城镇就业人员人数位居榜首，高达13952万人，占比33.74%；城镇登记失业人数974万人，失业率3.8%1。
虽然仅2018年，我国新增就业人口就高达1361万人2，创下历史新高。直至2018年，我国新增就业人口已经连续六年超过1300万人。整体来看，我国就业市场中的就业岗位越来越多，就业规模持续扩大，整体形势稳中向好。但，不可忽视的是，伴随着经济的快速的发展，复合型人才不断输出，科学技术的飞速进步使得工作环境产生着日新月异的变化，用人单位对人才的要求也越发严苛。每一位劳动者所面临的就业环境依旧严峻，竞争压力甚至有增无减。
二、劳动合同中欺诈行为原因分析
在以用人单位主导的现今就业市场中，作为主导者的用人单位往往会凭借自身优势，在提供的岗位上附加诸多苛刻、不合理乃至违法的条件，以期求得高质量人才，增强自身在市场中竞争力。劳动者在就业时，也会因此而遇到各种招聘壁垒与行业“潜规则”。此种形式之下，劳动者通过谎报个人信息、甚至伪造个人简历等行为“增强”自身竞争力，以求得工作岗位的情况屡见不鲜。
三、我国现行法律规定
我国现行合同法中，主要将以欺诈手段或是恶意串通而订立的，损失国家、集体、他人利益的合同认定为无效。将欺诈、乘人之危，而订立了违背真实意愿的合同列为可撤销合同。我国现行的劳动合同法，则在此基础上，将用人单位免除自己责任，排除劳动者权利的情况也列入合同无效的情形之中。
绝对的无效合同，更多的是对国家强制力的体现。由国家的强制规定，来调整私人间的民事法律关系。当法律所规定的条件达成之后，双方意思自治达成的协议自始无效。而可撤销合同，则是对当事人意思自治的尊重，由受欺诈人根据自己意愿决定，是否继续履行前所达成的协议。
我国合同法将这种带有强制性质的、绝对的无效合同，限制在对国家和公共利益的损害之上，笔者认为是合理的。对于国家与社会公共利益而言，由于其没有特定的受害主体，因而用法律规制的方式加以限制就十分必要，至于其他欺诈行为，由于一般有明确的欺诈方与受害方，则应该遵循当时因意思自治的原则，尽量尊重当事人双方的意志。
对于劳动合同法中特别列出的对用人单位免除自已责任，排除劳动者合法权利而使合同无效的规定，笔者认为，更多的是起到对用人单位的指引和教育作用。用国家的强制的刚性保护在劳动关系中处于相对弱势的劳动者是十分有必要的。
四、几种常见的欺诈情形
劳动合同中出现欺诈情形，多半是因为就业过程种种歧视导致的，如：针对性别的歧视；针对学历的歧视；针对就业经历的歧视以及针对地域的歧视等。按照用人单位针对不同歧视在招聘时是否作出明确的说明和要求，笔者将劳动合同中出现的欺诈情形简单分为两大类，即，明示歧视和默示歧视两类。
（一）明示的歧视
此种情形往往以单位在招聘条件或者在员工手册中列出、亦或是在面试过程中向应聘者明确说明职位的要求为主。针对明示条件是否符合法律规定，又可分为以下两类。
1．用人单位明示的违法条件
即，用人单位以明示的方式向应聘者提出违反法律规定的相关入职就业条件，如：仅录用未婚人士；录用后特定年数内不得结婚或者生育，以及限制员工内部恋爱等。此类要求虽未违反劳动法有关规定，但却与婚姻法中婚姻自由的有关规定等相违背。面对此类违法要求劳动者为入职而填入虚假信息，或者作出虚假保证的，用人单位不应因此适用劳动合同法第三十九条单方解除劳动合同，也不应因此适用劳动合同法第二十六条要求确认劳动合同无效。
2．单位明示的合法录用条件，劳动者主动造假
此类情形多表现为单位对应聘者学历，就业经历等方面提出要求。应聘者为得职位而主动对自己的学历、就业经历等进行夸大、虚构、伪造等行为。此种情形下，用人单位在发现劳动者在此类方面有欺诈行为后，可以援引合同法和劳动合同法中有关规定，请求劳动争议仲裁机构或者法院进行确认合同无效，并要求劳动者赔偿相应损失。
（二）默示的歧视
用人单位在招聘时，往往会对应聘者的学历、就业经历、婚姻状况、甚至籍贯、性别、身高等作出要求。但出于不同考虑，一些用人单位并不会将所有要求在招聘广告或者员工手册中明确写出，更多的是在应聘者前来应聘时，以填写问卷方式对应聘者的各项信息加以收集，并以此信息来加以筛选。此类非明示的收集信息的方式，在某种程度上，更能体现用人单位对不同应聘者的歧视。笔者将用人单位此类做法所涉及的劳动者的欺诈行为，统归于“默示的歧视”，根据其所要求的条件是否合法，又可分为以下两种。
1．单位非明示的违法录用条件
此种情况的出现，多半是用人单位在筛选应聘者前要求应聘者填写个人信息表。在表内，应聘者的婚姻状况、身高体重等被预设为必填项，用人单位根据所填写的相关信息筛选应聘者。
此类填写的信息，往往与应聘者所要应聘的工作无直接联系，或与应聘者自身业务能力无直接关联。在实践中，出现此类现象时，由于所填信息与应聘者最终的录用结果的直接关系难以被证明，更难被规制。加上应聘者往往处于弱势地位并且急于寻求一工作岗位，鲜少有应聘者会据此与用人单位据理力争，致使用人单位此种行为愈发猖獗，劳动者地位越发被动。
劳动者在这类信息上存在欺诈行为，用人单位援引有关合同无效的规定或意图单方解除时，笔者认为，不应予以支持。因此种条件与工作岗位和劳动者工作能力并无直接联系，因而不应为影响劳动合同效力的因素。
2．单位非明示的合法录用条件
此种情况，由于是针对用人单位以默示方式提出的，如：要求应聘者填写个人信息表等，将学历和工作经历作为必填项的方式展示的，因而仍具有上述的，默示歧视所特有的隐蔽性的特点，使得在证明相关条件存在欺诈与录用结果之间的有必然联系存在一定困难。但由于用人单位所主张的条件是合法、合理，如：学历、工作经历等，与工作能力有直接关系的条件，因而，在用人单位发现劳动者在此类信息上存在欺诈行为时，用人单位可以主张劳动合同无效，或者单方解除。
综上所述，针对劳动合同中有关欺诈行为，在认定其是否应该适用有关合同无效以及单方解除的规定时，应主要看所涉及欺诈的内容是否与工作岗位、劳动者个人能力有直接关系，若并无直接关联，而是涉及到劳动者私人信息与生活，则不应适用合同无效和用人单位单方解除等有关规定。
参考文献
[1]张俊浩，主编．民法学原理[M]．中国政法大学出版社，2000.
[2]佟柔，主编．中国民法[M]．法律出版社，1990.
[3] 郑玉波．民法总则[M]．台湾三民书局，1979.
注释
1国际统计局．2018年劳动力数据统计[DB/OL].http：//data.stats.gov.cn/easyquery.htm?cn=C01．
2央广网．2018年我国城镇新增就业1361万人[J/OL].https：//baijiahao.baidu.com/s?id=1626431280060676637&wfr=spider&f or=pc.
