“上计伐心，中计伐谋，下计伐城”,征服人心比消灭敌人更胜一筹。在企业管理中，实现员工内心认同和行动遵循，比刚性的制度约束更有效。把握员工心理与思维的规律和特征，做好心理健康管理，能够提升管理的科学与艺术性，调动员工的主观能动性，进而提高企业劳动生产率和工作氛围。同时，优秀的管理者也应客观地进行自我认知，实现自我提升。本文尝试，从如下的几方面讨论心理学在企业管理中的作用和影响，为管理者提供借鉴。
一、具备良好素质，树立阳光心态
良好的心理素质是胜任管理职能的基本条件：具有良好心理素质的领导，处理问题前会广征意见，系统思考，科学分析，从而做出正确决策。良好的心理素质能够提高管理者挫折容忍力，在应对突发事件、困难时体现出坚忍不拔的心态和完整的人格。决策和解决困难是管理者最重要的角色。
同时，健康的心理状态也是至关重要的。在巴西有一项统计研究：对583名涉嫌贪污官员进行10年追踪，经证实确为不廉洁的官员384人中，有60%于10年内患病或死亡，患病者232人中患癌症的有53%;经证实为廉洁的官员，仅有16%于10年内死亡或患病。可见，不愉快的心情是触发癌症的重要原因，而因为贪污被起诉的情况下，沉重的心理压力造成了心情的不愉快，因此患病或死亡的比例也高。
可见，廉洁从业，胸怀坦荡，不仅是管理者对岗位、单位、国家负责的要求，也是对自己的生命负责。
二、客观自我认知，不断自我改进优化
知己知彼，百战不殆。作为管理者，首先应该了解自身的心理状态和特点，客观进行自我认知。
一方面不能因为有不足和盲点，而消极存疑，因为问题是作为人的本质而言所固有和普遍存在，我们需要正确评价，积极有效地来改进不足，避免盲点。另一方面，也不能过于自信乐观。虽然够脱颖而出成为管理者，往往是具备较高素质和能力的聪明人，但是心理学的研究证明，聪明人往往具有以自我为中心，不现实的乐观主义，想的太快、想得太多等心理特点。
三、识别员工内在潜质，实现知人善用
美国达夫特《领导学：原理与实践》中给出如下测试题，测试者根据自身情况，每题的四个选项分别给出分数，其中4=最能描述你，3=较好描述你，2=不能很好地描述你，1=一点也不能描述你。
四类选项各自得分之和，代表四种领导思维框架。一般从事人力资源管理的人员，B选项的得分会最多，反过来讲，B选项得分最多的人较为适合做人力资源管理类工作。这种心理测试方法运用到人力资源管理中，有利于识别员工的特长与潜质，为岗位找到匹配人员，也让员工扬长避短，找到合适的成长通道。
四、掌握特征差异，提高管理效能
心理特征不仅是人类与生俱来的本质特性，而且受到环境和文化的巨大影响。管理者在制定规则或采用管理工具、方法时，一定要关注不同群体心理认知和思维方式的差异，绝对不能想当然、生搬硬套。
例如，不少企业这样运用平衡计分卡：把公司计划重点放到四个纬度，明确责任，然后执行。结果年末总结，几乎所有部门的执行情况都不错，唯独最重要的价值维度目标没达到。造成这些现象的原因诸多：管理基础差，领导不重视，中层肠梗阻，员工不理解……但笔者认为，思维特征也是影响管理工具运用效果的重要原因。因为平衡计分卡是以战略路径清晰为前提，将战略目标转化为可操作的指标与行动方案，逐级分解，注重宗横向联系，四纬度间有很强的逻辑和推理关系，符合西方人的思维方式。而中国人的思维模式往往是直觉、体验、类比重于理性和逻辑，造成平衡计分缺乏内在因果关系也就不足为奇。
五、刚柔并济，避免好制度的反作用
A、B两人一同大学毕业后进入同一企业同一部门，工资每月2000元。试用期后，基于两人的表现进行定岗，A的工资被定为每月2500元，B的工资每月3000元。A拿到2500元后很高兴，因为增加了500元，但当他得知B的工资是3000元后，十分气愤，工作积极性明显下降。
从管理制度的角度看，薪酬分配差异不仅没有问题，而且是合理科学的。但心理学公平理论表明，工作动机受工资报酬的影响包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己实际收入与他人实际收入的比值）两种。每个人都会把自己劳动付出与所得报酬与他人进行比较。如发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，便认为是合理的，安心工作；反之，就会产生不公平感，对工作产生消极影响。所以，完美的制度是不存在的，因为每个人的感性与理性程度都不一样。在这个例子中，管理者既要确保制度落实，也应当关注员工的心理需求，及时向A作出解释，使A重新认定自我、找出差距、明确方向，激发积极性。
六、以人为本，关注员工心理健康
员工可能会因为职业怠倦感、生活负担感、人际关系焦虑感等种种心理压力表现出恐惧无助，冷漠麻木、缺乏同情，不信任他人，反应过度等反应，严重的还会造成心理和生理疾病，甚至发生极端事件。
加强人文关怀和心理疏导，缓解员工的心理压力、促进员工的心理健康是维护稳定、促进和谐重要保障。从心理学角度讲：需求产生动机，动机支配行动，需求乃是心理活动的动机系统。因此管理者，应当关注心理需求的重点，坚持平等尊重原则，积极响应员工的需求，有针对性、分类性地予以管理和帮助。
