摘要：随着企业之间的竞争越来越激烈, 企业的竞争归根到底是人才的竞争, 管理心理学的发展适合这种竞争理念的变化, 在发展过程中注重对人力资源管理的开发。管理心理学在企业人力资源管理中的人力资源规划, 招聘与录用, 培训与开发, 绩效考核, 薪酬发放与劳动关系管理六大方面有着重大影响, 针对管理心理学在企业应用中存在的问题, 应采取建立完善的人力资源管理制度、培养管理心理学方面的人才、构建企业沟通的平台等措施加以解决。
关键词：管理心理学; 心理契约; 人力资源管理;
管理心理学是研究组织管理活动中人的心理活动和行为规律的学科。我国管理心理学是在借鉴西方的基础上, 从1978年开始, 我国心理学者开始系统地引入国外管理心理学的理论和方法, 在我国的发展只有短短的几十年时间, 在工作动机与激励理论、工作态度与价值取向、领导心理与行为、管理决策与组织变革等方面都进行了系统而有效的研究, 但目前还处于学习和探索阶段。[1]管理心理学与人力资源管理具有极大的学科交叉性, 并且二者都是以组织管理活动中的人作为研究对象, 管理心理学偏重于理论解释和预测, 人力资源资源管理更注重实践和事实检验。管理者将管理心理学知识应用到实际的管理工作当中, 符合企业的利益追求, 满足员工的发展需要, 对实现企业与员工的双赢具有现实意义。
一、管理心理学对企业人力资源管理的影响
(一) 为企业进行人力资源规划提供理论支持
企业人力资源管理发展规划是指企业从战略规划和发展目标出发, 根据其内外部环境的变化, 预测企业未来发展对人力资源的需求, 以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。制定企业人力资源管理发展规划, 需要将企业价值观贯穿其中, 重视管理方针的制定和实践。[2]任用跟企业有同价值观的人, 注重员工的品质、忠诚度、职业道德、沟通能力和基本的智商等。管理方针和实践是以日常注重实效的考核反衬出企业的价值观, 价值观说到底是一种心理状态、心理定式。相同价值的人会为共同目标努力, 当价值观与实践管理结合起来, 企业会培养出与众不同的核心竞争力, 公司战略才会呈现出来。
(二) 指导企业进行招聘和录用
企业在招聘中注重员工的心理资本, 即个性在成长和发展的过程中表现出来的一种积极的心理状态, 自信、激情、乐观、韧性、情商、主观幸福感等心理资本能够促进个人成长和绩效提升。首先, 人力资源部门要制定信度和效度均符合要求的心理资本测量表;其次, 要对招募人员进行心理资本甄别培训;再次注意心理资本与岗位的匹配。
(三) 对员工进行心理学培训和开发
培训开发是人力资源实现增值的重要途径, 其最终的目的是要改善员工工作业绩并最终提升企业整体绩效。传统意义上的培训开发注重的是员工短期效益, 集中体现在对员工知识与技能方面的培训。但是在本科生、研究生越来越多的大型企业中, 往往对绩效起关键作用的不是诸如知识、技能等门槛素质, 而是诸如自信、乐观等员工的积极心态。因此, 培训开发要注重员工的心理培训, 提高员工的心理资本, 才是实现企业培训的最大收益。
(四) 从管理心理学角度进行薪酬管理
从心理学的角度来看, 合理的薪酬制能够为企业保留和吸引大量的核心人才, 员工所获得的薪酬除了各种货币性收入和实物以外, 对符合业绩的员工进行福利嘉奖, 能够有效的提高员工的工作积极性, 过多或者过少都不好, 如果太少起不到相应的激励作用, 过高甚至高于其自身工资则会影响其他员工的工作积极性。[3]企业可以根据员工的心理满足和心理收入进行两方面的设计, 进行有效的工作设计, 组织职工创新, 使工作不断丰富化、多彩化, 给员工带来心理的满足感;在考虑工作责任、工作技能、努力程度和工作条件等因素基础上, 将心理资本作为重要因素纳入报酬评价体系之中。
(五) 引导企业进行绩效管理
绩效管理有设计绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效评估以及绩效反馈四个阶段组成。有效的绩效管理应有助于保持和提升员工的积极心理状态。因此, 制定绩效计划首先必须考虑到员工心理状态的调整与改善, 工作目标应具体化, 具有一定挑战性, 并且可被测量和评价。这样工作目标设置能够帮助员工树立信心, 建立对未来的希望。
绩效执行阶段, 管理者与员工之间的交流保持畅通, 及时解决问题, 引导员工的心理状态向积极方向发展。[4]
进入绩效评估阶段时, 绩效结果的测量应遵循的首要准则是公平原则, 否则易引发员工的负面情绪。公平原则是深化绩效管理的核心, 不仅设计要公平, 执行要公平, 考核要公平、评价也必须公平。多数心理障碍都是从不公平开始的。此外, 还需要引导员工针对绩效结果作出良好的自我评价, 把成功归于自己的能力和努力内因, 把不足归于心理资本的不足, 以激发和保持长期的自信和乐观。
最终, 绩效结果的反馈和应用阶段, 把职务晋升、薪酬分配等绩效考核结果关联, 为员工的自我提升提供环境支持, 确保员工的希望不被破灭, 工作激情节节高升。
(六) 指引企业建立和谐的劳动关系
现代企业管理中, 和谐的劳动关系是生产关系的重要的组成部分, 是劳动过程中劳动者和劳动力使用者之间形成的一种社会关系。劳动关系在市场经济中一直是平衡、不平衡、再平衡的动态关系。有时候, 冲突和合作在劳动关系的发展中不断演化, 当劳动关系双方在设计劳动利益除了矛盾时会出现博弈。科学的人力资源管理, 应未雨绸缪, 在了解社情民意的基础上, 加强劳动关系双方的民主、平等协商, 把一些劳动纠纷处理在萌芽中。[5]现实社会的发展趋势更注重双方通过协商达到共赢, 为员工提供人性化的工作环境, 以人为中心开展工作。
二、管理心理学在人力资源管理应用中存在的问题
我国的管理心理学由借鉴西方的理论而来, 这种借鉴而来的理论跟我国的具体国情有一定的差距, 在企业应用过程中不能完全照搬套用, 需要一步步进行探索, 调整研究方向, 否则会导致一系列问题。
(一) 现有的人力资源管理制度阻碍了管理心理学的应用
目前我国企业在发展过程中还没有对人力资源管理给以足够的重视, 相对于国外企业人力资源管理来说, 我国的企业人力资源管理起步相对较晚, 至今很多企业还没有建立起完善的人力资源管理制度。即便是一些企业建立起了相关人力资源管理制度, 但是在实施的过程中由于各种各样的原因而没有得到有效的落实, 所以管理心理学在应用的过程中难度很大。比如说管理心理学作为一种新的学科应用于企业人力资源管理, 意味着管理需要变革, 而员工对于新的事物没有那么容易接受;另一方面管理变革会触碰到各个阶层的利益, 会阻碍管理心理学在企业人力资源管理的实施。总的来说, 目前我国的企业人力资源管理工作大部分还沿袭着传统的人力资源管理模式, 没有形成一个完善的人力资源管理体系, 很大程度制约了管理心理学在企业人力资源管理的应用。
(二) 管理心理学的应用加大了企业的经营成本
管理心理学在应用过程中, 需要对岗位进行分析, 获取岗位的工作信息, 包括工作的内容、任职者的行为能力、语言能力、知识结构等一系列的问题, 同时任职者的综合素质和价值观要符合企业的要求。企业在进行人才甄选和配置的过程中, 需要运用管理心理学的方法对任职者的知识、技能、态度、行为等方面的能力进行有效的测试。这就要求企业首先需要有管理心理学这领域的人才, 其次才是需要制定一套测试方法对任职者进行测试和配置。企业在培养或者招聘具有管理心理学领域的人才, 需要付出更大的成本, 同时在对任职者一系列复杂的综合素质和心理进行测试分析也要比普通的招聘付出更大的成本, 所以管理心理学的应用加大了企业的经营成本。
(三) 企业难以赋予员工工作的完整性
应用管理心理学工作本身的激励过程中, 工作任务起着重要的作用。良好的激励效果包括工作任务的完整性、任务的重要性和工作的自主性等, 应用这种激励能使员工感到与物质激励不同的效果。实际中要赋予员工工作的完整性, 需要赋予员工很大的权力, 保证员工完成任务的流畅性。通常作为企业的基层员工, 企业不可能赋予员工很大的权力, 这就削弱了员工在完成任务过程中的自主性, 导致管理心理学在应用过程中达不到预期的激励效果。
(四) 忽视企业基本的沟通问题
管理心理学在应用的过程中, 上层领导一味的关注着管理心理学的应用效果, 往往会忽视上下级之间最基本的沟通问题。企业不同的部门之间本身在沟通方面就存在着难度, 企业如果只是关注每个员工的任职情况能否匹配, 就会忽视其在每个部门之间的相互沟通问题。无论是垂直式管理还是水平式的管理, 企业中都存在着上下级的关系, 上下级之间的沟通影响着企业的等级制度, 往往企业中的等级制度越严格, 其阻碍管理心理学应用的力度更大。
(五) 企业人才结构教育的反作用
根据企业的发展建立合理的人才结构会对企业的发展有很大的促进作用, 利用人才结构的培训教育作用能提高员工的积极性和工作效率, 同时人才结构也具有反作用。让个性互补的员工配合工作, 会使个体在相互地学习中优势互补, 可能也会使相互间消极的态度影响对方。人才结构的调整不可能一次就能达到最优的结果, 当再次调整企业的人才结构中, 可能会打击员工的积极性, 使员工产生不被企业认同的心理, 给企业的人才结构教育带来相反的作用。
三、管理心理学在企业人力资源管理中应用之策
(一) 建立完善的人力资源管理制度
1. 建立健全的绩效考核制度
在企业人力资源管理中, 绩效考核是对企业员工劳动付出的一种反馈, 同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从企业的经营目标出发, 用一套系统的、规范的程序和方法对员工在工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行以事实为依据的评价, 并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于企业经营目标和员工个人发展目标的实现。运用管理心理学建立科学、公正、公开的绩效考核制度, 绩效考核的结果才会得到每一个员工的认可, 从而提高员工的工作积极性, 最终促进企业的向前发展。
2. 建立有效的激励制度
运用管理心理学建立有效的激励制度。激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用, 经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。从不同角度来看, 激励划分为物质激励与精神激励两个方面, 物质激励是指通过物质刺激的手段, 鼓励职工工作。物质需要是人类的第一需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因, 但高薪并不能真正留住人才, 关键是企业能否提供人才实现自我价值的平台。因此精神激励也需要重视, 它能使职工对自我价值的肯定。所以必须把物质激励和精神激励结合起来, 才能真正地调动广大员工的积极性。[6]企业建立健全激励机制, 对稳定人心和维持用人关系也会起到很大的帮助作用, 可以有效避免人才资源流动性大而造成的一系列难以管理的现象发生。
3. 完善人力资源管理制度
人力资源管理的核心目的在于通过企业的人力资源, 不断增强员工综合素质, 提高工作积极性和效率, 并提升员工对企业的忠诚度, 进而通过员工的积极性来提高企业的生产效益, 增强企业的发展。人力资源管理部门要制定一套适合企业发展的制度, 建立一套聘用、选用、提拔、优化人才的办法及相应的薪酬制度、奖惩制度、福利待遇制度, 完善的激励机制, 将脑力劳动和体力劳动结合起来, 从而打破原有以奖励核心和高端人才为主的激励制度, 以便将全部员工纳入激励制度下, 最终形成多层次的激励模式。[7]为管理心理学在企业人力资源管理的应用打下扎实的基础。
(二) 培养管理心理学方面的人才
1. 引入管理心理学方面的人才
管理心理学作为一门新兴学科, 现代企业越来越重视管理心理学对企业人力资源管理的影响, 引入管理心理学方面的人才, 探寻管理心理学在企业人力资源管理的运用方法, 是企业增强人力资源管理最有效的方法。通过管理心理学理论与人力资源管理实践的结合, 建立符合企业发展的人力资源管理体系。
2. 加大专业培训力度
将管理心理学与企业人力资源管理的实践结合, 提高人力资源管理人员的专业知识和业务素质。加大专业知识的培训力度, 可以促进员工对当前企业的实际状况进行了解, 提高其专业化知识。一方面人力资源管理培训要建立健全的内部员工培训制度。根据企业人力资源管理部门的的特点和需求, 建立一套内容丰富、灵活应变的培训信息系统, 汇集培训所需的信息;制定有效的培训计划, 包括培训的具体目标、内容、办法和步骤;同时要加强对人力资源管理内部培训的沟通, 让企业人力资源的培训工作更加高效快捷;最后是对整个培训进行效果评估, 以便于进行下一轮的培训。另一方面是要完善培训内容, 选择合适的培训方法。人力资源管理部门要对企业员工进行多层次的培训, 这样的特殊性决定了人力资源管理部门必须拥有过硬的业务知识。只有完善培训内容, 选择合适的培训方法, 才能提高培训的水平。[8]
(三) 赋予员工工作的完整性
1. 员工参与决策
让每一个员工都参与决策, 让员工知道工作的完整进程, 保证员工对企业每一决策的知情权。最重要的是企业组织内部要建立强健的机制, 把每一个员工拉入到决策制定过程之中来, 让员工人人都参与决策, 人人拥有决策的权力。让员工树立主人翁意识, 企业的利益就是自己的利益。
2. 适当下放权力给员工
现代企业是由多个部门或团队组成, 适当的下放权力给员工, 把完整的任务交给部门或团队执行, 这样既能使员工体验工作完整性的同时还可发挥工作本身的激励作用, 让员工感到任务的重要性的同时, 还能增强员工自身的认同感, 激发人才的自主性和创造精神。
(四) 构建企业沟通的平台
1. 改善企业沟通的环境
目前需要改革的是由公司领导层下达命令, 下属被动接收的单向沟通模式。良好的沟通机制应该形成自上而下与自下而上的多层次、多角度的完整组织架构, 形成领导与领导, 领导与员工、员工与员工之间的多层次交流对话机制。因此, 必须改善企业上下级之间的沟通环境, 可以通过一定的沟通工具, 如电子媒体、意见信箱、内部刊物、布告栏等, 建立纵横交错的高效信息沟通网络, 确保各种信息能够在企业内畅通, 使有关工作情况及工作中存在的问题能够得到及时的沟通并得以进一步解决。[9]
2. 建立企业沟通的平台
企业同时要为员工提供交流的平台, 员工可以在此平台上发表自己的看法和意见, 管理者要认真倾听员工的心声, 注重与员工沟通感情。给员工表达自己心声和想法的机会, 让他们发泄心中的烦躁和不满情绪, 管理者理性听取并给予适当的安慰和鼓励, 这样不仅使下属情感得到了宣泄, 还能有种被重视的感觉。同时, 管理者还可从员工的见解中取长补短, 不断提高管理水平。另外, 管理者要在工作和生活中寻找一切可以与员工沟通的机会, 在重大节日或生日时, 给员工送出礼物或祝福, 让员工感受到领导的关怀, 有利于创造和谐的上下级关系。
(五) 重视企业的才结构和教育工作
1. 深化企业的人才结构
分析企业的人力资源配置, 合理调整人力资源结构, 企业人力资源管理者应当密切关注社会知识型人才市场的进展与变化。也就是说, 随着社会人力资源市场的不断发育, 随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨, 提倡员工多岗位实践, 通过在组织内部人力资源规划中有意识地为员工提供多通道的发展, 特别是对一些知识技术骨干型人才, 尊重其个性发展与组织发展相协调, 鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘化专业、甚至跨专业岗位实践发展, 从而促进其挑战性、创新性进一步发展。[10]深化企业的人员结构, 使企业的人员作用符合企业自身的发展。
2. 做好人才结构调整的安抚工作
企业要做好人才结构的调整工作, 避免员工消极态度的产生, 一方面先要建立完善的人力结构调整机制, 做好初次的人才结构调整工作, 避免再次人才结构的调整;另一方面是要做好再次人才结构调整中的安抚工作, 避免员工出现挫败感和消极心理。因此, 企业要了解企业内部的岗位特点, 善于整合内部资源, 使人才结构符合企业自身的发展。
参考文献
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