有人会奇怪了,这种测评技术不是从西方引过来的吗?怎么会没有英文表述呢?我们常说的"AssessmentCentre"难道不是评鉴中心的表述?
是的,英文"Assessment Centre"指的是一种测量的技术,中文翻译过来叫"评价中心",是指组织选拔管理人员的一项人事评价过程.它由多个评价人员,针对特定的目的与标准,使用多种主客观人事评价方法,对被试者的各种能力进行评价,为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务.评价中心的最大特点是注重情景模拟,在一次评价中包含多个情景模拟测验,可以说评价中心既源于情景模拟,但又不同于简单情景模拟,是多种测评方法的有机结合.
"评鉴"和"评价"虽然一字之差,但是理念和方法上还是有很多根本不同的.
1."人物刻画"与"化验单".首先说"评价".评价的原理有点像化验单,上面有很多已经设定好的框框,比如说白细胞,红血球值等等.之后它也对"主体"采取行动(抽血),但是它呈现的是各个值的参数是多少,至于这些参数和其名称合在一块是否能还原出这个主体(人血)本身倒未必."评价中心"也会用很多标准来衡量候选人,比如说"战略思考"、"影响力"、"沟通能力"、"客户导向"能力等等,然后根据主体(候选人)的表现,在这些方面有些描述,给个分数,"化验单"即成.这种方法的好处就是现在非常流行的"标准化".无限理想化的模式是一样的,不论谁,用什么方法操作,同一个被试都能出现同样的结果;而"评鉴',的方式更像是"人物刻画',,它是立足在主体本身,对主体的思维模式,行为模式,情绪动力状态做刻画,也可以称作心理分析.它出来的结果表面上没有那么多数字描述,但是却有非常深刻的质性分析,读完这个结果,你看到的不是部分,而是一个活生生的人,他为什么这么想,他最有可能会怎样去做,最有可能发生什么.
2."洞悉"和"对照"."评价"会先预设很多标准,既然它是标准,就要走客观可衡量的路线,于是,它给每个标准都配了很多条常见的行为.在测评过程中,就去寻找候选人是否出现了上述的行为?出现的类型?出现的频率?然后根据候选人的表现,"对照"他手上的标准,最终给候选人一个分数;而"评鉴"的方式更多的是u;同悉".如果这个词比较抽象的话,那么可以概括为"理解".就是要用心理分析的方法来"理解"你眼前那个活生生的候选人,理解他是如何思考这个问题的?理解他是根据什么做判断的?理解他所说所做的原因何在?
理解他的行为模式可能的成因是什么?一个是"寻找",一个是"发现",初始心态是不一样的;一个用脑力,一个用心力,所动用的心智模式也是不一样的.
3."艺术品"和.'产线生产".虽然评的人不一样,但是"评价"的思路是:使用的标准是一样的,标准里的若干行为是一样的,流程是一样的,每一个"过堂的人"就像是经过了一条生产线,最终被打上了各种参数指标;而"评鉴"更多取其"鉴赏"之意,不对一个主体进行过度数字化.在"评鉴"看来,每次评鉴过程都是一个评鉴师与候选人互动的创造过程,没有哪一次是相同的,每个人都是独特的,有其内在独特的"运作规律",都需要评鉴师去用心发现.对于"评鉴"来说,每一次似乎都是一场从迷雾走向晴朗的旅程.
"评鉴中心"所使用的方法主要有三大类组成:一是心理测试工具;二是情景模拟(案例分析,角色扮演).;三是面谈.其中最有特色的还当属情景模拟.
1.情景模拟的原理是用若干文字搭建一个场景,模拟候选人在实际的情景中可能碰到的情况,然后将候选人安里于其中,看其在这个模拟的环垅中会如何表现,由此对其行为模式做相应的勾勒和判断.其中有几种类型的模拟比较常见,如下图所示:
需要说明的一点是,对于候选人来讲,往往有这样的主观体验:一是在角色扮演的案例中(比如说领导力练习和商业练习),感觉这个场景跟自己的实际工作还是多少有一定相关度的,只是角色会略有不同:他们往往对这样的题目的接受度比较高:而在案例分析(分析/演讲)中,候选人往往会觉得案例跟自己的实际工作相差太大,或者是目前的工作职责还未接触到等等.正是由于这么多的"偏见",才让这类案例分析的接受度弱些.
这里要澄清的一点是:恰恰因为这种主观感受相似度低,也就是测评中说的',表面效度低",才正是这种类型题目的特色之一.其实"相似与否"体现在主观上的差异就是"你是否有实际的经验可以借鉴".秉承着这样一个前提:有效的工作=经验+相关知识/技能十认知力(分析力l判断力).也就是说,案例分析设计之初就要候选人没有(或者尽量少的)可借鉴的相关经验和知识技能,重点考察一个人的认知力,即人脑可以处理复杂信息的能力.这里所说的复杂信息即指"情景模糊而非明确的"、"环境中的变量很多的"、"动态而非静态的"、"新的而非熟识的"等等.在组织的金三角中,越往高处,铸要面对和处理的新环境、复杂度就越高,越僧要有人可以掌舵、拿方向.正因为如此,"评鉴中心"中的案例分析在组织招聘高层管理人员(脑力劳动者)、储备关键岗位后备人才等之时,就特别能凸显它的优势和准确性.
2.心理测验是对个体数据的收集,除了有情景模拟环境这样的"即时性"数据外,还有借助于心理测试等工具所收集起来的相对更恒常一些的数据.评鉴是一个复杂的过程,在这一过程中要识别的是那些相对稳定而非一时出现的行为.借助于测试结果,可以更好地来辅助识别哪些可能是临时出现的"情境性"行为,哪些可能是行为模式中"长存"的一部分.
3.面谈为什么不叫"面试"?这主要还是由于前面提到的"评鉴"和',评价"的出发点不同."面试"的主客体是不平等的,在各个方面,比如说信息获得度上,机会所在方上等等.而"评鉴"的核心词汇是"理解","面谈"更是能够把这一导向营造成是一种直接面对面的、人与人之间的深入沟通和文流,更有利于在通过前面两种方式所获得候选人的各种模式等这些"骨架子"的基础上,通过"面谈",填上骨肉,使其更成为一个有血有肉的人,让评鉴师也更能理解眼前的这个人他喜欢什么?是否有动力去做,这些模式是否有矫正的空间,在日常的工作中,这些模式是怎么发挥作用的?如此等等.
从本质上来讲,"评价中心"的方式是西方f化、数据化、标准化主意的过度演绎.在实际应用中,由于所评主体的特殊性(是"人"),如果对其过分往这个方向演绎,就肯定会走到机械化、刻板化的死胡同里去.这种"去人性化"的测评,是心理学工作者所不忍也不愿意看到的对于方法和技术的滥用."评鉴"作为一个新思潮、新思考方向下诞生的方式,不仅仅是技术,而是',道"与"术"的结合.
有一句话特别能概括"评鉴"的味道,那就是"肉眼凡胎都能看到,它不是什么了不起的东西;用心去体验,才更有可能接近它的本质".
