女性劳动者就业权保护问题与对策

劳动保护论文第六篇：女性劳动者就业权保护问题与对策

 

　　摘要：劳动者就业权利是人们解决生活问题和自身发展不可或缺的条件。我国女性就业歧视制度尚存在诸多不足,有关立法不完善,劳动监察制度缺乏针对性,劳动仲裁和诉讼制度中的举证责任分配不合理。应当制定专门的法律明确女性就业歧视标准,成立专门机构,扩大劳动监察的适用范围,规定举证责任倒置制度,以构建完善的女性就业歧视法律制度。

 

　　关键词：女性就业权; 就业歧视; 法律保护;

 

　　The legal protection of the employment rights of female laborers

 

　　WANG Cheng

 

　　一、女性劳动者就业权保护的重要性

 

　　就业是民生之本,对每个人的切身利益都有着非常重要的作用,同时对社会的发展和稳定有着直接影响。实现女性就业不仅能使女性满足自身发展的需求,为其基本权利的实现奠定基础,也能满足社会经济发展的需求。充分落实女性就业保护的相关政策,让女性参与到社会劳动中去,提高就业水平,改善就业条件,使其收入得到保障,这是社会发展的必然要求。保护女性劳动者的就业权无论是对女性自身,还是对当今社会的发展,都具有十分重要的意义。

 

　　保护女性劳动者的就业权对女性自身的意义体现在以下几个方面。(1)有利于促进女性的全面发展。女性可以通过工作获取有价值的信息及丰富的知识,充实自己并且改善自身的价值观念。可以丰富女性的物质和精神生活,促进女性的进一步发展,使女性自身得到全面发展。就业权能够赋予女性参与社会实践的机会,有助于女性在提高素质的同时更好地实现自身发展。(2)有利于维护女性的尊严。人的本质和尊严无法与日常生活密切相关的就业权脱离开来,无论社会或个人理应友善地对待并尊重他人。通过参与社会生产活动并且在此过程中得到平等的对待以及应有的尊重,可以使女性的劳动价值更好地实现,从根本上消除女性就业不平等现象,实现女性人格上的平等,维护女性的尊严。

 

　　保护女性劳动者的就业权对当前社会发展的意义有以下几个方面。(1)有助于促进社会的可持续发展。确保女性平等就业,不但能够合理地利用女性劳动力资源,促进女性自身的发展,而且可以改变女性自身的知识结构,提升女性劳动力价值。女性身负对后代的繁衍与哺育重任,女性的综合素质将在很大程度上影响下一代的健康发展。实现女性就业平等能够提高女性自身素质,提高人口的整体素质,促进社会的可持续发展。(2)有助于构建和谐社会。女性充分就业得到平等对待的同时,其经济地位、社会地位及家庭地位都会有很大的提高,对女性的歧视现象也可以得到一定的缓解,对构建和谐稳定的社会有利而无害。要彻底实现构建和谐社会的目标,就必须从实际出发,以法律形式保障女性劳动者的合法权益,促进社会公平发展。

 

　　二、域外对女性就业权的法律保护

 

　　1.美国的相关立法

 

　　早在20世纪初期美国就开始重视女性的平等就业问题,为解决女性就业歧视问题进行了很多改进。1964年,美国以纠正对女性的错误认识以及提倡女性与男性拥有绝对的平等权利为目标颁布了《民权法》,将无性别差异的就业理念引入到正式的工作场所中,不得认为女性是这个社会的弱者。

 

　　该法还要求取消任何就业招聘中所设的与性别有关的限制条件。如果用人单位在招聘人员的时候,以不符合招聘条件的性别要求为理由而拒绝聘用该人员是不合法行为。该法还明确指出用人单位对待男性或女性求职人员的不同态度只能以是否拥有职业资格作为依据,若以其他任何条件为理由而对求职人员采取不同态度的行为均不合法。

 

　　美国联邦政府为了更好地保护女性就业的权利,成立了平等就业机会委员会,目的是为了解决女性就业歧视的问题。[1]女性在受到就业歧视时可以向该组织提出诉讼请求,然后由该委员会派出专业的人员调查相关情况。如果提出的请求理由真实充分且证据确凿,用人单位就要按照该组织规定的赔偿要求向受歧视者给予相应的赔偿。平等就业机会委员会能够为受歧视的女性争取到实质权利,有利于消除社会中存在的就业歧视现象,在一定程度上促进了平等就业的实现。

 

　　2.英国的相关立法

 

　　在女性就业权的法律保护问题上,英国将重点放在了立法完善方面。原则上,法律不允许用人单位以性别、种族、残疾、宗教和信仰、年龄为由而对求职者实施歧视行为。[2]

 

　　在英国,虽然有关法律适用的问题在很大程度上以判例法为依据,但有关重要的反歧视法律体现为成文法。其中主要有1970年《平等工资法》、1975年《性别歧视法》及《反性别歧视法》等。英国对就业保护的立法进行了充分的考虑,涉及就业准入、入职培训、晋升、工作条件等各个环节。

 

　　此外,英国还成立了专门的反就业歧视机构公平就业委员会,无论何种就业歧视问题,该组织都可以根据英国《反性别歧视法》直接向雇主提问,该提问中的有关内容可作为证据使用,该组织还可以代表受害人参加诉讼。

 

　　3.法国的相关立法

 

　　为了保障女性能够享有与男性同等的就业权,法国制定了相关法律对女性的就业权进行保护,在其《劳动法典》中规定了数条禁止性条款,给予女性以充分保护。例如:招聘公告或任何形式的招聘广告中不得规定招聘性别和家庭状况,用人单位不得以性别或家庭地位为由拒绝录用。用人单位不得拒绝处于怀孕期间的妇女的求职,不得解除处于试用期内怀孕妇女的劳动合同,或擅自改动其工作。禁止雇主询问有关当事人怀孕的情况。申请工作的女性或接受薪水的女性雇员没有义务透露自己怀孕情况。

 

　　在法国,劳动法所强调的男女平等具体体现在用人单位对劳动者真正的非歧视义务上,即性别不可作为被拒绝录用的正当理由,若用人单位在招聘公告中写明招聘需男性或女性,则构成了性别歧视,违反了《劳动法典》的规定,求职者可据此寻求救济。此外,用人单位也不得在招聘公告中要求招聘者已婚或未婚。

 

　　三、我国女性劳动者就业权法律保护存在的问题

 

　　1.立法层面存在的问题

 

　　(1)立法不完善。

 

　　我国有关女性劳动者就业权保护的立法主要以宪法为主,以《劳动法》《妇女权益保障法》以及《就业促进法》等相关条款为辅。[3]没有一部专门针对就业歧视的法律,大多与就业歧视有关的法律规定分散在宪法、法律等制度中。现行法律法规中的规定相对过于原则化且内容粗略,对就业歧视的内涵、性质、判定标准、法律责任、举证责任和救济方式等没有明确细致的规定。《宪法》仅仅是宣言性地规定了“平等就业权”;《劳动法》尽管提出了反对就业歧视的法律规定,但规定太粗略,没有对判定依据以及如何禁止就业歧视做进一步细化;《就业促进法》中对“反就业歧视条款”的规定并不多,仅仅是再次强调了平等就业的原则。这些法律法规都是在强调原则的基础上设立的,未有明确具体的法律责任,具体实施时困难重重,不具备可操作性,受歧视的女性劳动者无法通过法律程序实现权利救济。

 

　　(2)行政保护存在问题。

 

　　主要表现为劳动保障监察制度的不完善与行政监管主体不明确的问题。

 

　　第一,我国未出台针对就业歧视的法律,而且与就业歧视相关的法律规定也非常分散。虽然我国以规范劳动保障监察工作与维护劳动者合法权益为目的制定了《劳动保障监察条例》,但是该条例并未将就业歧视行为规定为违法行为,在劳动保障监察事项的规定之中也未有体现,导致就业歧视行为未能成为各地劳动监察部门的监管对象。[4]

 

　　第二,很多地方政府没有充分认识到劳动保障监察的重要性,也不愿投入过多经费用于劳动保障监察制度的建设与完善。多数劳动监察机构人手有限,硬件设施不全,经费缺乏,制约了受歧视劳动者的行政救济效果。对女性就业权法律保护的行政救济上还存在着行政监管主体不明确的问题。例如,劳动社会保障部门会认为应该由妇联去维护女性的平等权,而妇联则认为女性就业平等权属于劳动就业的一部分,理应归劳动保障部门负责。

 

　　2.司法救济制度不健全

 

　　《劳动争议调解仲裁法》第二条规定:中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。从上述规定可以看出,我国适用劳动仲裁的前提在于已经具有事实劳动关系或签订过劳动合同。女职工也只能对不公平除名、辞退、培训等决定以及同工不同酬的现象提出异议,继而以劳动争议仲裁的方式进行救济。这种救济的范围极其有限,没有涵盖女性劳动者在整个就业过程中(包括求职、受聘和解除劳动关系)所遭受的就业歧视。以女性就业歧视为案由的诉讼数量极少,既有女职工自身的法律意识淡薄或不积极行使权利的因素,也有我国诉讼救济制度存在缺陷这一因素。法律对就业歧视案件的举证责任并未作出明确规定,即便进入诉讼程序,根据民事诉讼法“谁主张、谁举证”原则,理应由主张诉讼救济的劳动者承担举证责任。劳动者在劳动关系中往往处于弱势地位,很难提供充分的相应证据。因此,我国现行的诉讼救济制度很难有效保障遭受就业歧视的女性劳动者的权利。

 

　　四、我国女性劳动者就业权法律保护的完善

 

　　1.立法层面的完善

 

　　(1)完善立法。

 

　　我国现行有关就业歧视的法律规定较为分散,应当在现行法规的基础上加以完善,在法律条文的制定中明确规定就业中性别歧视的具体定义。就业中存在的性别歧视往往被定义为劳动期间的现象,实际上包含整个就业过程,应当对整个就业过程中的各种以性别为由的歧视行为作出具体定义;同时法律还应该扩大对被歧视者的法律保护范围以及对就业歧视范围的认定,明确反就业歧视行为的法律规定适用于劳动过程的任何阶段。

 

　　(2)确立女性就业歧视的判断标准。

 

　　判断标准的确立非常重要,不仅对法律的实施有着重要的指导作用,而且是执法和司法的前提。如果一个行为符合以下四个要件就应当认定为构成对女性就业歧视:(1)接受劳动一方的单位所实施的行为不符合相关原则。所谓的相关原则即是对公民就业权的各种限制必须是基于职业的内在需要、工作类型或岗位本身的特殊性并且与劳动者所从事的工作具有内在联系;(2)在客观方面,女性劳动者不能与男性劳动者拥有平等的机会;(3)用人单位故意实施限制性行为;(4)女职工丧失或减少就业机会与用人单位实施的限制性行为存在必要的因果关系。

 

　　(3)明确法律责任。

 

　　法律责任是法律威慑力的核心,当前,不少国家对就业歧视应当承担的法律责任的规定已较为完善,我国可参照完善相应立法。例如韩国的《防止性别歧视及补偿条例》规定,如果用人单位以性别为由对女性劳动者的工作实施了歧视行为,影响到了其职务晋升或薪资待遇等,那么受歧视的女性可以直接投诉实施歧视行为的用人单位,经妇女事务委员会调查,若情况属实,该用人单位必须立即改正;如果用人单位没有及时改正,妇女事务委员会有权对其进行罚款并要求该用人单位向受歧视者提供赔偿。[1]法国更是将就业歧视的法律责任纳入到了刑法范畴中,规定用人单位如果因性别、种族、政治观点、宗教、工会活动、家庭状况、健康状况等因素而拒绝聘用求职者的行为便是歧视行为,构成犯罪的,给予责任者监禁和罚金处罚。

 

　　我国应当遏止性别就业歧视行为,加紧制定《反就业歧视法》,明确法律责任并加大处罚力度,并在其中规定以下几个方面的法律责任:一是对用人单位所实施的歧视行为认定为无效并责令其停止侵害,自觉改正;二是要求用人单位向受害人赔礼道歉,弥补受害人的经济损失和精神损害等;三是针对屡教不改的用人单位,采取吊销营业执照,处以高额罚款等行政处罚措施,有严重情节的应当追究其主要负责人的刑事责任。

 

　　2.行政保护方面的完善

 

　　(1)加强对女性就业歧视的劳动监察。

 

　　目前我国政府采取的多项积极举措还存在不合理之处。政府部门应当以反就业歧视为基础,纠正这些不合理之处,采取更有效的保护女性平等就业权的行政措施。与此同时,应当通过扩大劳动监察的范围将“就业歧视”纳入其中。劳动监察不单是一种监督机制,还是政府严厉打击用人单位违法行为、促使用人单位自觉遵守法律法规的有效手段,更是政府部门积极运用职权,为被歧视对待且缺乏法律意识的女职工提供的一种主动有效的救济方式,是缓解就业歧视的有效途径。对于政府来说,当务之急便是加强劳动监察,促使用人单位平等对待职工,保护女性的平等就业权。

 

　　(2)设立反就业歧视委员会。

 

　　想要更好地保护女性的平等就业权,设立一个能够专门解决就业歧视问题的行政机构必不可少。

 

　　以美国为例,该类机构对于受歧视者所提出的申诉案件拥有绝对的受理及调查权力,该委员会能够找到强有力的证据足以证明申诉事实确实存在时,可通过调解达成协议以消除各方面的歧视。如调解不成,该委员会便可以自己名义向法院提起诉讼,且受歧视者无需支付诉讼费用。结合我国当前实际情况,可由劳动保障部门牵头设立一个反就业歧视机构,专门受理各类歧视案件。或以现有部门兼管的形式,将该机构的组成人员分为专职和兼职两类,专职人员主要对机构的正常运行负责;兼职人员由学术研究者以及经验丰富的律师组成,能够以法律手段解决就业歧视问题。另外,还应当赋予反就业歧视机构对用人单位的歧视行为进行监督的权力,并给予其处罚决定权。

 

　　3.仲裁及诉讼制度的完善

 

　　(1)扩大劳动仲裁的受案范围。

 

　　当前劳动争议仲裁的受案范围仅指已建立劳动关系的劳动者因劳动问题而产生的纠纷,很多就业歧视案件根本无法通过劳动仲裁解决。可通过最高人民法院司法解释的形式,扩大劳动争议仲裁受案范围,将就业歧视纳入现行劳动争议的受案范围,使女性劳动者通过劳动仲裁的方式保护自己的权利。

 

　　(2)明确就业歧视案件中的举证责任分配。

 

　　应当明确规定就业歧视举证责任的特殊性,不得将“谁主张、谁举证”的举证原则作为该类案件的举证责任分配依据。从现实角度考虑,劳动者很难收集到被歧视对待的有关证据,如果将举证责任交由劳动者来承担,因其无法提供证据就要承担败诉的风险。由用人单位来承担举证责任,用人单位需通过提供有效证据来证明其行为的合理性,如果用人单位没有办法证明其行为的合理性,应当推定用人单位对劳动者实行歧视行为。这样的举证规则能增加用人单位实施歧视行为的成本,提高劳动者受到歧视时寻求诉讼救济的积极性,更有利于实现女性平等就业。在就业歧视诉讼中应当实行举证责任倒置制度,受歧视者向法院证明其受到歧视后便不用承担其他的举证责任,不构成就业歧视的举证责任由用人单位来承担。用人单位能够提供客观有效的证据证明对该劳动者的差别待遇是工作所需且确实合理,该歧视行为便不成立,否则可判定歧视成立。

 

　　五、结语

 

　　当前我国广泛存在对女性就业歧视的现象,这不仅限制了女性权利的发展,更影响到劳动力市场秩序的规范和社会主义和谐社会的构建。应当完善女性劳动者的法律保护体系,营造一个平等就业的氛围,提供女性自我提升的机会。同时女性劳动者也应当积极通过就业,提升技能以完善自我。通过建立女性劳动者就业权保护制度,可以最终减少就业歧视,营造平等的就业环境。

 

　　参考文献

 

　　[1] 张华贵,郭艳艳.论就业性别歧视的法律规制—兼评就业促进法之相关规定[J].法制与经济,2008(4):33-34.

　　[2] 谢增毅.英国反就业歧视法与我国立法之完善[J].法学杂志,2008(5):46-49.

　　[3] 莎娜.论我国女性平等就业权保护的法律对策[D].呼和浩特:内蒙古大学,2015.

　　[4] 刘星.中国内地与香港保障女性平等就业法律制度比较[D].广州:暨南大学,2011.