大学教师聘用合同法律适用问题与完善

劳动合同法论文第六篇：大学教师聘用合同法律适用问题与完善

 

　　摘要：聘用合同是高校与教师聘用关系确立和维护的重要依托,是高校实施教师聘任制的一个关键。应把高校教师聘用合同定性为特殊的劳动合同,创新聘用合同的内容、争议解决机制,进一步完善高校教师聘用合同法律适用制度,切实保障高校教师的合法权益。

 

　　关键词：高校教师; 聘用合同; 法律适用; 争议解决;

 

　　On Law Application of College Teacher Employment Contracts

 

　　Chen Yunfen

 

　　随着高校人事制度改革的不断推进,高校教师任用制度已经从原有的任命制转变为聘任制,而高校与教师基于平等自愿原则签订的聘用合同,则是聘任制的核心内容。我国《劳动合同法》第二条第二款规定了事业单位和与其建立劳动关系者在订立、履行、变更、解除或终止劳动合同时适用《劳动合同法》的规定;第九十六条规定了事业单位与实行聘用制的工作人员之间签订的劳动合同,优先适用法律法规的特别规定。上述法律条款的规定,一定程度上对聘用合同的法律适用提供了依据。但在实践中,高校与教师签订的聘用合同的性质存在较大争议,聘任教师与高校签订的聘用合同法律适用,特别是双方在履行聘用合同过程中产生争议时,如何适用相关法律,如何保障高校教师的合法权益,引起社会较大关注。因此,研究当前高校与聘任教师签订的聘用合同的法律适用问题,进一步完善高校教师聘用合同法律适用制度,成为当前深化高校聘任制改革的一项重要课题。

 

　　一、高校教师聘用合同法律适用现状

 

　　改革开放前,我国多数高校都是通过行政任命、调配的方式来选用教师,教师属于国家干部。20世纪80年代以后,随着我国高校人事制度改革,高校教师逐步从国家公务员干部队伍中剥离出来,成为具有专业技术、承担教学科研工作的专门队伍,高校教师聘任制在各高校逐步推进。虽然《高等教育法》《教师法》都规定了教师聘用的基本原则之一是平等原则,但在实际工作中,由于高校掌握教师资格认定、职称评定、职务评审等行政权力,教师在聘用过程中并不能完全自主表达自己的意愿,教师与高校还很难真正做到平等协商平等对话。在现实实践中,不时出现高校违法解除聘用合同,高校教师合法权益得不到保障的现象。

 

　　2003年《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》和2004年《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》都是针对法院审理事业单位人事争议案件而做出的具体规定和补充解释。但是,由于《劳动法》没有适时修订,法学界对该规定的争议声不绝于耳,该规定事实上并没有被完全践行,最高人民法院在解决事业单位聘用合同纠纷问题上并没有达成预期目标,对于高校教师聘用合同法律适用上的障碍也未从根本上解决,高校教师维权仍然艰辛。

 

　　2008年开始实施《劳动合同法》,其第二条的规定似乎解决了教师聘用合同的法律适用问题,但同时第九十六条的规定又使聘用合同怎样适用《劳动合同法》蒙上了不确定的面纱,使教师聘用合同法律适用问题更加复杂化,司法实践中在解决争议时能否适用《劳动合同法》,至今尚无权威的结论。2014年国务院制定的《事业单位人事管理条例》是我国事业单位人事制度改革的重大举措,其对岗位设置、招聘制度、聘用合同制度、考核奖惩制度、工资社保和争议处理制度等进行了规定。但在聘用合同制度、争议处理制度上的条文简单,不能很好地破解现实中存在的问题。

 

　　二、高校教师聘用合同法律适用的主要问题

 

　　(一)聘用合同性质不明确

 

　　当前,法学界对于我国高校教师聘用合同性质存在争议,主要分为三类观点:

 

　　(1)行政合同说。这种观点认为,高校是法律、法规、规章授权的组织,具有行政法上的主体地位,高校基于国家授权拥有特定行政权力,其与聘用教师的关系属于公法范畴,教师应视为公务员。高校与教师尚未以完全对等的形式订立和履行合同,双方形成的合同带有不自由、不对等等特征,因此这类合同应定性为行政合同。

 

　　(2)劳动合同说。这种观点认为,基于平等原则,高校与教师签订聘用合同,双方形成的聘用关系本质上应该属于劳动合同关系范畴。尽管国家赋予高校一定的行政权力,但只是高校对其内部事务进行管理,与行政法意义上的对社会公共事务进行管理的行政权力存在显着差异。从法律形式、合同内容、权利义务等方面看,高校与教师签订的聘用合同应属于双方法律地位平等的劳动合同,聘用合同本质上就是劳动合同。

 

　　(3)兼有行政特点和民事特征的特殊合同说。这种观点认为,高校与教师之间的法律地位存在特殊性,如高校的公益性、受编制限制等,单纯用行政法律关系或者民事法律关系形容都不够准确,因此二者之间应该是同时具有行政法律关系特征和民事法律关系特征的特殊法律关系。高校教师聘用合同本质上属于人事聘用合同,主要依靠人事政策来调整,同时兼有行政合同和劳动合同的特征。

 

　　目前,高校仍处于人事制度改革过程中,用人制度状况比较复杂,高校教师聘用合同又极具特殊性和复杂性,高校教师聘用合同制度也仍在摸索完善中。因此,法学界对于高校教师聘用合同法律性质至今未有定论。

 

　　(二)聘用合同内容单薄、权利义务不对等

 

　　聘用合同是高校与教师聘用关系确立和维护的重要依托。实践中,不少高校的聘用合同内容单薄,仅仅包括了聘用关系的岗位职责、工资、合同期限和违约责任等,而对劳动条件、劳动保护、休息休假和争议解决等内容则较少体现。这不利于保护教师的合法权益,同时也增加了合同履行时发生争议的可能性。此外,聘用合同一般是格式合同,双方的权利义务早已由高校确定并体现在聘用合同中,教师对签订的合同内容并没有太多商讨的余地。聘用合同并非教师真实意愿的体现,很有可能出现双方权利义务不对等的情形,有时还成为高校对教师进行惩罚的手段。比如一些高校在聘用合同中设定高额的违约金,从而达到限制人才流动的目的。1从《劳动合同法》的相关规定看,用人单位对劳动者违反服务期约定的,可在合同中约定违约金条款,并且违约金数额不得超过用人单位提供的培训费。但是,实践中,一些高校约定的违约金过高,明显具有惩罚性质,而且聘用合同只单方面约定教师违约时应向校方支付违约金,却没有约定高校违约时应向教师支付违约金。

 

　　(三)聘用合同争议解决机制不完备

 

　　依照我国现行的法律法规,高校教师在聘用合同履行、解除等过程中与高校发生争议,可以通过申诉、人事争议仲裁和诉讼这三种方式解决。其中,《教师法》第三十九条对申诉做出了规定,所在地的教育行政部门受理教师提出的申诉,并解决教师与高校之间产生的人事争议。另外原国家教育委员会颁布的《关于<中华人民共和国教师法>若干问题的实施意见》第八条进一步明确了申诉的处理程序。而《人事争议处理规定》第三条则对人事争议仲裁方式做出了具体规定,即当事人与用人单位发生人事争议后,当事人可以通过人事争议仲裁委员会仲裁解决争议。《事业单位人事管理条例》第三十七条规定,依照《劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理、解决事业单位工作人员与单位发生的人事争议。

 

　　目前,高校聘用合同人事争议的申诉方式及其程序规则还存在不足之处,并且相关制度中规定的可以申诉的情形与《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁的受案范围存在一定的交叉重叠之处,当一个事项既可以提出申诉,也可以提起仲裁时,面临如何选择的问题。同时,相关制度对申诉和再申诉处理结果的后续救济规定不明,当事人如果对处理结果不满意,如何进行救济?是否可以再提出仲裁?仲裁和申诉处理结果不一致时,以哪个结果为准?这些问题都需要进一步界定、明确。

 

　　诉讼方式在实践中存在人民法院受案范围过于狭窄的问题。根据相关规定,人事争议诉讼仅限于聘用合同的履行和人事关系的解除方面,而高校教师聘用合同的建立、变更、终止等各方面都可能产生争议,如果不将其纳入人事争议的受案范围,高校教师合法权益将不能很好的得到保障。2

 

　　三、进一步完善高校教师聘用合同法律适用制度

 

　　高校人事制度改革推进过程中,高校与聘用教师的法律关系发生变化,行政色彩渐淡,聘用合同和劳动合同也有同质化的趋向。针对现有的法律法规在聘用合同方面的规定存在不足,需要进一步完善相关制度,扫除聘用合同法律适用的障碍,保障高校教师的合法权益。

 

　　(一)高校教师聘用合同应定性为特殊的劳动合同

 

　　目前,高校教师聘用合同性质不明确,需要明确聘用合同的性质。本文认为,聘用合同是平等主体之间签订的特殊的劳动合同。从聘用合同的签订主体看,高校并非行政机关,尽管高校可以归类为法律、法规、规章授权的组织,但并不能以此推定高校教师聘用合同属于行政合同。行政主体不是为了自身利益的实现而签订行政合同,其根本目的是为了开展行政管理和维护公共利益,与之相对应的是行政主体在合同履行中具有行政优益权。但在聘用合同中,高校并不享有行政优益权。3教师也不是接受行政管理的公务员,而是具有专业技能,从事教学和科研等工作的劳动者。从聘用合同的主体看,高校与教师是以平等主体的身份签订聘用合同的。从聘用合同的内容看,聘用合同包括了岗位职责、工作条件、聘用期限、工资待遇、合同变更和终止的条件、违约责任等内容,体现了高校和教师双方的权利和义务。从聘用合同的客体看,聘用合同的客体为教师提供的教学、完成的科研等劳动行为。由此可见,聘用合同和劳动合同相似度很高,二者的特征和理念基本一致,从本质上来说,聘用合同应属于劳动合同。

 

　　但是,跟一般的企业劳动合同相比较,高校教师聘用合同又有其特殊性。首先,高校具有公益性,高校根据本单位人员编制与教师订立聘用合同。其次,多数高校办学经费中的重要来源是国家的财政拨款,聘用合同所涉及的教师工资待遇等与国家财政拨款息息相关。高校教师工资福利的高低,除了与学校自身情况有关外,国家、所在地区经济发展水平、社会福利水平等对其产生重大影响。再次,高校教师聘用合同要受到更多的公法的规范与调整。除了接受《劳动法》《劳动合同法》的调整外,《高等教育法》《教师法》《事业单位人事管理条例》对聘用合同中教师的考核奖惩、工资社保和争议处理等方面也有特殊规定。

 

　　(二)创新高校教师聘用合同的内容及相关制度

 

　　首先,明确合同订立形式、完善合同内容。高校教师聘用合同签订主体是高校法定代表人和教师,订立形式是书面形式。聘用合同的内容包括必备条款和约定条款,其中,必备条款包含岗位职责、工作内容、岗位纪律、工作时间、工资待遇、劳动期限、劳动条件、劳动保护、社会保险待遇、合同变更和终止的条件、合同解除、违约责任、纠纷处理等内容。经教师与高校协商一致,双方可以在聘用合同中约定继续教育、出国培训、知识产权保护、试用期期限、解聘提前通知时限等条款。

 

　　其次,规范聘用合同的订立、变更、解除程序。高校应在公开发布聘用制的政策法规、聘用条件、聘用程序等相关信息基础上,才能与教师正式签订聘用合同。另外,还必须规范教师解聘程序,高校解聘教师应以书面形式提前通知教师本人,充分说明解聘的根据和理由,并将相关维权渠道详细告知教师。

 

　　再次,集体聘用合同和个人聘用合同的统一运行。集体合同的订立目标是保障大部分教师权益,其所体现的是最基本内容和标准,而个人合同是对集体合同的补充,是更细节的规定,只有将二者结合起来,才能最大限度保护教师合法权益。高校工会应积极发挥优势和作用,结合相关法规政策,及时制定修改符合新形势要求的集体合同,利用集体合同和个人合同的互补,充分保障教师的合法权益。

 

　　(三)健全聘用合同争议解决机制

 

　　第一,进一步加强高校工会力量。

 

　　高校基本上都设有工会,维护教师权益是工会的一项重要职能。因此,需要进一步加强高校工会的力量,充分发挥工会维护教师权益的作用。一是加强工会队伍建设。工会干部要加强自身建设,树立为教职工服务的意识,加强对相关法律法规的学习,提升业务素质,提高处理争议纠纷的能力。二是建立健全工会联系教师的制度。推进工会干部与教师的联系工作常态化、制度化,加强沟通交流,了解教师的需求和困难,倾听教师的意见和建议,尽最大努力保护广大教职员工的合法权益。三是加强工会的组织制度建设。明确工会成员、工会干部的权利义务、职责及相关的履职程序,保证工会能够通过特定程序做好高校教师权益的保障工作。

 

　　第二,高校内建立健全劳动人事争议调解委员会。

 

　　其主要职责是高校与教职工因聘用合同的履行、解除等方面产生纠纷时,进行居中调解,化解人事争议纠纷。在人员构成方面,调解委员会成员按学校代表、教师代表和工会代表各三分之一的比例组成,设主任一名,由高校工会负责人担任,其日常办事机构设在工会。调解委员会在调解过程中,应本着维护教师和高校双方合法权益的原则,充分听取双方当事人的陈述,在查清事实的基础上,向当事人解读相关政策法规,耐心疏导,帮助当事人达成调解协议。

 

　　第三,完善相关申诉制度。

 

　　一是衔接申诉和仲裁制度。针对申诉和仲裁的受案范围存在交叉重叠的问题,建议将申诉的受案范围纳入到仲裁的受案范围中去。当事人对申诉处理结果不服,可以提出再申诉或申请仲裁。二是完善申诉的程序制度。包括确保申诉处理工作人员的中立性,建立和完善申诉听证程序、案卷记录制度等。申诉处理工作人员要确保人品正派、态度中立,避免在争议处理过程中明显倾向高校,造成争议处理决定公信力不足。在严重涉及教师利益和名誉等事件和争议中,例如学术不端、职称晋升出现争议等情形,必须进行听证,充分听取当事人的陈述以及相关专家的意见,做出公正的处理决定。4除涉及当事人隐私、重大机密的事由外,申诉处理工作人员应对每一件教师申诉案件建立档案卷宗记录。卷宗记录应当清晰明了,并经教师、记录者和相关工作人员共同签字确认,以确保其真实性。

 

　　第四,明确人民法院人事争议受案范围。

 

　　最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》将适用《劳动法》进行诉讼解决的人事争议限定在“辞职、辞退及履行聘用合同”领域。实践中,对“辞职、辞退”等理解较为确定,但何为“履行聘用合同”,尚未形成统一认识,例如一些高校的引进人才协议书,能否认定为聘用合同?高校的年度考核行为,能否认定为“履行聘用合同”的行为?5一种意见认为,聘用合同仅指入职时签订的合同,如果争议事项在合同约定范围内,则人民法院应予受理。另一种意见认为应灵活看待聘用合同并对履行聘用合同进行扩张解释。本文认为,根据目前的实践,对聘用合同以及履行聘用合同的行为,适宜进行适当的扩张解释。根据相关制度规定,人员聘用制度包括招聘、签订聘用合同、考核和解聘辞聘等方面。因此,教师聘用是一个动态变化的过程,教师入职时签订的聘用合同在教师职业生涯的发展过程中,会发生较大的改变。比如教师可能会与高校签订进修培训协议,在向学校申请相关待遇时可能签订特定协议等等。这些后续的协议,对提升教师的职业发展空间和创造良好的工作、生活环境方面将发挥重大作用。只有将这些协议视为聘用合同的组成部分,纳入人民法院的受案范围,才能使得高校与教师之间的关系更加公平,教师的合法权益才能更好的得到保障。

 

　　注释

 

　　1 张友连:《论高校教师聘任合同法律机制的完善——从<劳动合同法>的视角分析》,《北京劳动保障职业学院学报》2012年第3期。

　　2 张冬梅:《事业单位人事争议处理制度的检讨及法律完善》,《湖南社会科学》2015年第5期。

　　3 邵文龙:《高校教师聘用合同制度研究》,《南京工程学院学报》(社会科学版)2017年第4期。

　　4 王祥修、程文娜:《我国高校教师申诉制度研究》,《教师教育论坛》2017年第11期。

　　5 徐雷、陶好飞:《公立高校教师人事争议诉讼现状及特征研究——基于134份裁判文书的实证视角》,《复旦教育论坛》2017年第4期。