摘要：《劳动合同法》是保护劳动者切身利益的重要法律文献, 它不仅与劳动者有着密切的联系, 同时, 它还与各个国家能否和谐稳定、长治久安有着密切的联系。我国新的《劳动合同法》是从2008年开始实施的, 其对于保障劳动者自身利益、以及规范相关企业用工行为起到了非常重要的作用。但是, 任何一部法律文献都还会存有一定的缺陷需要进一步完善, 本文就《劳动合同法》的缺陷与完善措施进行分析探讨。
关键词：劳动合同; 劳动者; 企业用工; 缺陷; 完善措施;
其实, 我国在很长的一段时间里市场劳动者数量都呈急剧增加的事态, 出现一种供大于求的现象, 这就使得劳动者在与资本家的博弈中处于弱势地位, 这场博弈中, 由于劳动者的地位被动, 在很多方面他们的权益都得不到保障。这种情况一直到2004年劳动力短缺现象从珠江三角洲开始出现后, 劳动力便逐渐从供大于求转变为供不应求了。随着劳动力市场中新的变化不断涌现, 中国的有关劳动力市场的规章制度也在不断地增强, 涌现出大批的与劳动力、就业、以及劳动者工资有关的法律法规。但是目前就2008年新颁布的《劳动合同法》中, 一定的缺陷还是有的, 本文主要是从保护劳动者的角度对此法律条文提出一些看法, 期待有关司法机构能够进一步的完善此条文。
一、我国《劳动合同法》的缺陷及完善措施
对于大多数人而言, 只有通过劳动才是获取报酬的主要方式, 此时《劳动合同法》将会是劳动者能否获得合理报酬的重要保障, 但我国现行的《劳动合同法》还是存在着一些缺陷, 使得一些劳动者切身的利益受到了威胁, 不利于国家的长治久安, 同时也会影响社会的和谐发展, 下面就《劳动合同法》中存在的一些缺陷进行简要的分析探讨, 并且针对这些缺陷、弊端提出了一些个人看法及观点, 希望能有所助益。
(一) 无固定期限劳动合同存在的缺陷及完善措施
现有《劳动合同法》中, 第十四条有这样一项规定, 在用人单位如果劳动者的工作年限满十年或连续签订固定期限的劳动合同有两次后, 就有权与用人单位签订无固定期限劳动合同。这一规定在刚开始实施的时候, 不管是对劳动者还是用人单位来说都有着极大的好处, 对劳动者来说, 这一条款给予了他们极大的职业安全感, 而由于用人单位为了能够培养出有着资深工作经验的工作人员, 也会增加对劳动者的培训投入, 这一举措, 大大的提高了劳动者的自身素质和相关的技能水平;而对于企业而言, 通过对劳动者进行系统的调查和分析后发现, 双方基本上具备了一定的信任, 只有双方签订无固定劳动合同, 才可以使用人单位获取相对来说较为稳定的劳动力资源, 这种举措会使得用人单位从一定程度上减少了招工成本并降低了人员流动率, 从一定程度上保障了企业运营的稳定。
但是这一条款很快就出现了弊端, 许多的用人单位都充斥着强烈的反对声, 他们认为, 这种条款带有浓重的福利色彩, 而这种福利性质的劳动法因为在很大程度上可以确保劳动者工作的稳定, 缓解他们由于担心丧失工作而产生的紧迫感, 从而使用人单位的竞争能力大幅度的降低, 同时也加重了用人单位的负担。许多用人单位为了能够保障自身利益的同时不违反《劳动合同法》的相关规定, 采取了许多的规避方法, 就比如说, 有些用人单位为了避免与劳动者签订无固定期限劳动合同, 将会选择让劳动者先辞职, 随后再重新签订一份固定期限的劳动合同, 这样一来就会导致原来工龄被自动清零;而有的用人单位则直接将原单位注销, 只把名称进行了修改, 成立一个新的单位, 但是其工作性质、办公地点并未发生改变。然而, 实际上无固定期限的劳动合同无法保证劳动者工作的稳定性, 按照《劳动合同法》规定, 用人单位有权按照法律规定来辞退劳动者的, 即所谓的如果劳动者的工作能力和工作态度无法满足用人单位的基本要求, 将有可能被用人单位解雇。然而, 在《劳动合同法》中, 并未对上述问题给予明确的界定, 所以就会产生许多争议, 使得这项条款并没能发挥太大的效用。
所以, 《劳动合同法》不仅需要对用人单位的合法利益给予考虑, 而且还需要对劳动者利益给予考虑, 对于中间间断的时间及致问题发生的原因给予分析, 我国应该尽可能的改变签订劳动合同的主要形式, 并选择无固定期限的劳动合同, 以更好的发挥《劳动合同法》的作用。
(二) 劳务派遣制度不健全及完善措施
随着《劳动合同法》的不断补充和完善, 有效的推动了劳务派遣制度的法律化, 这样一来就使得劳动者、用人单位、及用工单位的权责关系有了明确的界限, 使得这三者之间的分工更加明确。但是在《劳动合同法》实施以来, 和劳务派遣相关的法律条文在应用阶段难免会出现或多或少的问题, 通过对上述问题进行分析、归纳和总结后, 发现在近三年来劳务派遣公司和劳动者之间的纠纷和矛盾越来越严重, 部分用工单位在主营业务的工作岗位长年派遣劳动者, 来代替非临时性工作岗位的员工来完成一些工作任务。虽然在2014年开始实施的《中国劳务派遣暂行规定》中对劳务派遣的共工作岗位进行了规定, 明确提出临时性工作岗位一般是指存续的时间小于六个月的岗位, 同时要求派遣的劳动者的派遣时间要低于他用工总量的10%。上述所有推定有效改善了劳动派遣者合同上签署的是三性工作, 但具体却是正式工的工作, 但是《劳动合同法》中对于用工单位和劳务派遣单位之间并未进行明确的职责划分, 使得劳动者的权益保护存在缺陷, 亟待改善。
为了使上述问题得到有效的解决, 就需要对劳动者的权益保护制度给予补充和完善, 如劳动者的社会保险问题及报酬问题, 并明确用人单位对劳动者的社会保险及社会报酬有保证责任, 而且需要劳务派遣单位承担相应的补充责任。
(三) 单方解除权的时间未明确及完善措施
《劳动合同法》中明确提出用人单位有权单方面解除劳动合同的几种情形进行了简要说明, 大概有以下几点:一、在使用过程中劳动者被证明不满足录取条件的;二、在工作过程中, 劳动者违反用人单位的相关规章制度;三、劳动者存在徇私舞弊或严重失职的情况, 导致用人单位遭受比较严重的损失;四、在原用人单位工作期间, 劳动者与其他用人单位存在劳动合同, 从而导致原用人单位工作受到不同程度的影响, 或者是在原用人单位提出警告但其拒不悔改的时候;五、劳动者被依法追究了刑事责任时。
但以上这几种情况并没有详细的对用人单位在多长时间内享有解除权进行解释说明, 如果没有这层限制, 就会使得弱势的劳动者不能够受到法律的保护, 法律关系也会处于非常不确定的状态。就比如说, 在劳动者通过试用期, 用人单位与其签订正式劳动合同后, 还是以使用期间劳动者不符合使用条件这一理由来解除合同, 这明显的不合情理的说法却使得劳动者不得不被迫解除了原有的劳动合同, 使得劳动者的合法权益没能受到应有的保障。所以, 要明确单方解除权的时间, 给与劳动者最大程度上的保障。
二、小结
我国现行的《劳动合同法》虽然保护了大部分劳动者的自身权益, 但是由于其触及到了许多用人单位的切身利益, 用人单位就会尽可能的在不触及法律的条件下维护着其自身的利益, 使得部分条款形同虚设, 没能起到实际的作用。所以《劳动合同法》还需要在不断的修订与试运行中去完善, 《劳动合同法》的修改与完善工作依然任重而道远, 希望本文能够给相关的司法工作者有所帮助。
参考文献
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