医院是由多种不同专业素质的人才组成的群体，属人才密集型组织。医院的价值是通过医务人员的能力、行为方式、所付出的努力和时间体现出来的。随着我国医疗卫生体制改革的深化，越来越多的医疗机构已经认识到，其发展和核心竞争力的获得在一定程度上取决于其所拥有的人力资本和对人力资源的管理水平。医院为引进、培养、培训人才投入了大量前期成本，故此人才流失将给医院造成重大影响和严重损失。
一、研究对象与方法
本次调研的对象为郑州市某三级甲等综合性医院2012 年 1 月至 2014 年 12 月主动离职人员，调研方法为填写员工离职调查问卷。将收集到的一般信息用 Excel 录入，应用 Excel 的排序、筛选功能对数据进行统计，可直观三年来流失人员的年龄、专业、学历、职称、编制等情况。
二、调查结果分析
1、年龄构成
调查结果显示，2012 年 1 月至 2014 年 12 月主动离职人员共计 99 人，其中护理专业最多，占离职人员总数的76.7%,年龄以 25~30 岁年龄组人数居多，平均年龄 28.5岁；医疗专业次之，占离职人员总数的 17.1%,年龄以 31~39 岁年龄组所占比例最大，平均年龄 34.3 岁。离职人员中在编 11 人、人事代理 52 人、合同聘用人员 38 人。可见非在编人员流动性最大。
2、学历、职称构成
主动离职人员医疗、药学、医技专业硕士及以上学历占离职医疗、药学、医技人员总数的 78.3%,护理专业本科及以上学历占离职护理人员的 55.2%.主动离职人员中级及以上职称占离职人员总数的 49.0%,其中以中级职称比重最大，占离职人员总数的 37.3%.
3、主动离职原因调查
调查表关于开放性问题“促使您离职的主要原因是什么”一题的回答中，认为薪资福利是主要原因的有 63 人，职业前景 69 人，工作环境 23 人，管理环境 52 人，人际关系 9 人，健康因素 14 人。调查数据显示，主动离职原因依次为职业前景、薪酬福利和管理环境。
三、人员流失给医院造成的影响和主动离职原因分析
1、人员流失给医院造成的影响
医院主动离职人员总数呈逐年递增趋势，给医院造成巨大影响。首先，绝大多数离职人员为 40 岁以下中青年技术骨干，其突然流失影响了医院的正常工作，直接关系到服务质量；其次，离职人员学历、职称多为中级偏高级，其工作中掌握某些核心技术，一旦跳槽将导致重要工作或研究被迫中断，削弱医院竞争力；再次，医院在人员招聘入职、在职培训、继续教育、考察进修等方面为培养人才付出了巨大成本，最终由于人员流失，造成医院投资成本极大浪费；最后，医院骨干人员流失会造成其他职工工作负荷加大，使其出现不良情绪，破坏了组织凝聚力。
2、主动离职原因分析
调查结果显示，离职原因中职业前景问题集中在职称晋升和继续教育两方面。首先，医院长期受事业编制所限，职工职称晋升与聘任问题突出，很多年轻优秀的员工晋升到中级职称之后数年没有岗位来聘，得不到聘任就不能向高级职称晋升，而晋升的过程又存在论资排辈现象，以至于在中级或副高职称上停滞多年，工作积极性得不到提升，能力得不到认可，直接影响职业生涯发展，导致一部分优秀人员的流失。其次，个别学科发展相对落后，使得一些高级人才的发展空间小，个人才能发挥受限，产生抵触和不满情绪，进而选择跳槽。再次，学习进修机会少或机会不均衡，由于业务繁忙，没时间进修及培训，培训面狭窄等因素，导致个人成长停滞，能力不能得到提升，挫伤了工作积极性。
虽然薪资福利不是主动离职的首要因素，但仍有 63%的职工认为他们的收入不能体现他们的技术水平和劳动付出，尤其是合同聘用人员及人事代理等非在编人员，占主动离职人员总数的 75%.薪酬结构未充分考虑医务人员工作的复杂性，总体水平相对较低。首先，基本工资存在差距，不能实现同工同酬，薪酬的激励作用没有得到充分发挥。该院为差供事业单位，在编人员工资执行国家相关标准，而非在编人员工资为医院自筹，两者存在差异。以中级职称为例，在编人员每月 3000 元，人事代理人员每月2500 元，合同聘用人员每月 2000 元。其次，绩效评价标准不公平。绩效工资是在新医改大环境下实行科室综合目标管理的产物，由于评估标准不合理导致临床各个科室之间的奖金各不相同，出现了在两个不同科室但职务、资历相同的职工收入就存在较大差距的情况，造成了员工内部的矛盾，影响团队合作。
医院人力资源管理工作的主要对象为临床医务人员，涉及到员工的薪酬、雇用、绩效、发展、安全、满意度、效益、员工的动力、交流、管理和培训等诸多方面。医务人员对人力资源管理的认识水平从侧面反映了人力资源管理部门的能力。调查中，在“离职人员中对医院管理相关政策的了解程度”一题中，有 13%选择“比较了解”,43%选择“一般”,54%选择“不清楚”,在对应的开放性问题“您认为人力资源管理部门最大的作用是什么”一题中，回答认为人力资源管理的最大作用是“招聘、引进人才”、“职称晋升”等类似回答的占 70%,回答“不清楚”的占 11%,有 19%选择放弃，仅有 27%认为人力资源管理是“进行人员科学规划”,使“人尽其才、人尽其能”.由此可以看出，医院管理还存在观念陈旧，管理职责、职能分散，管理制度不健全等问题，具体体现在：对人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的用人观；管理机制不健全，管理体制僵化；医院没有完全的用人自主权；管理人员多是由临床医务人员担任，知识结构单一，管理素质有限。
四、对策
1、树立“以人为本”的用人观，制定人力资源战略规划吸引人。人力资源是医院的战略性资源，是具有高增值性的重要资产，医院要在激烈的医疗市场竞争中立于不败之地，必需打造一支稳定的专业人才队伍和管理人才队伍，医院良好的管理环境、发展空间、薪资待遇等对吸引人才有巨大的感召力。因此，医院要想实现人力资源战略规划，必须打破传统人事管理，切实做到以人为本，建立现代化人力资源管理体系，积极探索人力资源开发，挖掘潜能，创造人才成长环境，满足员工自我价值实现的需求，并通过改善员工治理，提升员工能力，牵引员工思维，导向员工行为来实现组织目标和个人职业生涯的高度一致，做到尊重人才、爱惜人才，留住人才。
2、建立健全人才培养机制，搭建平台造就人医院是员工职业生涯发展的载体，必须为员工提供不断成长和发挥特长的机会。医院应根据发展目标，推进人事制度改革，完善医务人员职称评定制度，坚持“以编定岗”科学合理的设置岗位，明确岗位规范，做好岗位评价，制定岗位说明书，做到公开、公正、竞争、择优地选人用人；建立健全人才培养机制，通过多形式、多渠道、分层次实施人才培养计划，设置初中高级职称晋升培养发展平台，制定优秀人才培养奖励计划等，使员工有更多的机会提高自己的能力与水平；推进学科发展，搭建事业平台，医院要不断开拓创新，引进新技术、开展新项目，为员工提供施展才能的场所成就人才。
3、建立合理分配制度，优化薪酬管理激励人薪酬是员工向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，是保障生活质量的基础。薪酬是实现人力资源合理配置的基本手段之一，健全的薪酬管理系统是吸引、激励、开发、留住人才强有力的工具，在人力资源管理中起着十分重要的作用。提高薪酬管理水平，在科学分析、评价、考核的基础上设计薪酬方案、调整薪酬结构，缩小在编与非在编人员薪资差距，使每位职工投入的劳动在分配中得到真正的体现，达到同工同酬；根据不同岗位责任大小、技术复杂程度、承担风险程度高低、工作量大小、教学、科研等不同情况，制定科学合理的绩效评价。对优秀人才和贡献突出的技术骨干、管理骨干进行奖励，突出人才价值，激发职工的积极性和创造性，使其为医院创造财富的同时实现自身的经济需求。
4、提高人才管理技能，创造良好管理环境留住人医院发展靠人才，而医院管理人才是医院人才建设中的重要组成部分，培养优秀管理人才应与培养专业技术拔尖人才同等重要。因此医院领导者必须打破传统医院经营观念，重视对管理人员的引进和培养。一方面，引进优秀的管理人才，对现有管理人员进行分层次有计划的目标化培训，提高管理技能，建设高素质职业化的医院管理人才队伍，提高整个管理队伍人员素质水平；另一方面，运用计划、组织、领导、控制等管理职能，为医院医务人员创造良好的工作环境，不断改革人力资源管理体制，适应市场需求，形成有效的人力资源管理机制，阻止人才流失。
【参考文献】
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