一、高管薪酬契约的理论基础分析
高管薪酬契约是企业所有人为了激励代理人努力工作而与代理人签订的报酬合约，其理论基础主要是委托代理理论。
委托代理理论认为，企业所有者和企业高管之间存在严重的信息不对称，造成代理人的“逆向选择”和“道德风险”，产生高昂的代理成本，降低企业价值。Jensen and Meckling（1976） 提出监督和激励是解决企业委托代理问题的两个途径。监督可以减少代理人利用企业资源谋求自身利益的机会和偷懒行为，尽量避免代理人“逆向选择”和“道德风险”的发生，从而降低企业的代理成本，提升企业价值。但是企业对高管的监督存在监督成本，并且由于企业高管工作的性质及其复杂性，企业高管的努力程度根本无法直接观测和测量，导致企业的监督成本非常高昂，以致无法有效地解决企业的委托代理问题。Garen（1994）针对企业委托代理问题，提出了解决企业委托代理问题的另外一种途径，那就是激励，即将企业代理人的薪酬与企业经营成果联系起来，根据企业的产出来支付代理人的薪酬，设计一个薪酬合约，使企业委托人和代理人的利益函数一致，实现企业委托人和代理人的激励相容。
信息经济学利用会计信息的信号传递作用，构建了委托代理理论模型，用于设计企业委托人和代理人的最优激励契约，以激励企业代理人努力工作。信息经济学认为，企业高管的努力程度是不能观测的，但是企业的产出是可以测量的，将企业的产出设定为企业高管努力程度的线性函数，使企业产出随着企业高管努力程度的高低而增减。在其他条件不变的情况下，企业产出将只受企业高管努力程度的影响。企业产出大，则可以推定企业高管努力程度高，反之，则说明企业高管努力程度低。此时，企业产出就起到信号传递作用，企业产出的大小就可以显示企业高管努力程度的高低，尽管企业不能根据观测不到的企业高管努力程度支付薪酬，却可以根据企业产出支付薪酬。因此，信息经济学的委托代理模型就是根据显性的企业产出来推定隐性的企业高管努力程度，并由此设计一个最优激励契约，以解决企业对企业代理人的激励问题。而这一最优激励契约就是高管薪酬契约，即将企业高管薪酬与企业产出联系在一起，根据企业产出来支付高管薪酬的合约。
综上，委托代理理论论述了企业高管薪酬契约的基本工作原理，即利用可以测量的企业产出这一会计信息，近似地反映企业高管的努力程度，并据以支付企业高管薪酬。所以，企业高管薪酬契约的设计和应用体现了会计信息信号传递作用的应用。
二、企业绩效指标在高管薪酬契约中的应用分析
根据委托代理理论，企业高管薪酬契约主要是根据企业产出进行支付薪酬，进而实现激励的合约，那么企业产出的衡量就是设计高管薪酬契约的关键。在实际工作中，企业产出的衡量一般用企业绩效来表示，企业绩效是会计工作人员运用会计专业技术知识核算出来的，用以反映企业经营成果的会计信息。故而，企业绩效指标在高管薪酬契约中的应用实质是会计信息在高管薪酬契约中应用的一种体现。
Indjejikian & Nanda（2002）认为，企业绩效的测量存在噪音，影响企业绩效在高管薪酬契约中的应用，损害企业高管薪酬契约的激励效率，故而，企业高管薪酬契约并不存在最优激励合约，只存在次优激励合约。总的来说，企业绩效的测量存在测量噪音和测量时滞两个问题①，这两个问题影响企业绩效测量的准确性，进而影响企业高管薪酬契约的激励效率。测量噪音是指企业绩效指标在反映企业高管努力程度中存在的误差，包括系统测量误差和随机事件干扰造成的误差。系统测量误差是指企业绩效指标在企业会计工作人员运用会计知识核算过程存在的测量误差。随机事件干扰造成的误差，是指行业和宏观经济波动，国家经济政策等市场因素干扰造成的测量误差。测量噪音将影响企业绩效测量的准确性，影响企业绩效在高管薪酬契约中的应用②。测量时滞问题是指企业高管的经营管理行为对企业绩效的影响并不能在当期绩效中反映出来，而是需要在以后若干期绩效中才能反映出来的问题。该问题实质是指企业本期的经营成果可能并不能完全反映企业高管的经营管理行为，而是需要和以后若干期的企业绩效放在一起，才能够反映企业高管的经营管理行为，因此，企业要想设计高效的高管薪酬契约需要解决企业绩效测量噪音和测量时滞问题，以提高企业绩效测量的准确性，进而提高企业高管薪酬契约的有效性。
企业绩效指标按照企业绩效的构成不同，可以分为会计业绩指标和市场业绩指标，其中，会计业绩指标是指用会计账面利润构成的企业绩效指标，一般称之为利润指标，而市场业绩指标是指用股票市价构成的企业绩效指标，用以反映企业的市场价值以及股东财富，一般称之为市价指标③。因为会计业绩指标是用企业账面利润构建的指标，所以其受市场干扰因素影响较小。会计业绩指标的测量噪音主要是系统测量噪音，因而具有测量噪音小的优点。但是，账面利润只是反映企业本期已经实现的经营成果，而用账面利润构建的会计业绩指标并不能反映企业高管经营行为的未来影响，存在测量时滞问题。市场业绩指标是用企业股价来衡量企业绩效，而股票市场的高低本身体现了企业投资者对企业过去经营成果的评价和对企业未来经营状况的预期，因而可以反映企业高管决策管理行为的未来长期影响效应，可以很好地解决测量时滞问题。但是股票市价是一个波动较大的指标，很容易受到市场随机因素的影响，故而存在较大测量噪音。由此，会计业绩指标和市场业绩指标各有优缺点，会计业绩指标的优点在于测量噪音较小，缺点在于测量时滞问题较为严重，而市场业绩指标的优点在于测量噪音较大，缺点在于测量时滞问题较小。所以，企业在设计高管薪酬契约时，为了提高高管薪酬契约的激励效率，解决企业绩效的测量噪音和测量时滞问题，需要将会计业绩指标和市场业绩指标结合起来，将会计业绩指标和市场业绩指标都应用到高管薪酬契约中，方能保证高管薪酬契约的激励效率，提高高管薪酬契约的激励效果。Sloan（1993）的研究结果印证了以会计业绩为基础设计的高管薪酬契约可以保护高管薪酬免受市场波动的干扰这一观点，表明会计业绩指标的测量噪音较小，使会计业绩指标反映企业高管努力的程度较高。Holmstrom（1979）认为凡是具有反映企业高管努力程度的增量含量的信息，都应放到高管薪酬契约中，以增加委托人和代理人的双边福利，解决企业代理问题。会计业绩指标和市场业绩指标显然都具有反映企业高管努力程度的增量信息含量，故都应在高管薪酬契约中得到应用。所以，一个有效的高管薪酬契约，离不开会计业绩指标和市场业绩指标的应用。
三、会计信息质量、企业绩效指标与高管薪酬契约设计的关系分析
企业绩效指标实质是反映企业经营成果的一种会计信息，企业绩效指标在高管薪酬契约中的应用实质是会计信息在高管薪酬契约中应用的一种体现，因此企业绩效指标在高管薪酬契约中的应用将会受到会计信息质量的影响。高质量的会计信息将提高企业绩效指标在高管薪酬契约中的应用水平和效果，而低质量的会计信息将降低企业绩效指标在高管薪酬契约中的应用水平和效果。
根据会计目标理论，受托责任观和决策有用观两个会计目标决定了会计信息的两个重要质量特征：会计信息可靠性和会计信息相关性。会计信息可靠性是指会计信息的真实性、客观性和可验证性，即会计信息真实客观地反映企业的财务状况、经营成果和现金流量。会计信息相关性是指会计信息向会计信息使用者提供决策有用的信息，表现为会计信息的反馈价值和预测价值④。会计信息的质量特征不同，对企业会计业绩指标和企业市场业绩指标的影响也不同。
会计业绩指标是用企业账面利润构成的企业绩效指标，市场业绩指标是用股票市价构成的企业绩效指标。会计信息可靠性高，会计信息如实反映企业财务状况、经营成果和现金流量的程度就高，会计账面利润核算也就越准确，企业会计业绩指标的系统测量噪音就会减小，会计业绩指标也就更能够体现企业高管的努力程度。企业根据更为准确的会计业绩指标设计高管薪酬契约，可以提高高管薪酬契约的激励作用。所以，会计信息可靠性的高低将会显着影响会计业绩指标在高管薪酬契约中的应用程度。同理，会计信息的相关性高，则意味着会计信息的反馈价值和预测价值就高，则投资者更能准确地评价企业过去的经营成果，也更能准确地预期企业未来的经营状况，故而对企业现在的股票价格和未来的股票价格有一个更为合理的判断和预期。在这种情况下，由股票市价构成的市场业绩指标就可以很好地反映企业高管过去经营行为的成果，也可以很好地反映企业高管经营管理行为的长期效果，更为显着地降低市场业绩指标的时滞问题。由此，企业根据时滞问题更小的市场业绩指标设计高管薪酬契约，可以更好地提高高管薪酬契约的激励效果，因而，会计信息相关性的高低将会显着影响市场业绩指标在高管薪酬契约中的应用程度。
当然，会计信息可靠性的提高，也会降低市场业绩指标的系统测量噪音。但是市场业绩指标的测量噪音主要是由市场随机因素干扰造成的噪音，这部分噪音并不随着会计信息可靠性的提高而下降，所以会计信息可靠性的提高并不显着提高市场业绩指标在高管薪酬契约中的应用。此外，会计信息相关性的提高，将会降低会计业绩指标的测量时滞问题，但是会计业绩指标是由账面利润构建的指标，其更为侧重于反映企业本期的经营成果，并不能有效地反映企业高管决策管理行为的未来长期效应，因而，会计信息相关性的提高对于会计业绩指标在高管薪酬契约中应用影响较小。
总之，会计信息具有会计信息可靠性和相关性两个最重要的会计信息质量特征，而会计信息可靠性和会计信息相关性的变化将分别对企业会计业绩指标和市场业绩指标在高管薪酬契约中的应用程度产生重要影响。
会计信息可靠性发生变化，则将影响会计业绩指标在高管薪酬契约中的应用水平和应用效果。会计信息可靠性上升，则会显着降低会计业绩指标的测量噪音，进而提高会计业绩指标在高管薪酬契约中的应用程度，提高企业以会计业绩为基础的高管薪酬业绩敏感性，提高企业会计业绩指标对企业高管的激励效果。反之，会计信息可靠性下降，则会增加企业会计业绩指标的测量噪音，降低企业会计业绩指标的可靠性。企业为了保持和提高企业高管薪酬契约的激励效果，则会降低企业会计业绩指标在高管薪酬契约中的应用水平，进而降低企业以会计业绩为基础的高管薪酬业绩敏感性，降低企业会计业绩指标对企业高管的激励效果。
会计信息相关性的变化将对企业市场业绩指标在高管薪酬契约中的应用程度造成影响。会计信息相关性上升，则可以有效地降低企业市场业绩指标的测量时滞问题，提高高管薪酬契约中市场业绩指标的应用水平，提高企业以市场为基础的高管薪酬业绩敏感性，提高市场业绩指标的激励效果。反之，会计信息相关性降低，则增加了企业市场业绩指标的测量时滞问题，就不能很好地对企业高管努力经营程度做出评价，将会降低企业市场业绩指标在高管薪酬契约中的应用程度，降低企业以市场业绩为基础的高管薪酬业绩敏感性，进而降低企业市场业绩指标对企业高管的激励作用。
四、新会计准则下，我国会计信息质量变迁趋势分析。。
2006 年 2 月，我国财政部颁布了新企业会计准则，完成了我国企业会计准则与国际会计准则的实质趋同。新企业会计准则首次将决策有用观作为会计目标之一，反映了我国会计工作指导思想的根本转化，将对我国会计信息质量产生影响，改变我国的会计信息环境，影响会计信息的应用。
相对于旧企业准则而言，新企业会计准则更为强调实质重于形式原则，并新增会计计量一章内容，强调多种会计计量属性的应用，强调了会计职业判断和会计估计的应用，这扩展了会计工作人员主观应用会计信息的空间，降低了会计信息的客观性和可验证性，为企业管理层操纵盈余信息、进行盈余管理创造了条件，降低了会计信息的真实性。SFACNo.2 将会计信息的客观性、可验证性和真实性作为衡量会计信息可靠性的三个二级质量特征，那么我国新企业会计准则损害了会计信息的客观性、可验证性和真实性，则严重损害了我国会计信息的可靠性。叶建芳等（2009），孙蔓莉等（2010）等研究发现，在新会计准则下，企业往往利用金融资产的分类和计量进行盈余管理，损害了会计信息可靠性。吴战篪（2009）研究发现，公允价值的应用提高了企业盈余管理活动，降低了会计信息的真实性。总之，众多文献的研究结果表明，新企业会计准则的发布损害了会计信息可靠性。
公允价值的应用提高了企业盈余管理活动，损害了会计信息的真实性。现有文献研究表明，我国新企业会计准则的颁布降低了我国会计信息的可靠性。
另外，新企业会计准则将决策有用观写入我国会计目标，成为我国会计目标之一，表明我国现阶段非常重视会计信息的有用性，这会提高我国会计信息的相关性。同时，新企业会计准则为了实现决策有用观这一会计目标，适度引入了公允价值计量属性的应用，强调现值、可变现净值等多种计量属性的综合运用，打破历史成本的垄断地位，不再将受托责任观作为财务报告的唯一目标，这将提高会计信息的相关性。现有文献研究印证了这一观点，陆正飞、张会丽（2009）研究发现，新企业会计准则增加了合并报表净利润的信息含量。龙月娥、聂顺江（2012）研究发现，新企业会计准则提高了财务报告决策相关性。戴德明等（2013）研究发现，新企业会计准则增加了所得税会计信息含量。现有研究表明，新企业会计准则颁布后，会计信息相关性显着提高。王建新（2010），刘永泽、孙翯（2011）进一步研究发现，我国新企业会计准则中公允价值的应用提高了公允价值信息的相关性。
总之，我国新企业会计准则的颁布显着影响了我国会计信息质量，降低了会计信息的可靠性而显着提高了会计信息相关性，表明我国会计信息质量发生了变迁，是以牺牲会计信息可靠性为代价而提升会计信息相关性，改变了我国基本会计信息环境。
五、新会计信息环境下，高管薪酬激励契约的设计研究
Murphy（1999）认为，企业高管薪酬契约由基本工资、年度奖金、股票期权和股票激励这四个基本部分组成。年度奖金是短期目标激励，是根据本年度的业绩指标而给予的一种奖励，通常与会计业绩指标相关。股票期权和股票激励则属于中长期激励，有成本低、激励大的特点，并且金额的高低受企业股票价格影响较大，故而与企业市场业绩联系较为紧密。企业在设计高管薪酬激励契约时，一方面要考虑高管薪酬契约的各个组成部分及其特点，合理安排薪酬结构；另一方面还要考虑会计业绩指标和市场业绩指标在高管薪酬契约中的应用，合理安排会计业绩指标和市场业绩指标在高管薪酬契约中的应用水平。
新企业会计准则颁布后，我国会计信息质量发生了变迁，会计信息可靠性下降而会计信息相关性上升，这将进一步影响会计业绩指标和市场业绩指标在高管薪酬契约中的应用，要求企业重新设计高管薪酬结构，并根据会计信息环境的变化，调整高管薪酬激励契约中业绩指标权重，以期激励企业高管努力工作，实现高管薪酬契约的激励目标。
1． 在新会计信息环境下，合理分配企业绩效指标权重。
新企业会计准则颁布后，会计信息可靠性下降而相关性上升，会计信息质量发生了变迁。会计信息可靠性下降，增加了会计业绩指标的测量噪音，降低了会计业绩指标测量的准确性，降低了会计业绩指标近似反映企业高管努力的程度，这要求企业在设计高管薪酬契约时，降低会计业绩指标在高管薪酬契约中的应用水平，减弱会计业绩指标对企业高管的激励效果。会计信息相关性的上升，降低了市场业绩指标测量时滞问题，提高了市场业绩指标对企业高管的激励效用，这要求企业在设计高管薪酬契约时，提高市场业绩指标在高管薪酬契约中的应用水平，强调企业以市场业绩为基础的高管薪酬业绩敏感性的激励作用。故而，在新企业会计信息环境下，企业要适当调整高管薪酬契约中会计业绩指标和市场业绩指标的应用权重，降低会计业绩指标在高管薪酬契约中的应用水平，而提高市场业绩指标在高管薪酬契约中的应用水平，以发挥高管薪酬契约的激励效果。
2． 在新会计信息环境下，调整设计高管薪酬结构。新企业会计准则颁布后，会计信息可靠性下降而相关性上升，会计信息质量发生了变迁。会计信息可靠性下降，增加了会计业绩指标的测量噪音，降低了会计业绩指标测量的准确性，减弱了会计业绩指标对企业高管的激励效用，这要求企业在设计高管薪酬契约时，降低与会计业绩指标紧密相关的奖金在高管薪酬结构中所占的权重。会计信息相关性的上升，降低了市场业绩指标测量时滞问题，提高了市场业绩指标对企业高管的激励效用，这要求企业在设计高管薪酬契约时，提高与市场业绩紧密相关的股权薪酬和期权薪酬在薪酬结构中所占的权重，以便更好地激励企业高管努力工作。
总之，在新会计信息环境下，面对会计信息可靠性的上升和会计信息相关性的下降，为了充分利用高管薪酬契约对企业高管的激励，则需要合理设计高管薪酬结构，减少奖金在高管薪酬结构中的比重，而增加股权薪酬和期权薪酬在高管薪酬结构中的比重，以着重发挥企业以市场业绩为基础的高管薪酬契约对企业高管的激励作用，以弥补会计业绩指标因噪音过多而激励作用下降的损失。
3． 在新会计信息环境下，转换高管薪酬契约设计理念。近年来，众多上市公司尝试进行市值管理，改变管理理念，由过去的利润导向转为现在的价值导向，力求实现管理理念的升级。在企业市值管理理念下，企业不再仅仅追求利润，而是更为强调股东价值，将股东价值作为企业经营追求的终极目标。企业管理理念的转换，要求企业高管薪酬的设计理念也要随之转换，将股东价值最大化作为高管薪酬契约设计的理念，在高管薪酬契约中更多应用体现股东价值变化的市场业绩指标，减少应用反映企业利润变化的会计业绩指标，使高管薪酬与股东价值紧密联系在一起，实现企业高管与企业股东双方之间的“激励相容”。
新企业会计准则颁布后，我国会计信息环境也发生了根本变化，会计信息可靠性下降而相关性上升，则要求企业在设计高管薪酬契约时，提高市场业绩指标在高管薪酬契约中的应用比重，而降低会计业绩指标在高管薪酬契约应用比重，体现了高管薪酬契约设计理念的转换，要求我国高管薪酬契约设计以股东价值最大化作为设计理念，实现高管薪酬契约的设计由利润导向到价值导向的转换。
