摘 要： 本研究采用问卷法对上海、安徽、云南地区324名教研员进行了工作压力及其主要来源的调查, 结果表明:教研员的工作压力偏大;教研员工作压力存在显着的地区、学历和层级方面的差异;教研员总体工作压力来源广泛, 但主要来源集中在工作量大、教研工作职责不清晰、教研工作经费投入不足以及管理制度僵化四个方面;教研员工作压力的主要来源在地区、学历、层级三个方面共性与差异并存。
关键词： 教研员; 工作压力; 调查研究;
一、问题提出
自20世纪50年代起, 我国教研制度逐步形成, 大批教研员开始登上教育发展的历史舞台, 在不同时期承担着不同的职能, 为我国基础教育的发展贡献了力量。[1]直至现今, 60多年的实践证明, 教研员的教研工作是解决课程教学改革中的实际问题、为一线教师提供专业服务和指导的基础性工作, 是深化教学改革的核心环节, 是促进教师专业发展的重要途径。[2]既然教研员在基础教育领域发挥着重要作用, 那么就亟需维持教研队伍的稳定性, 使其在基础教育领域被用得好、留得住, 而关键一环就是提高其工作积极性和工作满意度。有研究表明, 工作满意度作为个体对其所从事职业以及工作条件与状况的一种总体的带有感情色彩的感受与看法, [3]与工作压力呈显着负相关, 工作压力对工作满意度有显着的预测作用。[4]因此, 本研究假设教研员存在过重的工作压力, 对这一假设进行验证并探究教研员工作压力的差异性和压力的主要来源。研究发现, 目前尚未有对教研员工作压力方面的相关研究。而只有了解了教研员的工作压力以及工作压力主要来源的现状, 才能以一种积极应对的视角, 基于现状和问题有针对性地为提高教研员的工作积极性、保持教研队伍的稳定性及建设优秀的教研团队, 从而帮助提升中国基础教育的质量。
二、研究方法
(一) 研究工具与调查内容
根据研究问题, 本研究采用《全国教研工作现状调查:教研机构领导/教研员问卷》1这一调查工具, 在2017年6月~8月期间对教研员的基本信息、工作压力大小以及工作压力的主要来源三个方面进行调查。基本信息包括地区、性别、学历以及教研工作单位所属层级四个方面, 主要是考虑到工作量、工作性质是工作压力的主要影响因素, 而不同地区、层级的教研员在工作量、工作性质方面有所差异, 因此地区和层级可能是影响教研员工作压力的重要人口学变量因素。另外, 鉴于教研员和教师都是教育领域重要的人员队伍且二者职业特征存在某种程度的相似性, 而已有研究表明女性教师工作压力高于男性教师, 并且教师的学历越高, 工作压力感越强, [5]所以性别和学历可能是另外两个影响教研员工作压力的重要人口学变量因素。故本研究欲从这四个维度对教研员的工作压力进行差异测量。
(二) 数据来源与抽样说明
为全面了解我国不同地区教研员的工作压力现状以及压力主要来源, 本研究抽取了代表东部地区的上海、中部地区的安徽以及西部地区的云南三个省 (市) 总共324名教研员的有效数据作为研究对象进行调查。样本中男性占45%, 女性占55%;上海市约占45%, 安徽省约占23%, 云南省约占32%;学历以本科为主, 硕士其次, 专科和博士学历的教研员都比较少;层级方面省、市、县三级教研机构的教研员人数依次递增。
(三) 数据处理
本研究采用社会科学统计分析软件SPSS22.0对数据进行分析, 主要包括描述统计、单因素方差分析及其子菜单———多重分析 (LSD事后检验法) 等, 另外涉及多重应变量的统计图形的生成则采用Excel工作簿完成相关操作。
三、研究结果
(一) 教研员总体工作压力大小分析
在所调查的教研员群体中, 教研员自我感觉工作压力非常小和比较小仅占3.7%;而认为工作压力适中的教研员有115人, 仅占35.5%, 人数比例还不足一半;感觉工作压力比较大的占比最多, 有148人, 占45.7%;另外, 甚至有高达15.1%的教研员感觉到自身的工作压力非常大。
(二) 不同地区、性别、学历、层级教研员工作压力的差异分析
1. 不同地区教研员的工作压力差异分析
对教研员的工作压力进行以地区为自变量的单因素方差分析, 发现不同地区教研员的工作压力存在显着性差异 (P<0.05) 。经过进一步的多重分析, 发现教研员的工作压力存在显着差异的是上海和安徽两地, 且上海地区教研员工作压力最大, 其次是云南, 最后是安徽 (见表1) 。
表1 教研员工作压力的地区差异
2. 不同性别的教研员工作压力差异分析
对教研员的工作压力进行以性别为自变量的独立样本T检验, 发现男女教研员的工作压力不存在显着性差异 (P>0.05) 。这和已有研究中女教师的工作压力显着高于男教师的结果不一致, 体现了教研员和教师这两个不同职业群体工作压力存在性别变量方面的差异性 (见表2) 。
表2 教研员工作压力的性别差异
3. 不同学历的教研员工作压力差异分析
对教研员工作压力进行以学历为自变量的单因素方差分析, 发现不同学历的教研员工作压力存在显着性差异 (P<0.05) 。经过进一步的多重分析, 发现最后学历为博士的教研员和硕士、本科学历教研员工作压力之间存在显着性差异, 而与专科学历的教研员工作压力差异则不显着。对硕士、本科、专科学历的教研员工作压力进行两两比较时发现不存在显着性差异。拥有博士学历的教研员工作压力最大, 其次是专科学历的教研员, 再次是硕士学历的教研员, 最后是本科学历的教研员 (见表3) 。
表3 教研员工作压力的学历差异
4. 不同层级的教研员工作压力差异分析
对教研员工作压力进行以层级为自变量的单因素方差分析, 发现不同层级的教研员工作压力存在显着性差异 (P<0.05) 。经过进一步的多重分析, 发现省级教研机构教研员的工作压力和地市级、区县级之间存在显着性差异, 而后两者之间则不存在显着性差异, 且省级教研机构教研员的工作压力最大, 其次是地市级, 区县级教研机构的教研员工作压力相比最小 (见表4) 。
表4 教研员工作压力的工作单位差异
(三) 教研员总体工作压力的来源分析
当调查教研员三项最主要的工作压力来源时 (见图1) , 19个选项都被不同教研员认为是其工作压力的主要来源。其中, 选择“工作量大”“工作职责不清晰”“教研工作经费不足”以及“管理制度僵化”的人数最多, 分别有142人 (占43.8%) 、102人 (占31.5%) 、89人 (占27.5%) 和85人 (占26.2%) , 而选择其他选项的人数则相对比较少。
图1 教研员工作压力的主要来源
注:A.工作量大B.工作安排不合理C.工作职责不清晰D.工作环境差E.单位人际关系难处理F.管理制度僵化G.工资低H.所在学科教师团队力量薄弱I.自己要求高J.领导要求高K.工作经验不足L.人手不够M.教研工作经费不足N.奖励激励机制不健全O.遇到问题找不到商量的对象P.缺乏沟通交流机制Q.所在学科是考试学科R.所在学科中小学教师流动性强S.其他
(四) 不同地区、学历、层级的教研员工作压力来源的差异分析
1. 不同地区的教研员工作压力主要来源分析
经过教研员的工作压力来源和其所在省份的多重响应—交叉表分析 (见图2) , 安徽地区教研员工作压力来源主要集中在教研工作经费不足、工作量大、工作职责不清晰以及管理制度僵化等四个选项;云南地区教研员工作压力来源主要集中在工作量大、工作职责不清晰以及管理制度僵化等三个选项;上海地区教研员工作压力来源主要集中在工作量大、工资低、自己要求高以及领导要求高等四个选项。由以上分析可知, 工作量大是不同地区教研员工作压力的主要来源之一, 并且工作职责不清晰和管理制度僵化也是中西部地区教研员工作压力的共性来源。此外, 上海地区的教研员工作压力除了主要来源于工作量大, 还来源于其认为教研员工资低以及自己和领导的要求高。
图2 不同地区教研员工作压力的主要来源
注:同图1
2. 不同学历的教研员工作压力主要来源分析
经过教研员的工作压力来源和其最后学历的多重响应—交叉表分析 (见图3) , 最后学历为专科的教研员工作压力来源主要集中在工作量大、工作职责不清晰和工作经验不足等三个选项;最后学历为本科的教研员工作压力来源主要集中在工作量大、工作职责不清晰、教研工作经费不足以及管理制度僵化等四个选项;最后学历为硕士的教研员工作压力来源主要集中在工作职责不清晰、工作量大和教研工作经费不足等三个选项;最后学历为博士的教研员工作压力来源主要集中在工作量大、自己和领导要求高以及工作经验不足等三个选项。由以上分析可知, 工作量大是不同学历教研员的工作压力主要来源之一, 且除博士学历的教研员以外, 拥有不同学历的教研员普遍认为工作职责不清晰也是其主要的工作压力来源。另外值得注意的是, 最后学历为博士的教研员工作压力的主要来源包括自己的要求高和领导要求高两项, 而这两项来源不属于拥有其他学历的教研员工作压力的主要来源。
3. 不同层级的教研员工作压力来源分析
经过教研员的工作压力来源和其教研工作单位所属层级的多重响应—交叉表分析 (见图4) , 区县级教研机构的教研员工作压力来源主要集中在工作量大、工作职责不清晰、教研工作经费不足以及管理制度僵化等四个选项;地市级教研机构的教研员工作压力来源主要集中在工作量大、工作职责不清晰、奖励激励机制不健全、教研工作经费不足以及工资低等五个选项;省级教研机构的教研员工作压力来源主要集中在工作量大、领导要求高以及自己要求高等三个选项。由以上分析可知, 工作量大是不同工作单位所属层级教研员工作压力的主要来源之一, 工作职责不清晰和教研经费不足是区县级教研机构和地市级教研机构教研员工作压力的共性来源, 而省级教研机构教研员工作压力除工作量大外还主要来自于领导和自己的要求高。
图3 不同学历教研员工作压力的主要来源
注:同图1
图4 不同层级教研员工作压力的主要来源
注:同图1
四、结论与分析
(一) 教研员的工作压力总体偏大
由研究结果可知, 目前教研员的工作压力比较大和非常大的占比高达60.8%, 明显呈现过重态势。适度的工作压力有利于激发工作热情, 提高工作效益, 然而过重的工作压力则会对人的身心发展造成不利影响, 还会降低工作满意度和工作积极性, 严重妨碍工作的顺利进行。而调查结果正显示了目前我国教研员的工作压力总体偏大。
(二) 教研员的工作压力存在显着的地区、学历和层级差异
1. 东部地区教研员的工作压力远远大于中西部地区
由研究结果可知, 上海地区教研员工作压力不仅与安徽、云南两个地区存在显着性差异, 而且远远大于其他两个地区。安徽和云南地区则不存在显着性差异。且由于云南地区教研员的工作压力在三个区域当中处于中间水平, 所以其和上海以及安徽两个地区的差异都不明显。由于样本是按照东中西三个地区随机抽取的, 所以在一定程度上, 可以根据这三个样本地区的研究结果推论出我国东部经济发达地区的教研员工作压力最大, 而位于中西部的中等经济发展水平地区和经济欠发达地区的教研员工作压力相对来说比较小, 这也比较符合各行各业工作压力总体分布的地区差异情况。
2. 博士学历教研员工作压力最大, 但学历与工作压力并非完全成正比
由研究结果可知, 最后学历为博士的教研员工作压力与最后学历为本科以及硕士的教研员之间存在显着差异, 与专科学历的教研员工作压力的差异则不显着;专科、本科、硕士学历的教研员工作压力之间也不存在显着差异;且博士学历教研员的工作压力远远大于专科、本科、硕士学历的教研员的工作压力, 四种学历的教研员总体工作压力的大小分布情况是博士>专科>硕士>本科。由此也可以得出结论, 并非学历越高, 工作压力就越大, 二者之间并不是完全成正比的关系, 这说明其中包含着复杂多样的工作压力影响因素。
3. 省、市、县三级教研机构教研员的工作压力呈递减趋势
由研究结果可知, 省级教研员工作压力与地市级、区县级教研员工作压力之间存在显着差异, 省级教研员工作压力要明显大于地市级和区县级, 而后两级教研员的工作压力相差不大, 但依然可以看出地市级教研员工作压力要比区县级教研员工作压力大。由此可以得出结论, 省、市、县三级教研机构教研员工作压力呈递减趋势。
(三) 教研员总体工作压力来源广泛, 但主要来源趋于集中
教研员的工作压力来源涉及各个方面, 除在18项可能的工作压力来源中, 均有超过10人认为是其主要工作压力来源外, 还有26位被试选择了“其他”这一选项, 而针对不同的教研员, “其他”选项又暗含了不同的工作压力来源。由此可见, 教研员的工作压力来源广泛、多样。但总体来看, 教研员工作压力来源主要集中在工作量大、工作职责不清晰、教研工作经费不足以及管理制度僵化等四个方面, 而这些因素都来源于外部而非教研员自身, 间接传达的是教研员对上级领导或行政部门的相关制度和措施的不满意, 可以归结为他们认为工作压力主要是由于体制机制的不健全所导致。
(四) 教研员工作压力的来源在地区、学历、层级三个方面共性与差异并存
1. 工作量大是不同变量内部以及变量之间教研员工作压力的共性来源
根据研究结果可知, 工作量大是不同地区、学历和教研工作单位所属层级的教研员内部以及三者之间工作压力的共性来源。这和在进行教研员总体工作压力来源测量时选择工作量大这一选项的人数最多这一结果是一致的。由此可以得出结论, 教研员工作压力大的最主要原因是工作量大。
2. 工作职责不清晰是不同变量内部以及变量之间多个维度下教研员工作压力的共性来源
根据研究结果可知, 工作职责不清晰在安徽和云南的教研员看来均是工作压力的主要来源之一;在专科、本科、硕士三种学历的教研员看来也均是工作压力的主要来源之一;在地市级和区县级教研机构的教研员看来亦是工作压力的主要来源之一。由此可以得出结论, 工作职责不清晰是不同变量内部以及变量之间多个维度下的教研员工作压力的主要来源, 即是中西部地区、博士以下学历和省级以下工作单位教研员的工作压力的另一主要共性来源。
3. 自己和领导要求高是发达地区、博士学历以及省级教研员工作压力的主要来源
在地区、学历和层级变量中, 只有上海地区、博士学历和省级教研员把自己要求高和领导要求高作为其工作压力的主要来源。由此可以得出结论, 教研员工作压力的主要来源存在变量内部不同维度间的差异, 自己要求高和领导要求高只是一部分教研员群体感受到的工作压力的主要来源, 这部分群体主要位于发达地区、拥有博士学历或者从事于省级教研机构。
4. 教研工作经费不足和管理制度僵化是不同变量下部分维度的教研员工作压力的主要来源
在地区变量上, 安徽地区教研员工作压力的主要来源包括教研工作经费不足和管理制度僵化两项, 云南地区教研员工作压力的主要来源包括管理制度僵化这一选项;在学历变量上, 最后学历为本科的教研员工作压力的主要来源包括教研工作经费不足和管理制度僵化两项, 最后学历为硕士的教研员工作压力的主要来源包括教研工作经费不足这一选项;在层级变量上, 区县级教研员工作压力的主要来源包括教研工作经费不足和管理制度僵化两项, 地市级教研员工作压力的主要来源包括教研工作经费不足这一选项。由此可以得出结论, 教研工作经费不足和管理制度僵化是地区、学历、层级三个变量下某一个或两个维度中的教研员工作压力的主要来源。
五、政策性建议
(一) 采取“开源节流”的方式适当减轻教研员的工作量
教研员认为其工作量是超过自身可承受的适度压力范围之内的, 因此各级教育行政部门需要采取一系列措施来适当减轻各级各类教研员的工作量。具体的措施如下:一方面采取“开源”的方式, 增加教研员职业群体的数量。教研员工作量大的一个主要原因在于教研人员紧缺, 在人数不够的情况下分担到个体身上的工作量自然就比较大, 如果能适当增加教研工作人员数量, 则可以相应地减轻个体的工作量。另一方面采取“节流”的方式, 由于教研员本来的工作量就大, 在工作实践中更应该让其把时间、精力集中在教研员的本职工作上, 而不是经常忙于应付一些考核、评比和“填表”等繁琐事务中, 把时间、精力投入到能真正产生工作实效的事务当中, 既能减轻教研员一些不必要的工作量, 又能提高教研员本职工作的质量。
(二) 进一步明确教研员的工作职责, 使其职责更加清晰
教研员的工作职责不清晰是带给教研员工作压力的主要因素之一, 因此只有规范了教研员的具体工作职责, 教研员才能更好地发挥工作能力, 创造出更好的工作实效。各级各类教研机构教研员的工作职责会各有侧重, 相关部门一定要出台对各级各类教研机构教研员工作职责的明确而清晰的文件, 并监督各级教研机构落到实处, 使教研员的工作有据可依, 工作职责清晰而明确。另外, 由于中西部地区和省级以下教研机构教研员工作职责不清晰的问题更突出, 相关部门尤其要注意明确规定清晰的中西部地区和区县级、地市级教研机构教研员的工作职责。
(三) 加大教研工作经费投入, 保障教研工作正常运行
教研员普遍认为其工作压力的主要来源之一是教研工作经费不足, 可见目前我国教研机构的工作经费投入不足的问题依然突出。教研工作经费是保障教研工作正常运行的关键一环, 各级教育行政部门应当在把教研工作经费纳入本级教育事业发展经费预算, 为教研机构提供日常办公经费和教研活动经费的基础上, 进一步加大教研工作经费投入, 解决教研员工作的后顾之忧, 并且根据教研员的工作内容和工作性质, 还要设立并逐渐增加专项研究经费, 用于重点课题研究、优秀教学成果奖励和推广等。此外, 在保证全国范围内加大投入各级各类教研机构教研工作经费时, 适当向中西部地区倾斜, 向区县级和地市级教研机构倾斜, 因为这些地区和工作单位所属层级的教研工作经费投入不足问题更加严重。
(四) 改革僵化的教研管理制度, 构建科学的教研管理制度
教研员普遍认为现有管理制度僵化是造成其工作压力的重要来源之一, 因此各级教育行政部门要对现有的教研员管理制度进行改革和建构, 要以促进教研员专业发展为目标, 不断完善教研员准入退出机制、考核制度、职称评审制度以及荣誉评审制度等。要建立健全教研员队伍管理制度, 实现教研员管理目标化、制度化和科学化。另外, 由于中西部地区和区县级教研机构的教研管理制度僵化问题更为突出, 所以应当将这些地区和工作单位的教研管理制度改革作为重点优先推进。
参考文献：
[1] 丛立新.沉默的权威——中国基础教育教研组织[M].北京:教育科学出版社, 2011.
[2]卢立涛, 沈茜, 梁威.我国中小学教研员角色的历史演变与发展定位[J].教学与管理, 2016, (25) :8~10.
[3]武雁萍, 马雪玉.中小学校长工作满意度和工作压力关系研究[J].河南师范大学学报 (教育科学版) , 2010, (4) :78~80.
[4]朱新秤, 卓义周.高校青年教师职业满意度调查分析与对策[J].高等教育研究, 2005, 26 (5) :78~80.
[5]程俊玲, 邓从真, 石林, 刘丽.中小学教师工作压力状况及相关因素调查研究[J].教育理论与实践, 2004, (6) :27~30.
注释：
1 2016年5月, 教育部委托华东师范大学课程与教学研究所实施一项关于全国教研员的现状和专业发展的调查, 课题组经过了一年的规划, 在2017年6月~8月期间, 利用在线调查问卷对中国大陆的所有省、自治区和直辖市的教研工作人员进行了相关问题的抽样调查。
