一、研究背景
大量的研究表明，有效的薪酬激励方式可以显着的提高员工的工作满意度，并降低员工流动率，从而提高企业绩效。
从另一方面，现代心理学研究也证明了员工对于薪酬的感知存在一个特殊的估价感知过程，这种从心理上对薪酬的感知和客观存在的薪酬价值之间的差异，形成了员工的薪酬收入心理账户。
对企业而言，薪酬支出作为其各项成本中重大的部分，那么，如何提高企业薪酬的支付效率，即探讨在同等薪酬支出下如何提升薪酬的激励效果，使员工得到最大的心理效用，则是现代企业薪酬管理实践的重要议题。
二、文献综述
（一）什么是心理账户
心理账户的概念，最早是由芝加哥大学着名的行为金融和行为经济学家理查德·萨勒（1980）提出的。此后，经过Tversky 和 Kanhman 的研究，将"心理账户"概念正式定义为"mental accounting",他们认为人们在做出选择时，实际上就是对多种选择结果进行估价的过程。而我国学者对这一领域的关注则在21世纪初。我国学者李爱梅认为心理账户是人们在心理上无意识的对财富划归不同的账户进行管理，不同的心理账户有不同的记账方式和心理运算规则。
（二）与薪酬有关的心理账户
1.什么是薪酬收入心理账户
从各种研究中可以看到，虽然学者们却从不同的视角对心理账户的结构分类进行了大量探索，但这些分类过于突出财富的来源，忽视了不同财富来源的常规性和重要性。企业支付的薪酬收入是个人财富最稳定和最主要的来源，员工在对这些薪酬进行感知时，可能会依照感知的重要性或薪酬支付形式的差异，形成不同的薪酬收入心理账户。因此，有必要对个人薪酬收入的心理账户结构进行独立研究。
2.薪酬收入心理账户的结构
财富形式是形成员工薪酬收入心理账户结构的重要属性，根据这项规则，本文将直接货币性/间接货币性作为对薪酬心理账户进行结构分类的第一个属性维度。另外，心理账户是人们根据财富的来源不同进行编码和归类的心理过程，"重要性/非重要性"是人们在分类过程中考虑的一个重要维度。
因此，本文将其作为对薪酬心理账户进行结构分类的第二个属性维度。
那么，我们初步得出员工薪酬收入心理账户的四分类结构，包括工资账户，奖金账户，法定社保账户，企业自主福利账户。
三、问题的提出
基于以上对心理账户相关国内外研究的分析和总结，以往研究主要取得以下几方面成果：第一，对心理账户概念的众多界定。第二，对心理账户特征的深入探究。第三，心理账户在人力资源领域研究的初探。
但研究也存在着不足之处：第一，研究的领域相对局限，大多数关于心理账户的研究仅涉及心理账户与行为决策相关的范畴，很少涉及管理领域。第二，相关研究对于心理账户的研究只关注财富的来源，忽视结构上的分类。第三，在心理账户运算规则的研究中，过分关注人们对决策结果的认知与心理估价过程，而对财富收入的心理计量机制研究不足。
四、研究内容及方法
基于以上不足，本研究将从组织薪酬管理的视角，首先通过文献梳理构建员工薪酬收入心理账户的结构，再通过实证数据就员工如何对薪酬收入进行心理估价进行探索性研究，最终构建出适宜中国企业员工的薪酬组合模型。为了设计合理的员工薪酬模型，本研究认为可以从以下步骤进行设计：
1.探讨薪酬收入心理账户的分类
因为不同企业的薪酬体系存在较大差异，因此需要建立统一的分类标准，本研究旨在将不同企业的各种薪酬项目划归到四大类薪酬收入心理账户下，以便为之后的研究统一口径。
2.薪酬收入的不同账户类型的效用感知
员工在四类薪酬收入心理账户中的心理感受程度是一样的吗？为了对其研究，我们可以设置不同的实验情境，将等额的现金与物品分配在不同的账户类型以及变动账户内薪酬发放方式，从而了解变动对员工产生的心理效用以确定四类薪酬收入心理账户的心理效用顺序，并进行排序，为后续的薪酬模型设计奠定理论基础。对于实验我们可以区别账户类型差异、凝点值及发放方式差异分别设计实验。
3.基于薪酬收入心理账户的员工薪酬模型的构建
通过上述研究我们便可以得出四类心理账户的效用排序及其效用凝点值，以背包问题为理论基础对企业既定薪酬做出两级最优组合，以便使员工在同样的薪酬水平下达到最大心理效用。
4.薪酬模型的合理性验证
通过上述研究所建立的薪酬模型是否合理，是否适合大多数人的薪酬心理需要，就要对其进行验证，验证时我们可采取情景问卷法，通过薪酬模型计算出最优薪酬组合形式，放入情景问卷的选项中，采用迫选法得到数据，对被试的测试结果进行统计分析。
在对薪酬收入账户进行研究时，我们可以采取多种的研究方法，包括：文献法，德尔菲法实验法，问卷调查法，数据统计分析方法，除了这些经典的研究方法，本研究还引入了数学法，研究采用的运筹学的数学方法对薪酬模型进行建构，是运筹学在心理学研究领域的首次运用，虽然有其弊端，但也是丰富心理学研究方法的一种必要尝试。
参考文献：
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