随着中国工业化的快速发展，企业员工的工作压力日益增大，一部分人群甚至出现了工作倦怠，给其心理健康及工作状态均造成了一定的负面影响。工作倦怠主要是指个体不能有效地应对工作上延续不断的各种压力，而产生的一种长期性心身反应，包括情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落。曾远红研究发现，企业员工工作倦怠程度越高，工作满意度越低。
颜士勇等研究发现，高职业紧张是发生潜在工作倦怠危险的重要影响因素。朱小根研究发现，员工工作压力、企业管理制度与企业文化等是间接导致员工自杀的诱因。张琳琳等研究发现，工作特征会影响企业员工的工作倦怠。陈瑞敏研究发现，企业员工的心理健康水平和职业倦怠、应对方式间存在相关。国外学者对医护群体的工作倦怠与自杀意念的相关研究报道较多，他们一致认为二者间存在一定程度的关联。但针对企业员工工作倦怠与自杀意念的相关研究，国外也较少见。我国学者朱小根研究发现，企业员工出现自杀行为与多因素有关。如社会转型造成的工作压力大、不良的企业管理制度、媒体的不当报道、员工自身各种需要的缺失及不良个性等。本研究从实证角度具体验证了企业员工工作倦怠与自杀意念的相关性，希望对后续研究起到一定的借鉴作用。
1、 对象与方法
1． 1 对象 以上海市松江区 2 所企业( 1 所为台资企业、1 所为民营企业) 的部分员工作为研究对象。共发放问卷 285 份，有效问卷 247 份( 86． 7%) 。其中，男性 118 人( 47． 8%) ，女性 129 人( 52． 2%) ; 年龄: ≤20 岁 23 人( 9． 3%) ，21 ～ 30 岁175 人( 70． 9% ) ，31 ～ 40 岁 40 人( 16． 2% ) ，41 ～ 50 岁 6 人( 2． 4%) ，≥51 岁 3 人 ( 1． 2%) ; 受教育程度: 小学 5 人( 2． 1%) ，初中 51 人( 20． 6%) ，高中 126 人( 51． 0%) ，大学及以上65 人( 26． 3%) ; 婚姻: 未婚141 人( 57． 1%) ，已婚102 人( 41． 3%) ，离异 4 人( 1． 6%) ; 职务: 普工 224 人( 90． 7%) ，干部 23 人 9． 3%) ; 工龄: ≤2 年 122 人( 49． 4%) ，3 ～5 年 66 人( 26． 7%) ，6 ～10 年 49 人( 19． 8%) ，11 ～20 年 8 人( 3． 2%) ，≥21 年 2 人( 0． 9%) 。月收入: ＜1000 元 3 人( 1． 3%) ，1000～ 3000 元 169 人( 68． 4% ) ，3001 ～ 5000 元 69 人( 27． 9% ) ，≥5001 元 6 人( 2． 4% ) 。
1． 2 方法
1． 2． 1 一般项目调查问卷( 自编) 内容包括性别、年龄、受教育程度、婚姻、职务、工龄、月收入、企业性质等。
1． 2． 2 Maslach 工作倦怠量表( MBI － GS)该量表由李超平和时勘翻译，并同意提供给本研究使用。该问卷采用李克特 7 分等级评定，0 代表“从不”，1 代表“极少”，2 代表“偶尔”，3 代表“经常”，4 代表“频繁”，5 代表“非常频繁”，6代表“每天”。整个量表包括 3 部分: 情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落。情绪衰竭分量表包括 5 道题，玩世不恭分量表包括 4 道题，成就感低落分量表包括 6 道题，整个问卷共 15道题。情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落 3 个维度的内部一致性系数分别是: 0． 88，0． 83 及 0． 82，说明该量表有较好的信度与效度。一般说来，高度倦怠的个体在情感衰竭和玩世不恭分量表上得分较高，而在成就感低落分量表上得分较低。
1． 2． 3 自杀意念自评量表( SIOSS)该量表由夏朝云等于 2002 年编制，用于自杀意念筛查，具有良好的信度与效度。
量表的归因条目最小负荷值 ＞ 0． 410，Cronbach α 系数为0． 79，Spearman － Brown 分半相关系数为 0． 824，重测相关系数为 0． 86。该量表为自评量表，共有 26 个条目，包括绝望、乐观、睡眠、掩饰 4 个因子。自杀意念总分由绝望因子分、乐观因子分和睡眠因子分相加得出，以自杀意念总分≥12 分作为筛选有无自杀意念者的量表划界分，以掩饰因子分≥4 分判为测量不可靠。本研究用此量表调查企业员工最近一年的自杀意念现状。由培训员说明本次调查的目的、意义，得到企业员工的知情同意，统一发放问卷，现场填写，当场收回。
1． 3 统计处理 所有数据输入 SPSS 17． 0 进行统计分析，计数资料用百分率描述，采用 χ2检验，计量资料的显著性检验用独立样本 t 检验与单因素方差分析，相关性检验用 Pearson相关分析与多元线性回归分析，以 P ＜ 0． 05 为差异有统计学意义。
2、 结 果
2． 1 不同人口学特征企业员工工作倦怠比较 见表 1。
2． 2 不同人口学特征企业员工自杀意念现状与比较 企业员工自杀意念阳性率为 13． 36% ( 33/247) 。其中，受教育程度是小学者自杀意念发生率最高，差异有统计学意义( P ＜0． 05) 。其余不同人口学特征有无自杀意念比较，差异均无统计学意义( P ＞0． 05) ，见表 2。
2． 3 企业员工工作倦怠与自杀意念的相关性 Pearson 相关分析显示，企业员工情绪衰竭、玩世不恭与自杀意念呈正相关( P ＜0． 01) ，成就感低落与自杀意念呈负相关( P ＜ 0． 01) ，见表 3。
2． 4 不同人口学特征及自杀意念对企业员工工作倦怠的多元回归分析 以不同人口学特征和自杀意念作为自变量，以工作倦怠各因子为因变量进行多元逐步回归分析。回归结果显示性别、工龄、自杀意念能够预测情绪衰竭 20． 9% 的变异量; 性别、自杀意念能够预测玩世不恭 13． 7% 的变异量; 工龄、自杀意念能够预测成就感低落 8． 8%的变异量，见表 4。
3、 讨 论
本研究数据显示，男员工的情绪衰竭、玩世不恭均高于女员工。这与张艳萍、张琳琳等的研究结果相一致，与商涛等的研究结果不一致。这说明男性在工作中承受的工作压力要大于女性，因为在社会生活中男人被赋予的责任感和使命感要远高于女性，养家糊口、事业成功往往是男人必须要担当的。所以，在工作中男性更容易努力工作，更会体验到工作的艰辛与压力，当工作中出现挫折感时，他们往往身心疲惫，甚至停滞不前，畏惧退缩，从而表现出玩世不恭的状态。
成就感低落在离异员工中表现最为明显。也许因为婚姻的不幸，家庭的破裂，亲情的缺失等使他们容易产生抑郁、无助、失落等不良情绪状态，间接地影响到他们的工作成就感，从而导致其成就感低落。普工的情绪衰竭、玩世不恭均高于干部，这与张艳萍等的研究结果相一致。因为普工往往工作在一线，工作任务重，工作强度大，在工作中承担的风险大，而劳动报酬却较少。反之，做为干部，担负管理职责，工作环境较好，劳动强度相对较小，劳动报酬相对较高。企业员工工龄越短，成就感低落越明显。这与李晶等的研究结果相一致。因为对于刚刚工作的初学者，他们的工作能力与工作经验较为缺乏，更谈不上工作业绩，自我工作成就感的体验较少。但随着工龄的增长，工作经验的积累，加上自身地不断学习与提升，他们由新手逐渐变成了老手、能手，在自身岗位上成为专才，取得的工作业绩也会越来越多，工作成就感体验也会越来越强。
本研究数据显示，企业员工自杀意念阳性率为 13． 36%( 33/247) 。这低于何兆雄报告的数据。其中，受教育程度是小学者自杀意念发生率最高( P ＜0． 05) 。这与何兆雄的研究结论不一致。他在文中指出，自杀意念阳性者不因文化高低有特殊的易感性( 文盲除外) 。
企业员工情绪衰竭、玩世不恭与自杀意念呈正相关( P ＜0． 01) ; 成就感低落与自杀意念呈负相关( P ＜ 0． 01) 。说明企业员工在工作中出现情绪衰竭和玩世不恭越严重，其自杀意念的阳性率越高; 而成就感低落越明显，其自杀意念阳性率越高。同时，多元回归结果所示，自杀意念对员工工作倦怠的 3个因子均有不同程度的预测，更进一步印证了二者间存在较显著的相关性。
总之，本研究企业员工中，男性、离异者、普工、工龄越短者的工作倦怠较多见; 受教育程度是小学者自杀意念多见。
因此，为了有效地降低企业员工的工作倦怠及自杀意念的发生，企业应将促进员工心理健康水平和自杀预防列入企业管理战略，优化工作环境，提升企业文化，推进激励机制，普及心理健康及预防自杀知识，建立员工心理健康档案，设立自杀危机干预中心，将员工援助计划纳入员工健康福利，提供社会心理支持网络等，相信以上一些举措会起到一定的积极预防自杀的作用。
4、 参考文献：
［1］曾远红． 企业员工工作倦怠的影响因素分析［J］． 当代医学，2012，18( 10) : 159-160.
［2］颜士勇，何永频，赖绍融，等． 公司职员职业紧张与工作倦怠的关系［J］． 环境与职业医学，2011，28( 8) :466-470.
［3］朱小根． 企业员工自杀现象的心理归因及预防建议［J］． 广西政法管理干部学院学报，2012，27( 2) :127-129.
［4］张琳琳，刘辉． 工作特征与企业员工工作倦怠［J］． 中国健康心理学杂志，2010，18( 3) :299-301.
［5］陈瑞敏． 员工职业倦怠、应对方式与心理健康的相关性研究［J］．中国健康心理学杂志，2009，17( 6) :670-672.
