引言
随着知识经济时代的到来,企业间的竞争愈演愈烈,而人才之间的竞争更是关乎企业的未来。知识型员工拥有先进的知识和较高的素养,对企业来说是最重要的人力资源,是企业在激烈的竞争中能否取胜的关建因素。近年来,越来越多的企业在知识型员工的管理上面临着严峻挑战,生产效率不高、员工离职率上升、管理成本加大等现象日益普遍,而导致这一现象的重要原因在于员工的工作满意度低。从现实角度来看,提高知识型员工的工作满意度对企业具有重要意义。
1.知识型员工的概念界定
关于知识型员工(Knowledgeemployee)的概念,目前学术界还没有形成统一的界定。美国学者彼得·德鲁克于1956年率先提出了这一概念,他从经理或执行经理的角度定义知识型员工,指那些掌握和运用符号与概念,利用知识或信息进行工作的人团。
但这一概念并没有将一般知识型员工包括在内,1975年他又重新对其进行了定义,指那些在工作中因为运用知识而非投人体力而获得报酬的人。在此基础上,scarborough将“知识”获得的途径进一步扩大化,他认为知识型员工不仅通过正规的教育来获取知识,也可以从积累的工作经验中、与他人合作的过程中获取知识。加拿大经济学家弗朗西斯·赫瑞比从价值的角度出发,认为知识型员工是指那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值四。
当代对知识型员工定义的观点主要包括三类:一类是认为具备知识运用以及价值创造的人就是知识型员工的能力论;一类是认为知识型员工所从事的工作岗位对知识具有较高要求的职位论;一类是知识型员工有一定学历的学历论。综上所述,本文认为,知识型员工是指在组织中主要依靠脑力进行创造性工作的人,他们拥有较多的工作经验、精湛的专业技能且自身具有很强的学习和创新能力。
2.工作满意度概述
2.1工作满意度的概念界定
工作满意度(JobSatisfactioll)是指员工对其从事工作的满意程度,是员工对其工作或工作经历评估的一种态度反应司。Ho即ock首次提出了这一概念,他认为工作满意度是指员工对环境因素的心〕里惑受,是员工对工作情境的一种主观反应门。vroom将其定义为工人赞同目前工作中某些积极意义的方面。肠cke:也从积极角度出发,认为工作满意度是组织成员对其工作或工作经历评估而产生的一种积极态度和情绪四。
台湾学者徐光中将各种工作满意度的定义归纳为三种:综合性定义、差距性定义和参考架构性定义[9j。综合性定义认为工作满意度是对工作本身及其环境所持的整体情感反应;差距性定义认为工作满意度是员工期望报酬与实际报酬之间的差异反馈,差异越小,获得的满意度越大。参考架构性定义认为人的主观情感及知觉是影响人的态度和行为最重要的因素,具有多维度的性质,注重人的行为和态度。
综上所述,工作满意度关系到员工对待工作的态度和积极性,也关系到员工自身的心理健康,是衡量企业向心力的重要标准。
2．2工作满意度的影响因素
近年来,越来越多的学者对知识型员工工作满意度的影响因素进行了研究。卢嘉、时堪认为领导行为、管理措施、工作回报、工作协作以及工作本身都会影响员工工作满意度。知识型员工在工作中注重追求工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作[]0j。由此,工作本身的性质、组织架构、自我实现需求、工作自主性、培训等继续学习的机会、职位提升的机会、归属感、被尊重等心理需求、组织氛围和管理者的风格都会影响知识型员工的工作满意度。
3.提升工作满意度的激励策略
3.1建立公平合理的考核评价体系
为了保证所有员工都能得到公平公正的待遇,在组织中不适宜采用单一的考核方式。根据知识型员工的特点,组织可以建立一套奖励性评价和发展性评价相结合的考核评价体系。奖励性评价是通过对个人工作表现的总体评价,对员工做出晋升、加薪等处理,这对知识型员工具有重要的激励作用。发展性评价以促进知识型员工的专业发展为目的,实质上是把知识型员工评价从传统的监管手段转变为促进员工个人专业的发展,引导知识型员工进行自我规划和反思,从而不断提升个人专业素养,实现自我价值。
3.2建立和完善合理的薪酬制度
企业的薪酬制度直接影响到知识型员工对工作的满意度。目前很多组织的薪酬制度往往过于注重员工资历,而个人能力在绩效中所占比重较少,有些组织甚至忽视个人能力在绩效中的比重。这样的薪酬制度势必会导致知识型员工产生失落和不满的情绪。为了留住知识型人才,企业要根据知识型员工的贡献,提高绩效在整个薪酬中的比重,实施更加科学和有效的薪酬激励机制。
3.3加强对知识型员工的职业生涯管理
知识型员工具有强烈的成就欲望和成长需要,对其进行职业生涯管理,一方面企业要了解员工在职业生涯上的问题,并对其进行引导和帮助,使员工有一个清晰的远景规划;另一方面,企业要为员工设计一条合理的职业发展通道,建立更多的晋升机制,并使员工可以清楚地了解到每一职务所需要的能力。
3.4重视对知识型员工的培训
随着时代的发展和进步,知识型员工对新知识的需求程度不断加大,他们希望能够通过各种不同的方式来提升自身能力,自身的发展成为他们衡量工作满意度的一个重要指标。对企业来说,对员工定期培训,不但能够提升员工的技能水平,完善员工的自身素质,而且能够提高员工对企业的归属感和认同感,是企业留住知识型人才的有效途径。
4.提高工作满意度的重要意义
4.1促进员工身心健康发展
工作满意度直接关系到员工的身心健康。员工长期处于紧张、不满意的工作状态中,不仅影响工作效率,而且会导致各种各样的身心疾病,包括烦躁、焦虑、抑郁等众多的消极心理。对员工个人来讲,提高工作满意度能有效地促进个人身心健康发展。
4.2促进员工高级需要的满足
马斯洛的需求层次理论认为:人的需求从低到高依次为生理、安全、归属和爱、自尊、自我实现,并且这五种需要形成一个阶梯,在较高层次的需要产生之前,必须先满足较低层次的需要。对知识型员工而言,他们拥有较高的知识水平和工作技能,可以满足基本的生理和安全需要,在低级需要得到满足的基础上,必然要追求归属和爱、自尊及自我实现的需要。
由此出发,工作满意度是知识型员工“高级需求”是否得到满足的衡量标准。在工作中人际关系是否和谐、是否得到他人尊重以及自我理想和抱负能否得到施展都关系到员工高级需要的满足。
4.3减少企业员工流动。
员工工作满意度关系到企业的人员流动。根据知识型员工的特点,他们注重追求自我价值的实现,对企业的选择更多地出于职业的兴趣和发展前景,对组织的忠诚度较低。如果组织不注重提高知识型员工的工作满意度,势必导致优秀人才流向其他组织,因此提高员工工作满意度,有利于减少企业的人员流动。
参考文献:
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