摘 要： 激励是管理心理学极为重要的实践功能，也是其研究的核心热点问题，通过分析掌握群体或个体的心理特征，采取适当的措施调动内动力，全面提升企业的运营效率。事实上，管理心理学在企业薪酬激励机制建设上或多或少已经开始应用，只不过很少有人对其进行系统的研究或区分，导致企业薪酬激励的针对性、连续性、实效性始终无法全面体现。本文从管理心理学、薪酬激励概念及两者关系进行分析，进一步阐述管理心理学在薪酬激励机制中的表现形态；结合企业薪酬激励作用及原则，分析管理心理学在企业薪酬激励机制建设中存在的突出问题，如薪酬设计未考虑员工基本需求，薪酬管理未涉及企业文化，精神激励未与薪酬机制同步发展，薪酬分层激励效果不够显着等，结合实践研究制定相应的对策方法，力求为推动相关领域发展作出有益的尝试及探索。
关键词 : 管理心理学;企业;薪酬激励;激励机制;
一、相关概念概述
1. 管理心理学概述
管理心理学诞生于20世纪50年代，通过管理心理学能够有效提升企业的决策效率，了解员工的创造价值能力，让企业获得良好的发展环境。管理心理学是指以社会团体中的人为研究对象，探究其行为特点和心理活动的学科体系。管理心理学能够有效提升员工主观能动性和企业利润，通过各种激励措施和手段，将员工个人目标与企业目标相融合，为共同发展创造良好的契机。
2. 薪酬激励概述
薪酬指的是员工依靠劳动获取回报的总和。激励是指为调动人的积极性和主动性而采取的必要措施。所以，薪酬激励是指企业为达成既定目标以法定形式或法定货币形式，定期或不定期向员工支付的劳动报酬的过程。薪酬从字面上理解是薪水和酬劳的合成体，通常可以分为直接和间接两种形态：直接薪酬有工资、资金、年薪等，间接薪酬有红利、福利、股权等。其中福利是指补充性报酬，一般不以货币形态发放，如医疗、带薪假期、保险及其他安全防护等。
3. 管理心理学与薪酬激励机制关系分析
管理心理学是一门极为复杂的学科形态，通过心理学理论发挥激励作用，如双因素理论、需求层次理论、期望理论、公平理论及韦伯定律等等。管理心理学与薪酬激励机制的关系相对简单：
首先，管理心理学是薪酬设计的基础。企业在薪酬设计前必须进行细致的分析，如企业平均薪酬、岗位差异、福利待遇水平等等，结合企业在领域内的位置确定薪酬结构，而后对员工的需求进行调研，确保员工对薪酬的期望值，将所有调研结果融合在一起，确定激励目标，确保员工“跳一跳，够得着”。一切从员工的心理需求入手，满足绝大多数人的期望值，就能够起到激励的效果，但要考虑到员工期望值是浮动的，只有设置差异化的评估机制，才能够达到激励效果。
其次，薪酬激励优化管理心理理论的选择。薪酬激励的效果评估对管理心理学应用起到一定的指向作用。由于管理心理学相关理论分类较为多元，激励效果也不尽相同，通过效果反馈能够让企业及时更新和选择更有效的心理学应用理论，指导激励薪酬设计。所以，薪酬激励也并非一蹴而就，需要在不断的发展进程中持续优化，根据企业发展的不同阶段或不同发展周期进行调整，比如企业处于快速发展阶段，可视情调整福利结构，让员工主动付出，和企业共同发展进步；在企业创业初期，一般不会提供太多的薪酬福利。
二、管理心理学在薪酬激励机制建设中的理论形态
1. 公平理论
美国Adam Smith结合实践提出公平理论，认为薪酬分配的科学性、合理性能够对员工产生正向的激励作用，公平的分配能够让员工产生公平感。该理论认为员工的公平感源于比较，即同岗是否同酬，纵向是否提升等等，是一种心理上的认知体验，当员工觉得企业是公平的，他们的工作热情就会提升；反之，就会下降。
2. 需求层次理论
马斯洛提出需求层次理论，将人的需求根据先后顺序进行划分：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。人的需求按照由低到高的顺序逐一满足，当低级目标满足时才会产生新的需求。所以企业在实施薪酬激励时，也要考虑员工的需求层次，如果员工处于温饱阶段，生存需求是他们最大的要求，薪酬水平可以相对低廉；当员工处于尊重需求阶段时，则要考虑薪酬的比较差异，即是否在同领域内居于中等以上水平，是否满足员工心理需求等等。
3. 双因素理论
Herzberg提出的双因素理论中，将员工的激励因素分为保健因素与激励因素，在企业运营过程中，如果薪酬无法满足保健需求时，员工就会出现不满的情绪，工作效率会下降；如果能够随时满足员工的保健因素，那么就会提升个体对薪酬的满意度。激励因素具有周期特征，没有任何一种激励因素能够保持持续的激励状态，必须要为激励因素输入足够的动力。
三、企业薪酬激励作用及原则分析
在管理心理学与企业薪酬激励融合时，必须要明确薪酬激励在企业成长中的作用和原则，以便于有意识的提升激励效果。
1. 企业薪酬激励作用
首先，提升企业运营效率。人才战略是企业的核心战略之一，也是提升企业运营效率的重中之重，能够有效提升员工的激励效果，是企业极为重要的激励方式，对于企业运营效率有着关键性的作用。其次，降低人才流失率。薪酬激励能够有效提升员工的满意度，增加对企业的忠诚度和归属感，最大限度避免人才的流失，让企业始终保持稳定的人才架构。再次，吸纳人才。完善的薪酬体系能够对人才产生吸纳作用，企业员工也是不断进行比较的，他们会对薪酬环境优越的企业产生期待感，当期待感达到临界值时，人才就会流动，让薪酬优越的企业获得更多的人才。最后，提升企业核心竞争力。员工是企业竞争的优质要素，薪酬激励效果越突出，则员工的凝聚力越高，劳动效率就越高，企业的核心竞争优势就越显着。
2. 企业薪酬设计原则分析
薪酬设计必须要符合如下原则：首先，竞争性。企业的薪酬水平在领域内要具有一定的竞争力，无论横向还是纵向比较，都能够让员工感受到优越感，才能够达到激励目的。其次，公平性。企业在设计薪酬时，必须要将公平放在首位，对于员工而言，公平才是最大的激励，必须要做到同工同酬。同时，根据员工绩效和岗位建立福利或分红制度，让员工有横向比较的定额工资，也有实施激励的浮动工资。最后，激励性。薪酬设计本身是劳动力价值的真实反映，但要给予员工部分超出劳动力价值的薪酬，这是对他们努力的认可。这部分薪酬具有可比性，即员工能够通过比较确认自己付出得到肯定，才能够起到有效激励的效果。
四、管理心理学在企业薪酬激励机制应用中存在的主要问题
管理心理学在企业薪酬激励机制建设上起到积极的促进作用，但也存在很多发展中的问题，需要在实践中不断加以解决。
1. 薪酬设计未考虑员工基本需求
从企业薪酬设计来看，大多都是“固定+浮动”两部分，而浮动工资一般是针对员工超额完成任务或者取得某些业绩而获得的奖励，很少有企业根据员工的衣食住行去考虑薪酬设计。如，央行测算2020年我国的通货膨胀率在5.0%-5.5%之间，自2008年以来通货膨胀始终处于持续上扬状态，说明员工工资的购买力处于持续下降状态，但没有哪个企业会通过适度增加薪酬去中和通货膨胀的影响。
2. 薪酬管理未涉及企业文化
企业在设计激励薪酬时没有从管理心理学视角出发，也就是说没有将企业文化融合其中。文化是企业历史积淀形成的，只有与企业文化融合的薪酬体系，才具有持久的激励效果。但从企业薪酬设计来看，大多只考虑其合理性、科学性，没有考虑其是否具有文化内核。所以，大部分员工只能够接收到工资数字多寡的激励，而不是企业情感的影响。
3. 精神激励未与薪酬机制同步发展
薪酬激励大多都是以有形的激励模式为主，但从企业薪酬设计来看，大部分企业都摒弃了传统的精神激励，认为任何激励手段都不如“金钱”有效，导致员工只会通过金钱进行比较，忽视企业精神激励的必要性。在讨论时，很少听说企业精神激励与薪酬机制同步发展，更多的是薪酬多少的对比，觉得自己比他人多就会兴奋，少了就会不开心，这种激励效果显然与初衷相悖。
4. 薪酬分层激励效果不够显着
根据管理心理学公平理论，薪酬激励必须要建立在差异化基础上，才具有实实在在的激励效果，大多数企业薪酬设计仅会通过岗位体现差异，即领导与员工的差异，同阶层没有差异化设计，导致分层激励效果不够显着，无法达到预期的激励效果。薪酬同级对比是最多的，也要体现差异，因为员工付出不同，如果没有差异化设计，会导致付出较多的员工积极性降低。
五、管理心理学在企业薪酬激励机制建设上的对策方法
1. 结合需求理论设计薪酬
需求理论应用是指员工在成长过程中，对于企业的要求也越来越高，而这是合理的，随着员工技术不断成熟，工龄不断延长，其价值也会随之提升，需求是处于不断增长状态的。薪酬设计要确保达到激励效果，必须设计出制度化的动态激励要素，能够与员工工龄或岗位变化相对应。比如，员工工龄超过5年，可享受企业一定比例的分红权，保证成熟员工结构的稳定；员工提升至中层领导岗位，会有对应的岗位津贴，而岗位津贴会让其与基层员工拉开距离，以保证员工足够的进取心。所以，根据需求层次去设计薪酬，既能够满足员工的心理期待，也能够符合员工的心理成长规律，对他们产生持续激励的效果。
2. 将企业文化融合于薪酬体系
企业文化是企业长期发展的历史积淀，是企业品牌内核的真实呈现，也是企业凝聚全体员工的最大动力之源，如果全体员工都能够以企业文化为荣，自觉将企业文化融于工作实践，那么文化将成为员工心理和精神支柱。将企业文化与激励薪酬相融合，是指将激励薪酬的标准文化化。比如，制造企业将“精细化”作为自己的文化根基，那么在评价员工绩效时，就要将“成品率”作为重要的指标，不断提升员工对“精细化”的重视程度，同时对“成品率”较高的员工实施奖励，就能够将激励薪酬与企业文化同步起来，这种设计模式对于推动企业发展有着极为重要的意义。所以，在激励薪酬设计中体现企业文化符合管理心理学的要求，是调动其内动力的重要方法。
3. 建立健全精神激励机制
理论界一般没有将精神激励纳入到薪酬激励范畴，认为薪酬本身就是指劳动力付出的回报，应当以货币或实物呈现。但实际上，薪酬激励的目标是员工，而员工通过心理反应去评价激励的效果，说明薪酬激励作用的是员工的精神和心理。所以，在薪酬激励机制构建中，将精神激励纳入其中会起到意想不到的效果。精神激励的作用机制与薪酬激励存在显着差异，前者以员工的心理感受为评价指标，而后者则以货币对比为评价指标，所以在实施薪酬激励时，考虑将精神激励纳入其中。比如，企业将“比武标兵”、“优秀员工”、“营销冠军”等作为职务晋升的基础，就是将精神激励物化的表现形态，虽然各种评选没有产生实质的效果，但却为获取更多收益提供支持。
4. 结合企业战略需要实施分级激励
对员工实施薪酬激励必须以企业战略为目标，即一切设计必须要围绕企业目标去设计，如果薪酬激励无法为企业战略目标服务，那么激励就没有任何的意义。所以，必须要围绕企业战略目标去设计薪酬，激励全体员工为实现企业发展目标积极努力。同时，实施分级激励机制，即根据职务和岗位差异设计，要让管理者与普通员工完全区分开，以此提升管理层的责任心和事业感。在同岗同酬的基础上，设计出差异化薪酬体系。即在员工同岗同薪的基础上，建立差异化的福利体系，对员工的付出给予肯定，只有这样才能够让员工感受到“付出会有回报”，能够付出更多的努力，去实践自己的价值。
六、结语
综上所述，本文从管理心理学、薪酬激励及两者关系进行分析，进一步阐述管理心理学在薪酬激励机制中的表现形态；结合企业薪酬激励作用及原则，分析管理心理学在企业薪酬激励机制建设中存在的突出问题，研究制定相应的对策方法，如结合需求理论设计薪酬，将企业文化融合于薪酬体系，建立健全精神激励机制，结合企业战略需要实施分级激励等。管理心理学是企业薪酬设计的基础，一切都要围绕员工需求进行设计，要符合企业发展目标，也要符合员工的成长规律，才能够逐渐形成高效的激励体系。随着国际竞争日益激烈，员工流失已经成为常态，如何依托大数据构建动态的人才数据库，确保企业招聘与流失达到动态平衡，是企业迫切需要思考的课题。
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