摘要：***总书记在党的十九大报告中指出：“中国特色社会主义进入新时代， 我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”。在劳动法实施当中， 劳动者对权益保护需求提升与制度供给跟不上之间的矛盾正日渐凸显。在新时代背景下劳动法实施困境实则源于对政府单边供给模式的墨守、对蕴藏在劳动关系中多元主体互动的忽视。我国劳动力市场主体利益多元化已经成为现实， 其中固然有对抗劳动法的阻滞力量， 但也不乏践行劳动法的积极力量。执法者当下之要务把握新时代劳动关系的新特点， 通过对时下劳动法利益格局进行精妙微调， 借助多元互动来落实劳动法。
关键词：新时代； 劳动法； 实施； 劳动关系； 多元互动；
Abstract：Xi Jinping-General Secretary of the CPC-has pointed out in 19 th CPC National Congress: “as socialism with Chinese characteristics has entered a new era, what we now face is the contradiction between unbalanced and inadequate development and the people ' s ever-growing needs for a better life. ” Within similar vein, the contradiction between the workers ' growing needs for better protection of rights and interests and the insufficient supplies of institutional mechanism in the field of labor law implementation. The author believes it is the overemphasis on government ' s unilateral enforcement and ignorance of the interaction amongst multiple players within labor relations that causes the dilemma of implementing labor law in the New Era. Indeed, the interests of the labor market players has become diversified, which, of course, contains resistance against labor law and at same time includes the positive force for protecting labor rights. Law and enforcement agents ought to grasp the new character of the labor relation in the New Era and take the advantage of the interaction of multiple players through subtle alteration of labor interests framework to implement labor law.
Keyword：new era; labor relation; law enforcement; labor law; multiple interaction;
引言
我国自上个世纪90年代颁布了《工会法》和《劳动法》之后， 又陆续出台了多部劳动方面的法律， 对广大劳动者的权益诉求做出了全面的回应 （1） 。然而， 这些承载劳动者基本权益法规在具体实施方面却表现的不尽人意。究其原因， 传统市场经济理论专注劳、资、政三方之维系与互动， 而忽略了新时代当中的新变化。当劳资两方无法充分发挥积极效用的时候， 实施劳动法之难就可想而知了。似乎主要推动主体唯有政府， 采取方法也集中在了“重典治乱”这一传统模式， 来加大对企业违法行为惩罚力度， 严厉整治地方政府的不作为行为。这一治理思路的最终落脚点就是依靠政府的单边监管来落实劳动法， 从而与企业的逐利行为和所谓的市场“价值规律缺陷”进行抗衡。事实上， 现有的方式在某种程度上忽略了新时代劳动关系的多元化利益结构， 既无法找准突破口， 又没能取得全方位的支持。故而， 劳动法在实际操作中被技术性地虚化和弱化， 实施效果动辄得咎， 无法为广大劳动者提供洞察秋毫、锱铢必较式的保护。
本文对我国劳动法实施之困展开分析， 结合正在热议的《劳动合同法》修订， 在新时代市场经济的博弈力量中探寻消解之道， 通过优化制度供给来发挥劳动关系的多元主体实施劳动法的积极性， 形成十九大报告中要求的“严格执法、公正司法和全民守法”的格局， 为劳动关系领域的依法治国创造有利环境。
一、推动劳动法实施多元力量
新时代当中不仅劳动关系中劳、资、政三方存在各自具有着多元性的特质， 社会其他主体当中也不乏多样的价值取向， 若从中巧加整合便可为满足劳动者利益需求所用。另外， 劳动关系在本质上属于社会关系的一部分， 不可避免地受其他社会力量的影响， 如若跳出以劳资政三方为中心的传统视角、放眼社会广域， 不难发掘出更多实施劳动法的助推力量。劳动法的实施要想摆脱孤立无援的境地， 就必须深入开掘那些能够支援劳动法实施的多元力量， 即已经利益多元化的劳动者、企业、政府及利益相关方。
（一） 劳动者
在劳动法实施的进程中， 不同特质的劳动者在争取和维护自身权益方面能力也是不同的， 虽然大多数处于相对弱势， 但也不乏有议价能力较强的个体或群体的存在。董保华教授在对不同层次劳动者进行比较之后认为：职业经理人是公司政策的制定者， 具备了雇主的特质；专业技术人员也具有一定的谈判力， 至少有很强的用脚投票的能力[1]。因此， 如果按照其相对用人单位的力量对比进行分类， 可以将劳动者分为强势劳动者、一般劳动者和弱势劳动者三类[2]。
倘若雇主未能完全履行其在劳动法下的义务， 处于相对优势的职工群体将会通过自己的方式来落实劳动法的保护。近些年来， 关于公司人事经理本人未与用人单位签订而索要天价双倍工资补偿的案例时常见诸报端， 这说明职业经理人阶层多半懂得利用劳动法的保护来实现自己利益的最大化。不少企业在经历这些案件之后， 通过总结和反思， 开始亡羊补牢以避免类似赔偿的出现。从某种意义上讲， 这些“特殊群体”争取自己利益的手段似乎有悖诚实信用原则， 但间接地起到了维护整个劳动法实施的效果。
另外， 在替劳动者维权方面， 我国工会一直发挥着十分积极且显着的作用。一直以来， 全总在劳动立法与执法方面有着令国外同行艳羡的强大话语权， 不仅参与我国所有劳动法律的立法工作， 更是有机会配合立法机关开展执法大检查、会同政府有关部门开展维权专项行动， 等等。而且， 大量事实显示， 全总在中央层面上不遗余力地替广大劳动者呼吁和维权 （1） 。另外， 资料显示， 地方工会劳动争议的法律援助中也扮演了较为积极的角色[3]。在有关法律的支持下， 工会积极介入解决劳动争议的司法程序来维护工人的利益。为了强化工会在司法诉讼中的作用， 中华全国总工会早在1995年就出台了《工会参与解决劳动争议的试行办法》， 强调了工会对受到不公正对待的工人提供司法帮助的必要性， 号召工会建立自己的法律部门， 专门用来为工人提供法律援助。在1998年之前， 就已经有20多个省、市、自治区工会建立了法律援助中心。根据中华全国总工会的资料， 在过去十年中， 地方工会介入的劳动争议案件达30万， 其中许多案件都是由地方工会代表工人进行起诉的[4]。
（二） 企业
在我国， 作为用人单位的企业也同样存在着多样性。中国在短短30年的时间里， 不仅完成了发达国家200年至300年才能走完的经济发展之路， 也留存和催生了特质各异的企业， 其中既有从计划经济时期转型过来的国有和集体企业， 也有改革开放之后出现的私营和外商投资企业， 既有知识密集型的高科技公司， 也有劳动密集型的普通生产企业。那些无法消化劳动合规成本企业， 还有那些只注重短期利益的企业， 就会自然而然地采取各种手段和方法消融和规避劳动合同法， 如集体规避无固定期限劳动合同、增加劳务派遣用工以规避解雇保护的规定等。
但在新时代当中， 随着产业类型的调整， 越来越多的企业注重提高劳动保护所带来的长远利益， 例如职工的创造力和忠诚度等等。例如， 《劳动合同法》强制性地要求企业为员工提供基本的职业培训， 提高劳动者的素质和劳动生产率。除此之外， 《劳动合同法》还给企业主动提供额外培训提供了保护， 允许与劳动者约定服务期， 以便让企业能够安心投资提升劳动者的生产率。《劳动法》与《劳动合同法》都有鼓励签订无固定期限劳动合同的规定， 执行此类规则从长远来看有利于企业职工队伍的稳定性和企业文化的继承和繁荣。人力资源不是一次性消费的资源， 它不仅仅可以满足企业当下的生产需要， 还为企业战略目标的实施以及企业的持续发展储备了未来的动力。此外， 劳动法还要求企业要给员工交纳相关的社保、医保等， 这种举动会让员工产生一定的归属感， 更愿意与企业形成一个利益共同体， 维护企业的长期发展。
另外， 劳动法虽然肩负着倾斜保护劳动者的使命， 但并非置企业的合法利益于不顾， 劳动法也设计了不少对劳动者的约束来维护企业的经营权。以《劳动合同法》为例， 它对商业秘密的保护和对劳动者的竞业限制都做了明文规定 （1） 。该法还对解除劳动合同的经济补偿金的上限做了限定， 让补偿金处在一个合理的范围之内， 从而避免给企业造成过重的经济压力 （2） 。此外， 《就业促进法》不仅也对符合国家就业导向的企业给与政策上的扶持， 而且为劳动者提供职业培训， 减轻企业的负担。
（三） 地方政府
在我国工业化进程的加速、劳动力市场供求向“刘易斯拐点”接近、特别是在技术型和高端人力资源供给短缺日益严重的背景下， 地方政府之间形成了一股吸引人力资源的竞争态势。一个有力的例证就是， 虽然《最低工资规定》只要求各地最低工资每两年调整一次， 但实际情况是， 近些年来多数地区基本上每年都要竞相上调最低工资标准， 形成了区域间的“攀高竞争”[5]。那些重视人力资源质量的地方政府， 在开展劳动标准攀高竞争之时， 也会采取措施来改善劳动法制环境、提高对劳动者的保护水平。
另外， 有些发达地区的政府处于产业升级的需求， 选择以加大保护劳动者的力度为切入点外溢落后产能， 改善本地产业的品质。改革开放三十年来， 沿海地区通过发展以出口加工为主的劳动密集型产业， 获得了经济腾飞， 积累了必要的先进技术和物质基础， 但也带来大量的社会和经济问题， 继续沿用此模式走下去的可持续性不高[6]。不少发达地区的政府未雨绸缪， 选择通过优化人力资源结构和激发人才创造力来促进产业升级， 占领产业链的顶端。而优化人力资源结构的一个起点就是对劳动者的法律保护， 让劳动者能够在一种有保障的、体面的工作环境中开展工作， 才能充分激发他们的创造力和工作积极性。
即便是在欠发达地区， 当地政府也逐渐洞察到企业转型趋势， 顺势提升本区域的人力资源水平来发展经济。欠发达地区的政府也意识到， 虽然有劳动力价格相对低于发达地区的所谓“优势”， 但不可能长期实行廉价劳动力的策略， 更不能以放松劳动法制作为竞争的筹码；否则， 人力资源的贫瘠化只可能使其在区域经济竞争中长期处于落后地位 （1） 。
（四） 企业利益相关方
新时代经济的发展和社会的进步极大地丰富了劳动关系的内涵， 其主体成分早已突破了以劳、资、政三方为主的封闭格局， 呈现出了多元化趋势。早在上个世纪60年代， 就有西方学者和研究机构提出了企业利益相关者的存在， 承认了它对企业经营的影响。弗里曼 （Freeman） 曾从所有权、经济依赖性和社会利益三个不同的维度对利益相关方进行了开创性的分类， 认为这一概念包括投资者、与公司有经济往来的主体和与公司在社会利益上有关系的主体[7]。自此之后， 出现了很多从其他维度来划分企业利益相关方的方法， 但都无一例外地承认利益相关方是多元的。研究表明， 虽然在表面上， 只有投资者掌控着企业的行为， 但事实上， 其他各方利益群体对企业的影响作用也不可小觑， 尤其是那些规模比较大的企业。
迫于日益增大的压力和自身的发展需要， 不少世界跨国公司纷纷做出对社会的承诺 （包括社会责任） , 自觉地接受环境、职业健康、社会责任方面监督与认证 （2） 。不少研究表明， 企业履行社会责任所带来的收益通常会超过其所付出的成本， 企业的社会性与经济性事实上是统一的， 以提高劳动条件为例， 企业落实劳动法， 不仅会对内促进组织内的工作效率、营造良好组织氛围， 促进经济利益的改善， 而且会对外树立起促进就业、提高居民生活水平的形象， 改善了企业的外部经营环境。
众多民间社会责任机构和媒体的强力监督确保了企业承诺的社会责任行动能够落到实处， 尤其是认真落实当地的劳动法律。近二十年来， 国内外成立了很多社会责任机构， 并出台了很多评价标准。其中， 在实际操作层面上具有全球影响的有：国际社会责任组织 （Social Accountability International） 启动的SA8000社会责任标准认证；全球报告倡议组织 （Global Reporting Initiative） 制定的第三代《可持续发展报告指南》 （Sustainability Reporting Guidelines G3, 简称“G3”） ;中国可持续发展工商理事会 （CBCSD） 编制的《中国企业社会责任推荐标准和实践范例》等。SA8000认证主要关注的是劳工保护， 其内容包括童工、强迫性劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作时间、工资报酬和管理系统等九项。G3所提出的衡量企业责任标准中也涵盖了工作场所健康与安全、人才管理、劳工权益和薪酬， 以及外界承包作业的施工环境等。CBSD编制的范例也强调了企业对劳动的保护。另外， 媒体近些年来对劳动问题的关注度也在不断升温， 主动报道社会责任机构出具的报告， 进而提升了自己与这些机构形塑社会的能力。这些机构在公众的尽责监督和舆论压力之下， 承诺承担相应社会责任的企业在落实劳动法方面取得了显着的提高。
二、多元化落实劳动权益的法律基础
事实上， 现代劳动关系不仅在主体上呈现多元化的趋势， 而且在利益诉求方面也表现出多样性， 其中不乏推动劳动法实施的价值取向。如前文所论， 劳动者为了维护自己的权利、企业家为了提高竞争力、政府为了产业转型、社会团体为销售他们的“公共产品”都有推动劳动法实施的利益诉求。
利益导向是劳动法的多元主体在推动劳动法落实的主要动力。利益是社会经济关系的基本元素， 而追逐利益正是促进市场经济发展的原动力。马克思认为， “每一个社会的经济关系首先是作为利益关系表现出来的。” （1） 从社会心理学的观点看， 追求利益是人类最一般、最基础的心理特征和行为规律， 是一切社会经济活动的源泉和动力 （2） 。既然劳动法为劳动关系主体确立了或多或少的利益， 那么劳动法是否得到落实与这些主体的利益就存在着正相关性。而劳动关系主体在追求劳动法益最大化的过程中， 必然从宏观方面起到强化劳动法实施的效果。
多元化的利益主体往往交替扮演着市场机制的均衡力量。由于我国劳动力市场仍然处于“强资本、弱劳动”的格局当中， 因此从市场经济宏观角度来讲， 既不能籍望强势的资方主动做出让步来保护劳动者， 也不敢期许弱势的劳动者的强力自救， 市场机制的弊病似乎已无自愈的可能。但在微观层面上， 劳动关系主体有追求自身利益最大化的原动力， 当劳动法能够给他们带来利益时， 劳动法自然就会得到他们的拥护和推动， 甚至在局部出现了劳动权利“攀高竞争”的格局， 这正是价值规律的使然结果。故而， 同样是价值规律在起作用， 但有所不同的是， 微观主体的趋利避害行为， 成就了一股推动劳动法实施的力量， 来冲抵宏观上的消极因素， 从而赋予了劳动力市场一定的自我调节能力。市场能够孳生出自己的反制力量并非只出现在劳动力市场， 而普遍存在于所有的市场机制当中。以股票市场为例， 对冲基金就是作为常规股票投资的反制力量而存在， 在建立之初曾大大降低了股票投资的风险 （3） 。
但是， 由于劳资关系在本质上有着天然的不对称性， 资强劳弱一直以来全球性的问题， 尚不足以担纲市场的自我纠偏任务。工人维护自己利益的行动在强势的资本面前常常表现的不堪一击。另外， 全球以压低劳动力成本为主要利润增长点的落后产能依旧普遍存在， 规避劳动法实施成本的冲动不减。尽管除了工人自身之外， 其他社会主体也积聚了一些推动劳动法实施的力量， 但这些积极因素能够是否发挥取决于当事者的价值判断和自觉选择， 故而在整体上存在着松散性和脆弱性， 难以和机制化的宏观气候进行抗衡。政府以一己之力从外部推动劳动法的治理体系有待改善， 同理， 单凭市场机制内部的纠偏力量来托举劳动法也是不现实的， 需要内外机制之间的相互配合， 合力对阻碍劳动关系健康发展的消极因素进行围剿。
不少国家已经开始尝试通过内外配合的方式治理劳动关系， 且取得了一些成效。老牌资本主义国家在劳动力市场管理之初严守亚当·斯密自由市场理论， 让劳资之间通过自发性博弈厘定各自的权益 （1） 。但通过冲突的模式维持劳动关系的平衡不利于社会和经济的健康稳定发展 （2） 。因此， 二战之后， 各国都加大了个别劳动法立法工作， 直接确立劳动关系主体的利益， 逐步强化了对罢工行为的限制， 力图将产业行动的负面影响降至最低。为了使这些个别劳动法中的权益得到有效落实， 国家开展了一系列的改革让个别劳动法取得民间力量的信任与支持， 例如， 设法激活公众的权益意识， 并打通受侵害方的权益救济通道 （3） 。这些举措调动了公众落实劳动法的积极性， 符合市场经济利益主体自身的需求， 获得了较好的落实， 很多即将爆发的产业行动也因此得到了化解[8]。这也是劳动法镜像理论 （reflexive labour law theory） 在实践中的成功运用。
西方国家实施劳动法方面的这些举措， 与我国执法实践中所坚持的“群众路线”有异曲同工之处。群众路线本质就是“从群众里来， 到群众中去”， 我党早在延安时期， 就已经将其运用到了司法实践当中， 先后出现了马锡五审判方式与陈燕萍工作法， 发动群众来落实法律的典范。
通过多年的立法积淀， 我国劳动法律法规逐渐形成了一套较为完整的利益谱系， 来满足“人民日益增长的美好生活需要”。在这套体系当中， 不仅劳动者的权益得到了全面的确认， 而且用人单位的正当权益也得到了认可。即便是以“劳动者的合法权益”为宗旨的《劳动法》， 也规定了用人单位有权与劳动者约定保守商业秘密的事项， 让企业可以安心从事创新活动， 提升企业竞争力 （4） 。劳动法规所构建的利益格局， 让劳动关系相关各方都拥有了维护自身权益的冲动。
立法者和执法者在新时代的首要任务是让劳动维权意识能够在主观权衡的过程中得到凸显。在社会中， 每一个多元化的主体都会面临利益选择， 只有当挺身维护法定的劳动利益所获之利大于因此而损失的其他利益之时， 才会决定将维权的欲求转化为行动。因此， 在立法上增加合法维权的预期利益， 可以在某种程度上抬升启动合法维权行动的几率。
在这方面， 我国《劳动合同法》已经做了一些开创性的尝试， 为主动维权的劳动者提供附加利益。为了杜绝用人单位不签劳动合同导致劳动者维权不畅的情况， 《劳动合同法》第82条规定了用工超过一个月未签订书面劳动合同支付双倍工资， 超过一年视为无固定期限劳动合同的规定。对于劳动者来说， 向用人单位主张签订书面劳动合同， 不再是仅仅为了印证劳动关系的存在、以便应对日后争议的一纸证明， 而是获得切实的经济利益 （双倍工资） 或身份利益 （更为稳定的就业） 的票根[9]。虽然在实践当中出现了劳动者故意拖延签订书面劳动合同的事例， 但恰恰是这种现象倒逼了用人单位的行为， 让签订书面劳动合同成为用人单位首要利益诉求。总体而言， 通过加大劳动者的权益预期来点燃他们维权热情， 既能实现对劳动者的倾斜保护， 又能对用人单位的违法行为产生必要的倒逼压力， 从而深度实现劳动法律所预设的和谐劳动关系。
但是， 我国在激发企业落实劳动法律的热情方面仍然不够完善， 不仅违法的企业得不到正确的引导， 守法的企业也得不到鼓励， 甚至得不到保护。作为一个经济和社会发展“不平衡、不充分”的成文法国家， 我国的法律不得不通过原则性规定来实现普适效果， 从而也牺牲了一部分的明确性。这是由我国国情决定的， 劳动法也无法独善其身， 而且劳动法尤其涉及时空跨度都比较广， 法条本身和法规之间都存在缺乏统一认识的问题。这给有意于全面执行法律的企业带来了巨大挑战， 让守法雇主也时常感到无所适从， 甚至会因为错意法律而受到处罚。
在激发用人单位守法热情方面， 国外的一些经验值得我们思鉴。市场经济比较成熟的国家， 对于帮助和敦促企业主动落实劳动法， 大力推广“最佳劳动实践” （Good Employment Practice） 制度。劳动法执法机构在对企业劳动管理活动开展广泛调研和发掘之后， 从中选取行业中最为规范和有效的用工管理模式， 作为“最佳劳动实践”的模板， 向行业内其他企业进行推荐， 从而提升整个行业的管理水平。为了推广最佳劳动实践， 政府采取了不少因应措施。以英国为例， 准官方的劳动关系协调机构“劳动调咨询、调解、仲裁服务局 （ACAS） ”自成立以来就积极从实践中搜寻比较好的劳动管理实践， 通过提炼形成一套适用于各自行业的模式， 然后向用人单位推荐。当有新的法律法规出台， ACAS也会及时对最佳劳动实践的模本进行调整， 企业能够有的执行标杆。为了保护企业执行最佳劳动实践的积极性， ACAS还和劳动法庭进行了积极的沟通与合作， 让恪守最佳劳动实践的企业获得必要的豁免。另外， 国家在政府采购的过程中， 也将严格执行劳动法与最佳劳动实践作为企业获取政府订单一项重要的先决条件 （1） 。这些都进一步激发了企业落实劳动法、提升劳动管理水平的积极性。
最后， 还要设法提升地方政府参与劳动争议解决的积极性。随着社会经济的高速发展， 劳动矛盾快速积累， 劳动争议案件激增， 并时常转化为严重影响社会安定的群体性事件。为了让地方政府能够切实起到维护和谐劳动关系的作用， 有必要把劳动法实施情况作为地方政府绩效考核的指标， 根据劳动法落实情况的好坏决定对地方政府奖惩程度是激活劳动法实施热情的主要手段。另外， 将一个地区的劳动实施情况向外公布， 在公众以及投资者中形成倒逼力量， 促使地方政府在此方面下更多的功夫。除此之外， 公众舆论对地方政府的施政力度的影响也不容忽视， 尤其是劳动法的实施， 它牵动着广大劳动者的切身利益， 其实施效果难免不成为舆论的核心。因此， 利用社会力量助力地方政府的施政行为不失为推动劳动法落实的一条有效途径。而有效积聚社会力量的前提是公众对劳动法实施现状有充分的认识， 因此以地区为责任主体来普及相关法律是必要的。
三、落实劳动法的多元化机制建设
如何有效满足劳动关系利益成为问题之关键， 当务之急就是确保相关诉求的稳妥释放， 从而“多谋民生之利、多解民生之忧”。在劳动关系领域， 利益诉求的主要释放渠道就是劳动争议预防与解决机制， 要实现上述目标， 也需要从三个方面对这一机制进行完善。
（一） 完善多元主体的合法维权通道
国家需要从制度上打通合法维权渠道， 降低维权成本。在这一方面， 国家立法者已经做出和很多有益的尝试。2007年出台的《劳动争议调解仲裁法》对我国当下劳动争议解决机制进行了全面的完善。例如， 通过取消收取处理费降低维权的经济成本， 通过小额争议一裁终审来降低劳动者维权的时间成本 （1） 。
笔者认为， 我国仍需加强的领域是提升劳动争议模式的灵活性和效率。随着社会生产越来越多样化， 劳动争议的特质也有着明显的分层。不少国家在建立劳动争议替代解决机制 （ADR） 模式进行了一些有益的探索， 例如， 委托私营纠纷解决机构处理、甚至允许当事人自行安排争议处理模式等等 （2） 。这些具体方法未必符合我国劳动纠纷解决的具体情况， 但其设计思路正是为了打通释放劳动关系利益诉求的渠道， 值得我国立法者加以考虑。
（二） 预留多元主体的自治空间
为工会和企业参与解决劳动争议预留空间。《劳动争议调解仲裁法》要求成立“企业劳动争议调解委员会”， 让职工代表 （通常是工会） 和企业代表参与其中来消化部分劳动争议， 调动了这些主体的积极性。虽然学界对企业内部的劳动争议解决机制的效果持有怀疑的态度， 但大多都认为不应放弃在源头上化解劳动争议的努力[10]。当下不少企业迫于人才竞争需要而去落实劳动保护， 劳动者如若通过工会向这些企业指出了企业的违法之处， 在各方的作用下问题得到妥善解决的可能性还是比较大的。但“企业劳动争议调解委员会”的组建工作一直发展缓慢， 需要加大推动的力度。
建立企业和工会的参与机制仅仅是第一步， 更重要的是需让这些机制能够发挥作用。劳动者为了保住自己的工作往往在受到不法侵害的时候通常会选择沉默直至问题的总爆发。因此， 不少西方国家都鼓励企业内部建立解怨机制 （grievance system） 来化解潜在矛盾。该机制没有统一的模式， 通过企业与工会的协商， 发挥它们的主观能动性进行创新， 保护提出意见建议的劳动者。例如， 在美国的一些解怨机制当中， 劳动者可以隐藏在工会后面， 对企业提出批评， 企业也可以请求工会配合来调查不当劳动行为[11]。由于企业本身就有防范劳动矛盾激化的需求， 所以在设计解怨机制方面有求同存异、达成共识的可能性。利用好企业与工会的参与热情将矛盾消融于萌芽阶段是释放劳动关系利益诉求的关键。
（三） 构建多元主体互相监督机制
劳动法执法机关应设法让劳动关系利益相关方开展相互监督， 让利益诉求能够既能正己也能正人。市场化的经济活动当中难免会遇到“劣币驱逐良币”的现象：独善其身的经营者会被其他经营者以不正当竞争的方式反向淘汰；劳动者已经争取到劳动利益会被所谓的“探底竞争”逐渐侵蚀。因此， 为了有效遏制劳动保护领域中“劣币驱逐良币”现象的蔓延， 政府应充分发挥守法市场主体对公平市场环境的需求， 发动和鼓励他们对违法市场主体的监督， 合力推动劳动法律的施行。这些“良性”市场主体不只存在于劳资双方之中， 而是所有追求良性市场秩序的利益相关方， 例如那些积极推进企业责任的民间组织， 都可以对市场上的无良行为进行监督。
正因为如此， 不少国家已经通过探索建立了“举报人” （whistleblower） 制度来鼓励和保护检举人。美国根据《职业安全与卫生法》 （Occupational Safety and Health Act） 的要求在劳动部内部成立了举报人保护项目办公室 （Office of the Whistleblower Protection Program） , 专司接受劳动安全与卫生问题的举报， 为证据确凿的举报给与奖励， 并保护举报人的安全。经过几十年的发展， 举报人制度在美国被广泛应用于多达十七项法律的执行工作之中， 如环保法、税法和金融法， 成为了一些重要的执法工具。英国也在1998年制定了《公共利益信息公开法》 （Public Interest Disclosure Act） 构建了一套全面的保护举报人的制度。新西兰、韩国和印度都有专门的法律和制度安排， 激励各方揭露违法行为， 推动法律的全面落实。
对于一些特定的违法事项， 举报人制度甚至成为了政府执法的主要通路[12]。二战之后， 社会保险制度逐渐在世界各国建立了起来， 保护范围也不断扩大。然而， 伴随着社会保险覆盖面急速扩张， 问题也接踵而至， 尤其是雇主和雇员合谋逃避缴纳社会保险费义务的情况日益严重。由于这类案件中的双方当事人在避缴保费方面达成了攻守同盟， 单靠征收社保费的机构的主动出击是难以察觉问题和取得证据的。但有些企业内部人员， 如财会人员、管理人员， 或社会关联方， 如外部审计机构、非政府监督组织、甚至媒体， 通过各种渠道掌握违法信息， 他们揭发相关的违法情况会帮助执法者及时发现问题、快速找到突破口。另外， 在劳动安全与卫生领域， 由于设备环境的安全性问题专业性太强， 一般工人是无法知晓安全设备是否达标的， 更无从主张自己的工作安全权， 即便是劳动安全执法机构也未必能够具有明察秋毫的专业能力。此时， 提供安全设备厂商的竞争对手或许就是唯一知晓问题且愿意揭露的主体了。因此， 所有建立了举报人制度国家都强调对举报人的奖励和保护， 藉此来帮助执法者揪出问题、打击违法行为。
在劳动法领域， 我国虽然还没有明确举报人制度， 但早已拥有了承载该制度的土壤和相关实践。我国《劳动合同法》规定， 任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报， 县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理、并对举报有功人员给予奖励 （1） 。不少地方执法部门也对举报制度进行了广泛的应用， 如湖北荆门市《关于奖励举报有功人员的暂行办法》规定了奖励有功人员的具体标准。
各地接下来做的就是在实践中进一步完善举报人制度， 让其切实成为推动执法的利器。我国举报人制度规定仅仅停留在碎片化的法条当中， 顶层缺乏上位法作为指引， 中层缺少其他法律的配合， 底层缺失实施细则的支撑。虽然我国《宪法》第41条赋予了公民提出批评、建议的权利， 但是批评和建议的对象仅仅限于国家机关和工作人员的违法失职行为， 无关对其他市场经济主体的监督。而且， 我国的劳动法律也没有对那些提出举报的劳动者提供就业方面的保护。另外， 《劳动合同法》既没有明确对举报行为进行核查、处理和奖励的具体程序， 也没有规定对举报人个人信息的保护制度。因此， 如若期许通过举报人制度来推动劳动法的实施， 必须对上述三个方面的机制进行合理整合， 在上位法中树立举报人制度的法律地位， 构建举报人制度的保护网络， 在下位法中强化对举报的奖励和处理， 从而激发社会各个方面来对劳动违法行为进行监督， 净化市场环境。我国的劳动监察工作在举报人制度的配合下， 更加具有针对性、效率性， 防止行政资源的浪费。
小结
新时代劳动者的利益诉求需要得到满足， 而政府的执法力量不可能无限制地扩大。因此， 我国应创新社会治理形式， 改变依靠行政执法来单边推动劳动法实施的思路， 转向从社会多元主体当中寻找促进劳动力市场秩序的社会资源， 充分开掘和释放其促进力量。在制度建设方面， 劳动法需在域内治国传统和域外治理经验的精华中寻找结合点、兼收并蓄， 构建多元主体的参与机制， 利用制度化的方法调动多元主体的积极性， 以期实现劳动法的使命， 纾解新时代劳动关系的主要矛盾。
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[12]王倩。保护“吹哨人”的劳动法分析——基于德国司法经验的考察[J].当代法学， 2016, （5） :109-118.
注释
1 继1992年和1993年出台了《工会法》和《劳动法》之后， 全国人大常委会自2007年起陆续出台了《就业促进法》， 《劳动合同法》， 《劳动争议调解仲裁法》和《社会保险法》这几部劳动关系领域内的基本法。于此同步， 国务院和国家劳动行政主管机关也相继出台了配套的实施条例。在劳动立法层面， 逐步形成了包含个别劳动法、集体劳动法和社会保障法在内的一套较为完善的劳动法律体系。
2 关于全总在提升和实施劳动法规方面所发挥的作用， 原全总副主席张鸣起曾总结道：“各级工会认真履行劳动法律监督职责， 通过多种形式， 推动实施劳动法律法规。一是配合、参与人大、政协及其有关委员会， 通过执法检查、专项监察、政协视察等对用人单位贯彻实施劳动法律法规的情况进行监督。十年来， 全总每年都参与全国人大常委会、全国政协及其专委会对《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《安全生产法》等涉及职工权益的法律法规的执法检查和专项视察。二是与政府有关部门联合开展企业用工管理、社保缴费、工资拖欠、劳动安全卫生等方面的维权专项行动， 参与查处严重违反劳动法律法规的案件， 全总与八部委连续数年联合开展了整治非法用工、打击违法犯罪专项行动， 与人社部、住建部、公安部开展农民工工资支付情况专项检查活动。三是参与重大安全生产事故和职业危害事件的调查处理， 推动安全生产法律法规的贯彻实施维护职工合法权益。四是对个别影响大的典型案件进行调查研究， 推动督促执法部门依法处理；指导地方工会加强依法维权和法律援助工作。五是建立完善劳动争议预防、预警、调处等机制， 不断加大劳动争议预防和处理工作力度。”
3 见《劳动合同法》第23条。
4 见《劳动合同法》第47条。
5 西部不少省市， 如山西、陕西等政府都在着手制定自己的人力资源战略， 希望通过加强对劳动就业环境的保护来吸引人才、留住人才， 并提升自己的产业品质。
6 以世界500强企业为例， 几乎所有的企业都接受企业社会责任审计而且每年都会发布自己全球社会责任报告， 有些企业还会发布企业社会责任国别报告。
7 《马克思恩格斯选集》第2卷， 第537页。
8 《普列汉诺夫哲学着作选集》， 第649页。
9 采用对冲交易手段的基金称为对冲基金 （hedge fund） , 也称避险基金或套利基金。对冲交易的方法和工具很多如卖空、互换交易、现货与期货的对冲、基础证券与衍生证券的对冲等。对冲基金通过对冲的方式避免或降低风险。
10 亚当·斯密 （1723-1790） 是经济学的主要创立者。其代表作是《国富论》， 该书盛赞自由市场， 认为自由市场表面看似混乱而毫无拘束， 实际上却是由一双被称为“看不见的手” （invisible hand无形之手） 所指引， 将会引导市场生产出正确的产品数量和种类。举例而言， 如果产品发生短缺， 产品的价格便会高涨， 生产这种产品所能得到的利润便会刺激其他人也加入生产， 最后便消除了短缺。
11 以英国为例， 英国在工业化的早期坚持集体自由主义来调控劳动关系， 也就是通过雇主与劳动者的集体代表-工会之间的自由博弈来实现劳动关系的动态平衡。英国政府该政策的坚持让英国经济为此付出了惨重的代价， 罢工起伏不断， 大量工作时间遭到了浪费。
12 例如设立权益“咨询机构”， 像英国劳动咨询、调解和仲裁局 （ACAS） , 来承担普法工作， 设立灵活、便捷的劳动争议解决机制来完善法律救济等等。
13 见《劳动法》第22条。
14 例如， 英国人权和平等委员会 （Equality and Human Rights Commission） 2012年所制定的《伦敦地区政府采购最佳实践》就要求政府采购应向那些能够落实最佳劳动实践的企业给与倾斜。
15 见《劳动争议调解仲裁法》第53条和第47条之规定。
16 “ADR” （Alternative Dispute Settlement） 可译为“替代纠纷解决机制”。这个词组意味着相对于正式的法律制度而言， 更强调非正式的或制度外的纠纷解决。或者说相对于法院通过诉讼程序来解决纠纷而言， 更强调当事人通过双方交涉或利用不具有国家权威的种种社会机构来自行处理纠纷司法ADR, 即法院附设的ADR机构。它是指在法院主导下或者在法院委托、指派人员的主导下进行的， 以仲裁、调解、和解等非诉讼方式解决纠纷的活动。
17 见《劳动合同法》第79条。
