摘要：员工对企业的忠诚是企业实现企业目标和稳定发展的一个必要条件, 而作为影响员工行为和态度的重要因素之一的心理契约, 则是现代人力资源管理中一项重要研究课题。本文立足于剖析企业员工心理契约与忠诚度关系, 明确二者的作用机制, 从而为提高员工心理归属和行为服从提供更为科学可行的管理思路。
关键词：忠诚度; 心理契约; 企业员工; 不协调;
作为员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属的忠诚度, 是企业核心竞争力的重要指标。研究发现:员工忠诚度每提高百分之五, 客户满意度就能够提高百分之一点三, 进而企业的销售额能够增长百分之零点五。相应的员工忠诚度降低, 会导致企业的工作连续性受到严重影响, 商业机密外漏, 无法形成稳定的企业文化, 使企业缺乏凝聚力和战斗力等不利影响。在当前日益激烈的竞争压力下, 企业往往以重组、兼并、规模消减等变革, 由此带来的裁员、人才流动等问题, 都严重动摇了传统的以单一劳动契约为特征的企业与员工关系模式, 使企业凝聚力和员工的忠诚度不断下降。在此过程中, “心理契约”的无形约束却能使企业内个人与他人在动态的条件下不断保持良好的关系。基于此, 以劳动契约和心理契约为双重纽带的企业与员工关系新模式成为提高员工对组织承诺和认同的有效途径。重构员工的“心理契约”对获取员工的忠诚尤其重要, 可以更好地实现企业吸引、保留、激励员工、用好人才的目的。本文就企业员工心理契约与忠诚度的关系进行讨论。
一、心理契约概述
心理契约, 指的是“在组织中, 每个成员和不同的管理者, 以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”, 即组织与员工双方对于相互之间责任与义务的期望, 一般地, 可以把心理契约定义为组织中雇佣双方对雇佣关系中彼此间权益和责任的一种主观心理的无形约定。组织作为契约的另一方, 提供了形成心理契约的背景和环境, 因此将心理契约定义为在组织与员工互动关系的情景中, 员工个体对相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确, 强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。
二、心理契约与员工忠诚度之间的关系
员工忠诚度包含着一种权利和义务相对等的理念, 可以体现在员工与组织目标的协调性、价值观的相容性以及员工对组织内在环境的适应性、贡献性和创造性等方面。
心理契约的相互协调是指员工与组织对雇佣协议的相互理解和信任, 这种理解和信任是隐含的、非正式的, 而不是以某种文字或书面形式出现的要求雇佣双方都必须遵守的带有强制性和约束力的契约。它的破坏通常是一种主观体验, 而不论实际中心理契约的违反是否真的发生。
现实中造成员工对组织的忠诚度下降的原因主要在于员工与组织的心理契约不协调。不管何种原因造成的员工与组织心理契约的不协调都会导致员工忠诚度的下降, 而且伴随而来的是其低水平的工作效率和较高的流失率, 给企业带来很大的风险。
三、协调心理契约, 提高员工忠诚度的途径
(一) 企业在招聘过程中必须向求职者传达真实的信息, 给求职者真实介绍组织现在的结构、工作职责、工作方式和工作环境等具体内容。让员工一开始就将与企业的心理契约建立在真实的基础之上。
(二) 不断强化岗位培训和转岗培训, 支持员工个人发展、提升个人综合素质。
(三) 创建有利于员工与组织之间形成协调一致心理契约的组织环境。主要包含建立科学合理的绩效考核与激励、约束机制、创建有利于员工发展的人事环境建立本企业的人力资源档案等途径、管理和创新开拓方面的活力。
(四) 加强沟通促进心理契约明晰化。心理契约具有动态性的特点。任何有关组织工作方式的改变, 如领导的变更、沟通方式的改变、组织文化的变化等都会对心理契约产生影响。因此, 当组织中的某些因素发生变化时, 应尽量透露给个体足够的信息, 以便于个体调整心理契约的内容。
(五) 构建培育关系型倾向的心理契约。企业应更多地从关注员工的关系型成分出发, 通过对员工的个人支持、家庭关注、员工培训、职业生涯计划等来提高心理契约中关系型成分的比例, 培育员工关系型取向的心理契约。
(六) 构建组织文化, 提升组织凝聚力。组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感, 建立起组织成员与组织之间的相互依赖关系, 形成相对稳定的文化氛围, 以此激发出组织成员的主观能动性, 为组织的共同目标而努力。
(七) 在心理契约受到破坏时给予合理解释。当企业和员工在心理契约的理解上出现偏差, 管理者应及时向员工做出合理的解释, 以减少员工的负面行为。
综上所述, 心理契约虽然不是一种有形契约, 但它确实发挥着一种有形契约的补充作用, 其成功与失败对于一个组织或企业的发展有着非常重要的作用。只有建立良好的心理契约才能更好地获得员工对企业的忠诚。
参考文献
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